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更新時(shí)間：2025.01.04
建筑設(shè)計(jì)院績(jī)效考核改革案例精品資料

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一、案例背景 某建筑設(shè)計(jì)院為市屬事業(yè)單位，設(shè)計(jì)院的發(fā)展戰(zhàn)略是成為集規(guī)劃、建筑、園林、監(jiān)理、 建筑安裝、 施工項(xiàng)目管理為一體的綜合性設(shè)計(jì)單位。 現(xiàn)有員工 213 人，本科及以上學(xué)歷的人 員占到 90%，屬于典型的知識(shí)型企業(yè)。 由于原有事業(yè)單位的管理模式，尤其是薪酬分配機(jī)制，影響力員工的積極性，受人才市

建筑設(shè)計(jì)院績(jī)效考核改革案例精品資料 (2)

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一、案例背景 某建筑設(shè)計(jì)院為市屬事業(yè)單位，設(shè)計(jì)院的發(fā)展戰(zhàn)略是成為集規(guī)劃、建筑、園林、監(jiān)理、 建筑安裝、 施工項(xiàng)目管理為一體的綜合性設(shè)計(jì)單位。 現(xiàn)有員工 213 人，本科及以上學(xué)歷的人 員占到 90%，屬于典型的知識(shí)型企業(yè)。 由于原有事業(yè)單位的管理模式，尤其是薪酬分配機(jī)制，影響力員工的積極性，受人才市 場(chǎng)的影響， 近年核心人才的流失率逐漸增高， 因此該設(shè)計(jì)院迫切需要進(jìn)行績(jī)效薪酬改革， 以 保留和吸引優(yōu)秀人才。 二、問(wèn)題分析 （一）分配平均主義 在事業(yè)單位的管理框架下，薪酬管理比較粗放，即使細(xì)分也沒(méi)有合理的依據(jù)，因此職能 部門與技術(shù)部門之間、 高績(jī)效與低績(jī)效員工之間的矛盾越來(lái)越明顯， 薪酬分配的平均恰恰顯 示出分配的不平衡。 （二）激勵(lì)不明顯 在原有的薪酬管理體制下，員工之間的薪酬拉開(kāi)的距離不大。由于員工之間的素質(zhì)能力 和績(jī)效水平跨度很大， 沒(méi)有差距就沒(méi)有激勵(lì)， 所以一些素質(zhì)能力高的員工的積極

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