鐵路基層站段績效考核分配體系建立的思考

工程管理既具有管理的共性．又具有較強(qiáng)的專業(yè)性、技術(shù)性．而重點(diǎn)工程因其投資額大、社會影響面廣而受到廣泛的關(guān)注。其管理成效的好壞不僅直接關(guān)系到本工程的順利實(shí)施，而且還會引起一系列的社會反響。

傳統(tǒng)國有企業(yè)內(nèi)部績效考核體系存在考核內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性、人為因素干擾過多等弊病。文中根據(jù)公路行業(yè)性質(zhì)和國有公路施工企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn),說明了涵蓋項(xiàng)目經(jīng)營考核及年度經(jīng)營考核的公路施工企業(yè)經(jīng)營績效考核體系,闡述了針對不同目標(biāo)對象的考核指標(biāo)構(gòu)成和方法。

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人們對于醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)水平的要求在逐漸提高。對于公立醫(yī)院而言,想要在激烈的服務(wù)競爭之中脫穎而出,就需要不斷的提升其經(jīng)營水平,其中,最為關(guān)鍵的就是醫(yī)院的資金使用效率,而想要實(shí)現(xiàn)資金高效率的使用,就需要依靠高效的財(cái)務(wù)預(yù)算管理以及嚴(yán)格的績效考核制度。所以,本文就預(yù)算導(dǎo)向下的公立醫(yī)院績效考核體系的建立進(jìn)行分析,希望可以促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展。

績效考核指標(biāo)的設(shè)置是醫(yī)療行業(yè)建立績效考核體系的關(guān)鍵,直接關(guān)系到單位、科室、職工等各方的切身利益。以a醫(yī)院為例,運(yùn)用查閱文獻(xiàn)、問卷調(diào)查等方法分析研究對象現(xiàn)有績效考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題,依據(jù)研究對象現(xiàn)有的科室設(shè)置情況,建立涵蓋面較全且與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合的臨床、醫(yī)技、護(hù)理、院領(lǐng)導(dǎo)行管后勤4套考核指標(biāo)體系,而且采用驗(yàn)證性因子分析法對指標(biāo)體系進(jìn)行適應(yīng)性檢驗(yàn)。結(jié)果表明,建立的4套考核指標(biāo)體系均適應(yīng)研究對象績效考核的需求。

工作人員是保證電力企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ),公平且良好的工資分配方式對激發(fā)工作人員積極性具有促進(jìn)作用,所以電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有績效工資考核方式進(jìn)行革新。本文主要闡述電力企業(yè)工資分配的績效考核存在的問題,并提出解決措施,希望能夠改善工資分配的績效考核現(xiàn)狀。

本文分析了高校教師績效考核體系建立、評價(jià)、實(shí)施過程中應(yīng)注意的關(guān)鍵問題。在建立績效考核指標(biāo)體系時(shí),設(shè)置的指標(biāo)及考核工作量要充分考慮到指標(biāo)及工作量的客觀性、單位內(nèi)外的公平性、全面性、可測性、可比性、可行性;在高校教師工作績效考核與實(shí)施時(shí)要遵守客觀性、公正性、公開性原則,并且評價(jià)結(jié)果要及時(shí)的反饋。在指標(biāo)的考核與實(shí)施過程中要解決好\"評價(jià)者的選擇標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的確定方法、指標(biāo)的彈性、教學(xué)工作量與科研工作量合理的替代關(guān)系、年工作量的確定\"等關(guān)鍵問題。高校教師績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置應(yīng)與職稱評定標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合,充分發(fā)揮高校教師績效考核的調(diào)節(jié)與導(dǎo)向作用,合理配置、使用資源,使得個(gè)體、單位的效益都能達(dá)到最大化。

1 工程項(xiàng)目績效考核評價(jià)與 薪酬分配管理辦法 （討論稿） 第一章總則 第一條工程項(xiàng)目績效考核評價(jià)工作是工程項(xiàng)目管理活 動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，是對工程項(xiàng)目管理行為、管理效果以及管理 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的檢驗(yàn)和評定，是公平、公正地反映工程項(xiàng)目 管理工作的基礎(chǔ)，也是對工程項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行薪酬分配和獎(jiǎng) 懲的依據(jù)。 第二條工程項(xiàng)目績效考核評價(jià)工作由公司工程項(xiàng)目績 效考核評價(jià)組按照特定的標(biāo)準(zhǔn)、遵循規(guī)定的程序、堅(jiān)持公平、 公開、公正的原則、運(yùn)用科學(xué)的方法對工程項(xiàng)目管理活動(dòng)及 其結(jié)果進(jìn)行考核評價(jià)，充分體現(xiàn)工程項(xiàng)目績效考核的公正性、 嚴(yán)肅性。 第三條工程項(xiàng)目績效考評對象為項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)理及項(xiàng) 目部班子成員。 第四條項(xiàng)目工程績效考核評價(jià)結(jié)果公布后，經(jīng)理部應(yīng) 根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，進(jìn)一步完善今后 各項(xiàng)管理工作。 第五條本辦法適用于公司組建和管理的工程項(xiàng)目經(jīng)理 2 部。 第六條公司成立項(xiàng)目績效考

某醫(yī)院績效考核與分配框架草案 為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的新常態(tài)，加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn) 一步調(diào)動(dòng)全院職工工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，結(jié)合醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展具 體實(shí)際，特制定本方案。 一、指導(dǎo)思想 醫(yī)院績效分配制度是以廣大患者群眾為中心，解決患者群眾看病難、 看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實(shí)行按 勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向業(yè)務(wù)第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激 發(fā)全體職工干事創(chuàng)業(yè)的主觀能動(dòng)性，建立以質(zhì)量為核心，以績效為重點(diǎn)的 運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面、快速與可持續(xù)發(fā)展。 二、預(yù)期目標(biāo) 制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效 果。 對醫(yī)院全體職工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。 （一）了解展示職工對科室及醫(yī)院所做的貢獻(xiàn)。 （二）為職工的薪酬計(jì)發(fā)提供主要依據(jù)。 （三）提高職工對醫(yī)院管理制度的滿意度。 （四）激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造

成本管理是企業(yè)管理體系中的一項(xiàng)核心工作,在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中起著相當(dāng)重要的作用,成本管理的好壞直接決定著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文針對當(dāng)前鐵路基層站段成本管理特點(diǎn)和面臨的嚴(yán)峻形勢,通過剖析基層站段成本管理中存在的問題,提出改進(jìn)成本管理的措施建議。

結(jié)合本單位的管理實(shí)踐,探討如何在鐵路基層站段有效開展計(jì)量器具管理。

城市道路是交通基礎(chǔ)設(shè)施的重要組成，公路管理作為城市管理的重要內(nèi)容，公路環(huán)境已經(jīng)成為一個(gè)城市對外展示現(xiàn)代文明的舞臺。績效考核是企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)和人力資源管理的關(guān)鍵，越來越多的公路企業(yè)開始推行績效考核。本文利用平衡計(jì)分卡（bsc）和關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）對公路養(yǎng)護(hù)管理績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建做了初步嘗試。

隨著我國公共財(cái)政體制的逐步建立,如何提高預(yù)算編制的科學(xué)性,如何評價(jià)預(yù)算資金的使用效益等問題開始變得突出起來。因此,分析和借鑒oecd成員國的有益經(jīng)驗(yàn)和做法,逐步建立一套適合我國國情的預(yù)算績效評價(jià)體系具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù) 2011-5-20?深圳?課時(shí):3天 2011-5-26?上海?課時(shí):3天 課程對象 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。 備??注 課程名稱：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班 舉辦時(shí)間：2011年05月20-22日 舉辦地點(diǎn)：深圳 課程費(fèi)用：4200元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)? 認(rèn)證費(fèi)用：中級600元/人；高級800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)，不參加無須交納)? 備注： 1．凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由>頒發(fā)> 國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可； 2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸

鐵路企業(yè)搞活內(nèi)部工資分配,是為了增強(qiáng)職工對分配制度改革的理解和承受能力,消除盲目攀比的心理和情緒,同時(shí)也是消除現(xiàn)有崗位技能工資制制約鐵路企業(yè)發(fā)展的諸多弊端,為加快鐵路企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制、確立市場主體地位建立配套的薪酬驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和鐵道部的撤銷,在鐵路總公司領(lǐng)導(dǎo)下的鐵路企業(yè)開始走向市場,深化改革,如何適應(yīng)鐵路企業(yè)的改革發(fā)展,加強(qiáng)全員績效考核,建立科學(xué)有效的績效評價(jià)體系,進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用,成為鐵路企業(yè)面臨的一個(gè)新問題,本文以濟(jì)南鐵路房產(chǎn)建設(shè)集團(tuán)有限公司為例,就目前鐵路企業(yè)績效考核存在的問題進(jìn)行了分析,并提出了對策,從樹立科學(xué)績效觀念,完善考核體系,正確運(yùn)用考核結(jié)果方面進(jìn)行了分析。

企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部績效考核有利于集團(tuán)內(nèi)部管理的完善,促進(jìn)集團(tuán)整體經(jīng)營績效的提高。本文根據(jù)鐵路施工企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn),結(jié)合平衡計(jì)分卡原理,構(gòu)建了鐵路施工企業(yè)內(nèi)部績效考核指標(biāo)。

2000年以來財(cái)政部相繼實(shí)施了收支兩條線、國庫集中收付制度、政府采購以及規(guī)范預(yù)算編制程序等多項(xiàng)改革,并取得了較為顯著的成效。但我國的預(yù)算管理改革尚處于初始階段,尚未涉及到預(yù)算分配結(jié)果和支出績效問題。隨著我國公共財(cái)政體制的逐步建立,如何提高預(yù)算編制的科學(xué)性,如何評價(jià)預(yù)算資金的使用效益問題開始變得突出起來。因此,建立一套適合我國國情的預(yù)算績效評價(jià)體系,是我國當(dāng)前預(yù)算管理改革中所面臨的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。本文就如何建立我國預(yù)算績效評價(jià)體系談幾點(diǎn)看法。

竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)文檔/雙擊可除 績效考核獎(jiǎng)罰 篇一：績效考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法 1．目的： 為鼓勵(lì)員工提高績效，促進(jìn)各項(xiàng)目達(dá)成。2．適用范圍： 適用于集團(tuán)內(nèi)部所有參加績效考核者（除業(yè)務(wù)提成、計(jì)件人員以外的 各部門人員）。3．考核獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)： 3.1集團(tuán)績效考核實(shí)施辦法； 3.2集團(tuán)經(jīng)營書中各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成結(jié)果。4．績效 獎(jiǎng)金額度的確定： 4.1全年績效獎(jiǎng)金額度=固定年薪×系數(shù)； 4.2事業(yè)部總經(jīng)理、各職能部門部長的績效獎(jiǎng)金額度由總裁確定； 4.3部門績效獎(jiǎng)金額度=∑部門績效考核人員年薪×18%；各事業(yè)部和 總部各部門根據(jù)此公式測定全年 績效獎(jiǎng)金額度后，根據(jù)崗位職位分配及責(zé)任大小、難度程度，設(shè)計(jì)各 崗位績效獎(jiǎng)金額度，報(bào)集團(tuán)人力行政部核定和備案。 5．績效獎(jiǎng)勵(lì)的構(gòu)成及分配原則： 5.1績效獎(jiǎng)勵(lì)分為年終績效、季度績效； 5.2年終績效獎(jiǎng)金=（固定年薪+全年績效獎(jiǎng)金額度）

績效考核的原則——研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。對于研發(fā)人員的績效考核應(yīng)遵循以下原則：

目的針對醫(yī)院影響較大的大型醫(yī)療設(shè)備,研究其kpi指標(biāo)及指標(biāo)的科學(xué)計(jì)算方法,建立可量化的大型醫(yī)療設(shè)備綜合績效考核評價(jià)體系。方法建立大型醫(yī)療設(shè)備的綜合績效考核評價(jià)的數(shù)學(xué)模型,將定性分析轉(zhuǎn)化為定量分析,為大型醫(yī)療設(shè)備綜合績效管理提供更準(zhǔn)確的量化信息和依據(jù)。結(jié)果實(shí)施以可量化的kpi指標(biāo)為基礎(chǔ)建立的大型醫(yī)療設(shè)備綜合績效評價(jià)體系,運(yùn)用合理的干預(yù)手段,醫(yī)療設(shè)備的綜合績效管理具有可操作性。結(jié)論通過可量化的kpi指標(biāo)建立大型醫(yī)療設(shè)備的綜合績效考核評價(jià)體系具有可行性。

目的針對醫(yī)院影響較大的大型醫(yī)療設(shè)備,研究其kpi指標(biāo)及指標(biāo)的科學(xué)計(jì)算方法,建立可量化的大型醫(yī)療設(shè)備綜合績效考核評價(jià)體系。方法建立大型醫(yī)療設(shè)備的綜合績效考核評價(jià)的數(shù)學(xué)模型,將定性分析轉(zhuǎn)化為定量分析,為大型醫(yī)療設(shè)備綜合績效管理提供更準(zhǔn)確的量化信息和依據(jù)。結(jié)果實(shí)施以可量化的kpi指標(biāo)為基礎(chǔ)建立的大型醫(yī)療設(shè)備綜合績效評價(jià)體系,運(yùn)用合理的干預(yù)手段,醫(yī)療設(shè)備的綜合績效管理具有可操作性。結(jié)論通過可量化的kpi指標(biāo)建立大型醫(yī)療設(shè)備的綜合績效考核評價(jià)體系具有可行性。

目的針對醫(yī)院影響較大的大型醫(yī)療設(shè)備,研究其kpi指標(biāo)及指標(biāo)的科學(xué)計(jì)算方法,建立可量化的大型醫(yī)療設(shè)備綜合績效考核評價(jià)體系.方法建立大型醫(yī)療設(shè)備的綜合績效考核評價(jià)的數(shù)學(xué)模型,將定性分析轉(zhuǎn)化為定量分析,為大型醫(yī)療設(shè)備綜合績效管理提供更準(zhǔn)確的量化信息和依據(jù).結(jié)果實(shí)施以可量化的kpi指標(biāo)為基礎(chǔ)建立的大型醫(yī)療設(shè)備綜合績效評價(jià)體系,運(yùn)用合理的干預(yù)手段,醫(yī)療設(shè)備的綜合績效管理具有可操作性.結(jié)論通過可量化的kpi指標(biāo)建立大型醫(yī)療設(shè)備的綜合績效考核評價(jià)體系具有可行性.