造價人員績效考核提成方案資料

被考核人（簽字）：主管領(lǐng)導(dǎo)（簽字）：總經(jīng)理（簽字）： 工程部造價人員績效考核表 被考核人姓名：職位：部門： 考核人姓名：職位：部門： kpi指標(biāo)分值績效目標(biāo)自評 項目負(fù) 責(zé)人 部門經(jīng) 理 工作態(tài)度10工作的服從性高，工作主動性強，具有敬業(yè)精神 工作紀(jì)律10 能夠遵守公司的各項規(guī)章制度、工作考核規(guī)定、造價人員 取業(yè)道德準(zhǔn)則及公司有關(guān)廉政律建設(shè)的要求 工作能力10 按照咨詢程序開展工作，具有較強的專業(yè)水平、協(xié)調(diào)溝通 能力、處理問題能力 工作表現(xiàn)10 工作完成質(zhì)量好、效率高，具有很好的團隊協(xié)作性，業(yè)主 及承建單位的信息反饋良好 資料控制10 1.缺少咨詢、施工合同及相關(guān)關(guān)補充協(xié)議的，每缺少項扣 1分: 2.缺少與最終咨詢成果義件相關(guān)的文件、紀(jì)要和函件的， 每缺少一項 扣0.5分; 3.無接受、歸還和移交歸檔清單的每缺少一項扣0.5分

被考核人（簽字）：主管領(lǐng)導(dǎo)（簽字）：總經(jīng)理（簽字）： 工程部造價人員績效考核表 被考核人姓名：職位：部門： 考核人姓名：職位：部門： kpi指標(biāo)分值績效目標(biāo)自評 項目負(fù) 責(zé)人 部門經(jīng) 理 工作態(tài)度10工作的服從性高，工作主動性強，具有敬業(yè)精神 工作紀(jì)律10 能夠遵守公司的各項規(guī)章制度、工作考核規(guī)定、造價人員 取業(yè)道德準(zhǔn)則及公司有關(guān)廉政律建設(shè)的要求 工作能力10 按照咨詢程序開展工作，具有較強的專業(yè)水平、協(xié)調(diào)溝通 能力、處理問題能力 工作表現(xiàn)10 工作完成質(zhì)量好、效率高，具有很好的團隊協(xié)作性，業(yè)主 及承建單位的信息反饋良好 資料控制10 1.缺少咨詢、施工合同及相關(guān)關(guān)補充協(xié)議的，每缺少項扣 1分: 2.缺少與最終咨詢成果義件相關(guān)的文件、紀(jì)要和函件的， 每缺少一項 扣0.5分; 3.無接受、歸還和移交歸檔清單的每缺少一項扣0.5分

精品文檔 精品文檔 《市場部績效考核及提成方案》 為促進員工的積極主動性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績。經(jīng)公司研究決定，就市場部 的薪金結(jié)構(gòu)及提成方案調(diào)整如下： 薪金標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu) （一）基本工資：為員工入職公司后，依照基本工資標(biāo)準(zhǔn)與公司確定的工資額度，基本工資 為三級工資制，一級工資：3500元，二級工資：4000元，三級工資：4500元，每兩個月作為一 個考核周期（標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)兩個月超額完成業(yè)績且總業(yè)績列于部門第一）。 （二）、績效工資：對每個員工的平時工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等的綜合考評。 每月月底由部門經(jīng)理（主管）依據(jù)考核表內(nèi)容對部門員工進行考核，考核結(jié)果按績效工 資比率計算實得績效工資。（詳見績效考核表格及計算方法） （三）業(yè)績提成方案 依據(jù)每月實際簽站量而定，具體如下： 簽站數(shù)量提成標(biāo)準(zhǔn)備注 數(shù)量≤2座800元/座提成=數(shù)量*提成標(biāo)準(zhǔn) 2＜數(shù)量≤51000元

工程師績效計算辦法（2017年修訂） 結(jié)合目前市場與公司業(yè)務(wù)情況,根據(jù)之前相關(guān)制度相關(guān)依據(jù)進行部分修正，特擬定本修 定辦法，未盡事宜仍按原制度執(zhí)行。 一、專業(yè)技術(shù)人員薪酬構(gòu)成 專業(yè)技術(shù)人員薪酬=基礎(chǔ)工資+注冊工資+

精品文檔 精品文檔 公司銷售人員績效考核與提成獎勵制度 一、總則 第一條：目的 1、直接目的：為確定銷售人員的提成與獎金提供依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。 2、間接目的：促進員工成長與公司的發(fā)展。 3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標(biāo)。 第二條：原則 1、責(zé)任原則：誰執(zhí)行，考核誰；誰負(fù)責(zé)，誰考核。 2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時有效提高公司業(yè)績。 3、實用原則：切實可行，易于操作。 4、科學(xué)原則：有科學(xué)依據(jù)，形成體系。 5、"三公"原則：自我公平、內(nèi)部公平、外部公平（有競爭性）。 6、目標(biāo)導(dǎo)向原則：以公司下達的目標(biāo)/指標(biāo)為考量依據(jù)，而不是依某人的偏好為依據(jù)。 7、全面原則：定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，以權(quán)重對績效進行導(dǎo)向。 8、共贏原則：通過考核與激勵，使客戶、公司與員工幾方面達到共贏。 9、反饋原則：考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，而不是終點，考評者

房地產(chǎn)開發(fā)項目成本組成內(nèi)容 為保證開發(fā)項目各個環(huán)節(jié)，各項費用支出合理，方便各階段成本 控制，及時核算各類費用，以及開發(fā)項目后評價。根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)特 點編制開發(fā)項目成本類別的組成內(nèi)容。 序號成本類別釋義 1土地費用征用土地所發(fā)生的各項費用，包括征地費、安置費、補償 費或批、租、拍方式取得地價 2前期工程費 規(guī)劃、設(shè)計、可行性研究以及水文地質(zhì)勘察、測繪、三通 一平、政府規(guī)費等 3基礎(chǔ)設(shè)施費供水、供電、供氣、排污、通迅、照明、綠化、環(huán)衛(wèi)設(shè)施 以及道路等基礎(chǔ)設(shè)施費用 4建筑安裝工程費按施工圖施工所發(fā)生各項土建、安裝、設(shè)備費用 5公共配套設(shè)施費 可計入土地、房屋開發(fā)成本的不能有償轉(zhuǎn)讓的公共配套設(shè) 施。如：居委會、派出所、幼兒園、車位、公廁等設(shè)施 6開發(fā)間接費為開發(fā)房地產(chǎn)面發(fā)生各項間接費，如：臨時設(shè)施、辦公費、 管理費、應(yīng)酬費、工程監(jiān)理費等 7不可預(yù)見費基本預(yù)備費和漲

造價人員常用數(shù)據(jù) 12墻一個平方需要64塊標(biāo)準(zhǔn)磚 18墻一個平方需要96塊標(biāo)準(zhǔn)磚 24墻一個平方需要128塊標(biāo)準(zhǔn)磚 37墻一個平方需為192塊標(biāo)準(zhǔn)磚 49墻一個平方需為256塊標(biāo)準(zhǔn)磚 計算公式： 單位立方米240墻磚用量1/(0.24×0.12×0.6) 單位立方米370墻磚用量1/(0.37×0.12×0.6) 空心24墻一個平方需要80多塊標(biāo)準(zhǔn)磚 一、普通住宅建筑混凝土用量和用鋼量： 1、多層砌體住宅：鋼筋30kg/m2砼0.3—0.33m3/m2 2、多層框架鋼筋38—42kg/m2砼0.33—0.35m3/m2 3、小高層11—12層鋼筋50—52kg/m2砼0.35m3/m2 4、高層17—18層鋼筋54—60kg/m2砼0.36m3/m2 5、高層30層h=94米鋼筋65—75kg/m2砼0.42—0.47m3/m2 6、高層酒店式公

精品文檔 精品文檔 采購部績效考核方案 第一部分工作任務(wù)完成評價 考核項目 衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重 考評得 分 備注 管理制度及工作流程的執(zhí) 行 1.違反公司管理制度及工作流 程，扣1分/次； 2.違反公司管理制度及工作流 程，且給公司造成損失，直接責(zé) 任扣5分及以上，間接責(zé)任扣2～5 分 采購制度的建立與執(zhí)行 1.組織建立、修訂和完善公司的 采控管理制度工作，若沒有及時 組織采控管理制度建設(shè)，視情節(jié) 輕重，扣2～5分/次 2.督導(dǎo)公司采控管理制度的執(zhí) 行，若沒有按照制度及時履行督 導(dǎo)職責(zé)或?qū)λl(fā)現(xiàn)的問題沒有嚴(yán) 格按照公司采控管理制度進行改 進，視情節(jié)輕重，扣2～5分/次 材料原因返修 發(fā)生因外購物料質(zhì)量原因引起的 成品返修，根據(jù)損失額扣5～10 分/次 材料采購原因停工 發(fā)生因外購物料不能按時到貨引 起的停工，扣5～10分/次 采購差錯 若采購回的物料發(fā)生數(shù)量差異， 根

1 第一部分編制概況 第二部分材料編碼的編制及使用說明 第三部分材料價格的編制及使用說明 第四部分市場價格信息的發(fā)布 一、編制概況介紹 為進一步完善我省建安工程造價計價依據(jù)，深化工程造價動態(tài)管理工作，合理確定 全省統(tǒng)一基價水平，根據(jù)國家、本省有關(guān)規(guī)定，針對本省自一九九四年建筑安裝材料預(yù) 算價的執(zhí)行情況，及建安工程動態(tài)管理發(fā)展的情況，根據(jù)浙江省建設(shè)廳、省發(fā)計委、省 財政廳建建發(fā)（2002）100號文精神，組織編制《浙江省建設(shè)工程計價依據(jù)和計價辦法 （2003版）》，建立我省2003版價格體系，進一步規(guī)范我省價格信息發(fā)布機制，實現(xiàn)“政 府宏觀調(diào)控，企業(yè)自主報價，市場形成價格，社會全面監(jiān)督”的工程造價管理新模式， 以及浙江省政府第173號令《浙江省建設(shè)工程造價計價管理辦法》第十一條“省和設(shè)區(qū) 的市建設(shè)工程造價管理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)定期采集、測算和發(fā)布市場價格信息，向社會提供服務(wù)” 等

造價人員日常工作

造價人員述職報告 造價人員述職報告為大家整理一般的造價員在任 職期間的個人述職履職報告，總結(jié)個人在工作紀(jì)律作 風(fēng)，個人崗位職責(zé)，具體預(yù)算工作三方面的工作表現(xiàn)， 并分析個人工作不足，提出未來的工作計劃，下面是 這篇造價人員述職報告 造價人員述職報告 尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：大家好! 我從xx年3月進入中慶這個大家庭至今已經(jīng)大半 年了，在這段緊張又忙碌的日子里，我接觸到了以前 從來沒有接觸過的東西，學(xué)習(xí)了很多專業(yè)的知識，更 結(jié)識了一幫天南地北的朋友，感謝中慶，是你讓我在 這個充滿希望的舞臺上自由的成長與發(fā)揮，感謝領(lǐng)導(dǎo)， 是你們的鼓勵與包容讓我感受到了中慶這個大家庭的 溫暖，感謝同事，是你們無私幫助與關(guān)心，讓我的專 業(yè)知識得到了全方面的提升，同時更懂得了互助互愛 的道理。時光匆匆，轉(zhuǎn)眼今年即將過去，回望這大半 年所做的工作，真的可以用酸甜苦辣來形容，從最初 的經(jīng)歷挫折，風(fēng)雨同舟，到后

造價人員的發(fā)展方向 隨著國家建設(shè)工程的大范圍展開，市場對造價人員的需求也隨之大幅增 加。造價人員關(guān)系著投資方的投入成本，關(guān)系著施工方的所獲效益，他們在工程 項目中的地位極為重要，加上造價行業(yè)進入門坎相對較低，未來收入相對可觀， 造價人員隊伍愈來愈強大。然而，當(dāng)更多的人員進入后卻陷入了困惑。經(jīng)過幾年 的磨練后不僅未能增強信心，反而卻倍感壓力。 其實，一個好的造價人員就像一個好的會計，不僅要有淵博的知識，更要有 豐富的資歷和不同的發(fā)展方向作為支撐。在每一個階段有著不同的感受，在每一 個階段有著不同的定位。一個新入行的人員要在造價行業(yè)創(chuàng)出一片新天地，都應(yīng) 該經(jīng)歷以下過程，作以下的定位發(fā)展。 第一個過程為學(xué)習(xí)過程，發(fā)展方向為普通預(yù)算員。這是初入造價行業(yè)的 首要階段，即初步實踐階段。這個階段主要做識圖、造價、漏項、定額等。這個 階段是由對定額不熟悉、對材料市場不敏感經(jīng)常套錯投標(biāo)

工程造價專業(yè)人員執(zhí)業(yè)信用考核辦法 第一章總則 第一條為維護青島市建設(shè)市場秩序，加強工程造價專業(yè)人 員管理，規(guī)范工程造價專業(yè)人員執(zhí)業(yè)行為，提高其業(yè)務(wù)水平和執(zhí) 業(yè)質(zhì)量，建立科學(xué)、合理、公正的工程造價專業(yè)人員執(zhí)業(yè)考核管 理制度，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，結(jié)合我市實際制定。 第二條本辦法所稱工程造價專業(yè)人員是指應(yīng)當(dāng)依法取得造 價工程師注冊資格、或者經(jīng)省城鄉(xiāng)建設(shè)行政主管部門考核合格， 并在一個單位注冊從事建設(shè)工程造價活動的人員。 第三條本辦法適用于本市行政區(qū)域范圍內(nèi)從事建設(shè)工程造 價計價活動的所有工程造價專業(yè)人員。 第二章考核管理的職責(zé)范圍 第四條青島市城鄉(xiāng)建設(shè)委員會負(fù)責(zé)全市工程造價專業(yè)人員 的監(jiān)督管理工作，具體工作由青島市工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)造價管理站 （以下簡稱市造價管理站）負(fù)責(zé)，各區(qū)市城鄉(xiāng)建設(shè)行政主管部門 負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)工程造價專業(yè)人員的日常考核管理工作。 第五條工程造價專業(yè)人員應(yīng)

生產(chǎn)車間員工績效考核方案 一、薪酬組成 基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關(guān)扣款+獎金 1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享 受，無出勤不享受。 2、崗位津貼：是指對生產(chǎn)組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予 以的津貼。 3、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以 支付的薪酬部分?？冃И劷鸢椿竟べY的30%提取。 4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù) 而支付的工資部分。 5、個人相關(guān)扣款： 扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度 而被處的罰款。 6、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項 獎、突出貢獻獎等。 二、考核目的 對生產(chǎn)車間員工進行績效考核

工程造價從業(yè)人員包括造價工程師和造價編審專業(yè)人員。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和 經(jīng)濟建設(shè)的需要，工程造價從業(yè)人員的隊伍日益壯大。伴隨數(shù)量的增長，造價從 業(yè)人員“質(zhì)”的問題愈發(fā)突出，如編審能力降低、繼續(xù)教育敷衍了事、同時在多家 單位從業(yè)等等，直接影響了工程造價本身和造價從業(yè)人員形象，也降低了為經(jīng)濟 建設(shè)發(fā)展服務(wù)的質(zhì)量。因而，造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)已成為當(dāng)前造價管理的新 的緊要課題。 造價從業(yè)人員素質(zhì)的內(nèi)涵應(yīng)當(dāng)包括：專業(yè)能力強，關(guān)聯(lián)知識面廣（能了解或 處理與工程造價相關(guān)事項），知識層次高，遵紀(jì)守法情況好，具有專業(yè)前瞻性等。 造價從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)，應(yīng)從管理部門、所在單位及個人等幾方的角度去把握。 一、圍繞素質(zhì)目標(biāo)，制定專門的素質(zhì)培養(yǎng)計劃。 在制定素質(zhì)培養(yǎng)計劃時，應(yīng)對從業(yè)人員的現(xiàn)有素質(zhì)作個分析研究，分門別類， 使素質(zhì)培養(yǎng)計劃能夠針對不同人群的特點有的放矢，加強針對性，減少盲目性

造價人員如何做好工程審核 導(dǎo)語：對于一項工程的造價預(yù)算通過多方面多層次進行核算。從而 為了能夠保證工程造價的準(zhǔn)確性和可行性。在工程施工前我們有工程概 預(yù)算，在工程結(jié)算時，涉及到關(guān)于工程預(yù)算計算審核工作。對于從事工 程造價管理預(yù)算的人士我們該怎么做好工程造價預(yù)結(jié)算審核工作？下 面和小編一起來看看吧！ 工程造價審核的內(nèi)容 工程預(yù)結(jié)算的審核，主要是工程量是否正確、單價的套用是否合 理、費用的計取是否準(zhǔn)確三方面為重點，在施工圖的基礎(chǔ)上結(jié)合合同、 招投標(biāo)書、協(xié)議、會議紀(jì)要以及地質(zhì)勘察資料、工程變更簽證、材料設(shè) 備價格簽證、隱蔽工程驗收記錄等竣工資料，按照有關(guān)的文件規(guī)定進行 計算核實。 工程造價的審核方法 （一）全面審核法 全面審核法就是按照施工圖的要求，結(jié)合現(xiàn)行定額、施工組織設(shè) 計、承包合同或協(xié)議以及有關(guān)造價計算的規(guī)定和文件等，全面地審核工 程數(shù)量、定額單價以及費用計算。這種方法實際上與編制施工圖

-------------------------------------------------------精選財經(jīng)經(jīng)濟類資料---------------------------------------------- -----------------------------------------------最新財經(jīng)經(jīng)濟資料----------------感謝閱讀----------------------------------- ~1~ 預(yù)算造價人員自我評價 本人于2014年取得了造價工程師執(zhí) 業(yè)資格證書，2014年取得了咨詢工程師 執(zhí)業(yè)資格證書，積累了豐富的施工管理 和預(yù)結(jié)算經(jīng)驗，能有效的控制成本，并 合理確定和控制建設(shè)項目從投資估算到 竣工結(jié)算各個階段的工程造價；熟悉總 包、分包、材料設(shè)備采購的招標(biāo)文件和 合同文件的編制及審核工作；了解相關(guān) 規(guī)定和政策

采購績效考核方案一一、考核目的1、作為晉級、解 雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依 據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝 通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核， 不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各 項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人 人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀 的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核 結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核按月。2、綜合能力 考核由考評小組每季度進行一次。3、考勤及獎懲情況由行政部 按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核。四、考核人與考核指標(biāo) 1、成立公司考評小組，對員

績效考核 一、目的： 1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同 時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有潛力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總 體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性，能力狀況、工作績效等基本狀況。為 公司的人員選拔，崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 二、適用范圍： 公司各部門人員包括： 等級體系表 檔數(shù)名稱范圍 一檔高層管理總（副）經(jīng)理、事業(yè)部經(jīng)理；總監(jiān)、技術(shù)總（副）工； 部門負(fù) 責(zé)人 經(jīng)理級部門正（副）經(jīng)理、項目經(jīng)理、高級專業(yè)人員，總經(jīng)理助理、 主管級某組負(fù)責(zé)人、中級專業(yè)人員 主辦部門助理、初級專業(yè)人員、會計、人事助理 一般員工出納、銷售內(nèi)勤、檔案管理員、倉管員、司機、前臺； 工程師、職員、 技術(shù)員、 操作人員。 三、考評內(nèi)容及考評分?jǐn)?shù)計算： 一）、根據(jù)考評崗位不同，分為

×××礦人力,2010?××號簽發(fā)人：××× ×××煤礦績效考核暫行辦法 第一章總則 第一條績效考核目的 1、將績效考核與企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)展、黨政工團工作 目標(biāo)相結(jié)合，最大程度激發(fā)被考核者的才能，提高企業(yè)執(zhí)行力， 促進企業(yè)效益的提升。 2、通過績效考核，加強崗位管理，實現(xiàn)人力資源管理科學(xué) 化、規(guī)范化、制度化，形成求真、務(wù)實、靈活的用人機制，提升 人力資源管理的效果。 3、形成績效管理體系，客觀公正地衡量被考核者的業(yè)績， 幫助其發(fā)現(xiàn)績效盲點，促使其持續(xù)改進，與企業(yè)共同成長、共同 創(chuàng)造、共享發(fā)展。 第二條績效考核的基本原則 1、公平、公正、公開的原則； 2．可操作性的原則； 3、結(jié)果掛鉤的原則； 4、動態(tài)考核與年終考核相結(jié)合的原則； 第三條考核思路 1、運用系統(tǒng)績效考核技術(shù)“關(guān)鍵績效指標(biāo)法(kpi)”,動態(tài)、 量化考核人員的工作業(yè)績。根據(jù)崗位職責(zé)相近性，實行分類考核

營銷部績效考核與提成方案及管理辦法 一、為進一步提高公司的效益與競爭力，激勵業(yè)務(wù)人員盡可能擴大實際的銷 售量，以求得在激烈的市場競爭中生存與發(fā)展，從而實現(xiàn)銷售目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目 標(biāo)相統(tǒng)一，特制定本辦法。 二、業(yè)務(wù)員（包括導(dǎo)購員）的錄取條件、薪資組成和任職資格 1、業(yè)務(wù)員應(yīng)具有良好的綜合素質(zhì)，富有進取心，有服務(wù)精神、肯吃苦，業(yè) 務(wù)知識豐富（熟悉產(chǎn)品、掌握報價、下單和安排出貨及回收貨款的全部流程）、 掌握推銷技藝、身體健康。 2、業(yè)務(wù)員的薪資組成分為固定崗位工資+工齡獎+績效獎金+銷售提成。 3、無實際工作經(jīng)驗的業(yè)務(wù)員的崗位基礎(chǔ)工資試用期間為1500元每月，試用 期3個月，期滿合格為2000元每月；有實際工作經(jīng)驗和一定客戶資源的業(yè)務(wù)員 （包括導(dǎo)購員）由部門主管根據(jù)各業(yè)務(wù)員（包括導(dǎo)購員）的綜合能力及工作性質(zhì) 建議呈報公司決定。 4、工齡獎則根據(jù)公司制度執(zhí)行，績效考核

第5章采購供應(yīng)人員績效考核 5.1采購部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 序 號 kpi指標(biāo) 考核 周期 指標(biāo)定義/公式 資料來 源 1 采購計劃完 成率 季/年 度 %100 同期計劃采購金額 考核期內(nèi)采購總金額 采購/ 倉儲部 2 采購訂單 按時完成率 季/年 度 %100 采購訂單總數(shù) 實際按時完成訂單數(shù) 采購/ 倉儲部 3 成本降低 目標(biāo)達成率 季/年 度 %100 成本目標(biāo)降低率 成本實際降低率 財務(wù)部 4訂貨差錯率 季/年 度 %100 采購總金額 資金額數(shù)量及質(zhì)量有問題的物 生產(chǎn)/ 質(zhì)檢部 5 采購資金節(jié) 約率 季/年 度 %1001 采購物資預(yù)算資金 實際采購物資資金 財務(wù)部 6 采購質(zhì)量合 格率 季/年 度 %100 采購物資總量 采購物資的合格數(shù)量 生產(chǎn)部 7 供應(yīng)商履約 率 季/年 度 %100 訂立的合同總數(shù) 履約的合同數(shù) 5.2供