人力資本價值附加的企業(yè)并購估價模型研究

人力資本是高校發(fā)展的核心競爭力,是高校生存和發(fā)展的關鍵因素。市場經(jīng)濟的發(fā)展和人才觀念的深入人心,使得人力資源管理也已經(jīng)在高校教育管理中得到應用,高校教師人力資源的價值越來越為人們所重視。從高校教師個人角度分析,人力資本價值是否能夠有效實

人力資源管理制度 第一章總則 第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建 立高素質員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。 第二條綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù) 公司發(fā)展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制 定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。 第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員 工。 正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險， 享受公司的福利待遇。 第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘 為正式員工。 第二章招聘、錄用及考核 第五條綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘 計劃，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方 式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。 第七條招聘基本條件 1、身體健康，品行端正，素質優(yōu)良，無不良記錄； 2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過

在歐美發(fā)達國家，如果人員流動率降低5%，這對企業(yè)將意味著什么呢？ 假設一家企業(yè)花在一個員工身上的年總成本是4萬美元（工資僅僅是總成本中的一部 分），我們的計算基準是，花在人員流動上的成本為保留一個人員費用的1.5倍，如果這家 企業(yè)有10000人，每年人員流動率降低5％的話，就可降低成本3000萬美元（見表一）； 如果這家企業(yè)有5000人，則可降低成本1500萬美元，也就是說每1000個人可降低300萬 美元。 表一人員流動的成本分析 人均成本人員流動成本比率企業(yè)員工人數(shù)人員流動率降低比率節(jié)省成本 歐美4萬美元1.510000人5％3000萬美元 中國10萬元1.51000人5％750萬元 附：4×1.5×(10000×5%)=3000萬 同樣，對國內1000人的企業(yè)，我們還是拿1.5倍做基準，以員

本文綜合運用文獻瀏覽法、專家訪談法對建筑設計企業(yè)的多項目評價指標優(yōu)先級進行調查,并使用專業(yè)分析軟件spss及yaahp對調查數(shù)據(jù)進行分析.從而得出了建筑設計企業(yè)的多項目評價指標庫,并在此基礎上建立了帶優(yōu)先級劃分的建筑設計企業(yè)多項目指標評價體系.

該文從影響風險投資中企業(yè)家人力資本定價的因素分析入手,針對其多層次、多維度的特點,建立了一個有內在邏輯關系、能夠較全面反映企業(yè)家人力資本定價影響因素的理論框架。并采用協(xié)方差結構模型分析(csm)方法,對這些因素進行了實證研究。結果表明,在風險投資中,企業(yè)家控制權對企業(yè)家人力資本定價影響因素的解釋率最高,企業(yè)經(jīng)營績效其次,企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的解釋率較低。

從影響風險投資中企業(yè)家人力資本定價的因素分析入手,針對其多層次、多維度的特點,建立了一個有內在邏輯關系、能夠較全面反映企業(yè)家人力資本定價影響因素的理論框架。并采用協(xié)方差結構模型分析(csm)方法,對這些因素進行了實證研究。結果表明,在風險投資中,企業(yè)家控制權對企業(yè)家人力資本定價影響因素的解釋率最高,企業(yè)經(jīng)營績效其次,企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的解釋率較低。

從影響風險投資中企業(yè)家人力資本定價的因素分析入手,針對其多層次、多維度的特點,建立了一個有內在邏輯關系、能夠較全面反映企業(yè)家人力資本定價影響因素的理論框架。并采用協(xié)方差結構模型分析(csm)方法,對這些因素進行了實證研究。結果表明,在風險投資中,企業(yè)家控制權對企業(yè)家人力資本定價影響因素的解釋率最高,企業(yè)經(jīng)營績效其次,企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的解釋率較低。

文章分析了施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,介紹了人力資本構架理論,通過分析提出了施工企業(yè)核心人才管理的方法。

本文對人力資本增值概念進行了詮釋,結合電力施工企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀提出了在新形勢下,電力施工企業(yè)如何提升企業(yè)的人力資源質量,即人力資本增值的有效途徑。

1999年8月20日,日本興業(yè)銀行、第一勸業(yè)銀行和富士銀行宣布已經(jīng)達成協(xié)議,新公司在2002年春季前可正式開始運作。據(jù)日本央行官員透露,三家銀行將成立一家控股公司,總資產(chǎn)將達到1.26萬億美元,從而超過總資產(chǎn)為8680億美元的德意志銀行,成為世界資產(chǎn)實力最大的銀行集團。極具諷刺意味的是,這三家銀行在聯(lián)合聲明中說,在這個新的聯(lián)合體成立之后,他們首先要做的事情就是,在未來5年內對海外的150個分支機構進行裁員。在相對穩(wěn)定的環(huán)境里,終身雇傭制是企業(yè)中勞資關系的平衡點。它既能為員工的職業(yè)生涯提供牢靠的保證,使得員

本文主要針對建筑施工企業(yè)人力資本管理存在的問題并根據(jù)企業(yè)的特點,比較系統(tǒng)地提出了企業(yè)吸引人才的策略。

一、剩余收益估價模型概述1995年ohlson提出了建立在傳統(tǒng)估值模型理論基礎上的剩余收益模型(rim)。該方法的評估思想是公司的價值是由現(xiàn)有凈資產(chǎn)的賬面價值與未來剩余收益的貼現(xiàn)值所確定。模型的一般表達式如下:

在企業(yè)前后期項目投資之間存在互補性關系時,可將具有互補性投資特點的前后期項目看作是一個投資包,構建投資包資本預算模型,從整體角度考察企業(yè)的投資決策。以凈現(xiàn)值為決策指標,構造關聯(lián)性項目未來收益現(xiàn)值的關聯(lián)系數(shù)變量,假定該關聯(lián)系數(shù)變量服從正態(tài)分布,給出互補性項目投資包的資本預算模型,以輔助企業(yè)進行多期互補性項目的投資決策。

激勵機制在人力資本中發(fā)揮著重要作用,本文從造價工程師自身的特點出發(fā),闡述了人力資本激勵機制在造價工程師執(zhí)業(yè)中的應用研究,推動工程造價咨詢企業(yè)的進一步發(fā)展。

戰(zhàn)場上的將軍作用固然重要，但沖鋒陷陣的畢竟是訓練有素的精兵，在建筑施工現(xiàn)場唱主角的永遠是高素質的技術工人。我國建筑業(yè)已成為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)之一和容納勞動力最多的行業(yè)之一，有近四千萬的建筑從業(yè)人員，其中農(nóng)民工的比例占到80％以上，而這些農(nóng)民工大多是“放下鋤刀拿瓦刀”，直接進入施工一線從事生產(chǎn)的。面對建筑工地勞動密集度高、勞動強度高、危險程度高、

在分析了人力資本貢獻價值和項目經(jīng)理人力資本理論研究的基礎上,本文首先分析了建設工程復雜的委托代理關系,指出了項目經(jīng)理人力資本貢獻價值評價的特殊性。其次針對建設工程復雜的委托代理關系,本文應用共同委托代理理論和方法,分析了項目經(jīng)理人力資本貢獻價值評價指標體系的構成,即在企業(yè)剩余評價的基礎上引入了項目成功評價指標體系。第三,本文給出了融合項目成功評價的項目經(jīng)理人力資本貢獻價值評價指標體系有效性的判斷依據(jù)——應與項目經(jīng)理人力資本能力評價相一致。最后,本文指出了項目經(jīng)理人力資本貢獻價值范疇中,應進一步深入研究的內容。

如何進行人力資本管理——主要說明如何進行人力資本管理，即如何決定什么時候，該用多少成本雇傭什么樣的員工，具體內容包含：讓員工與工作做最有生產(chǎn)力的結合，不再是不可能的任務；人事管理的挑戰(zhàn)；回到技術解決方案；基礎檢查；管理人力資本的新興科技；

首先簡要介紹了造價咨詢企業(yè)的行業(yè)背景和一些基本理論,對于造價師的人力資本構成進行著重分析;其次分析了造價工程師分享企業(yè)所有權的激勵作用,為了更好地說明這種激勵機制,建立了委托代理模型進行說明;最后是對工程造價咨詢企業(yè)的造價工程師與企業(yè)所有權如何安排進行分析,得出要讓專業(yè)技術人才獲得企業(yè)控制權的結論。

會計師事務所作為知識密集型中介機構，人員的合理配置及人力資本的有效發(fā)揮對會計師事務所發(fā)揮著關鍵性作用。本文通過理論研究總結概括會計師事務所中會計師的執(zhí)業(yè)資格、cpa的受教育水平、年齡度專業(yè)知識水平等人力資本特征與審計質量的影響。

作為融資決策的外部條件,稅率、利率和通貨膨脹率等宏觀經(jīng)濟要素影響著企業(yè)資本結構優(yōu)化。以不完全信息博弈下的企業(yè)價值模型為基礎,通過資本結構最優(yōu)跨期決策的推導,得出宏觀經(jīng)濟要素與資本結構優(yōu)化的動態(tài)關系:資本結構優(yōu)化方向應與稅率變動方向相同,與利率、通貨膨脹率變動方向相反。并且,利用1995-2004年間中國宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)和上市公司財務數(shù)據(jù)對理論模型進行了實證檢驗。

企業(yè)人力資源管理素質模型及其應用——素質強調的是員工如何創(chuàng)造價值，而不是員工已經(jīng)做過什么　　1知識:對具體領域的深刻理解，通常是通過正規(guī)的教育，職業(yè)培訓以及工作渠道獲得　　2技能:進行某項體力或腦力勞動的能力或者熟練程度；一項技能通常通過針...

由于工程咨詢專業(yè)人士執(zhí)業(yè)的特殊性,其執(zhí)業(yè)風險控制一直是困擾我國工程咨詢行業(yè)發(fā)展的一個難題。首先通過經(jīng)濟學和風險管理理論、方法的綜合運用,分析論證了人力資本專用性是工程咨詢專業(yè)人士自發(fā)進行執(zhí)業(yè)風險約束的機理和核心因素。其次,通過分析工程咨詢專業(yè)人士人力資本的形成途徑,建立了行業(yè)系統(tǒng)內部的增加工程咨詢專業(yè)人士人力資本專用性的分析框架。