多任務(wù)錦標(biāo)賽激勵(lì)與上市公司管理層薪酬差距作者簡(jiǎn)介

呂鵬業(yè)于中國(guó)石油大學(xué)（華東），獲工學(xué)碩士學(xué)位；2006年畢業(yè)于清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，獲管理學(xué)博士學(xué)位。現(xiàn)任職于中國(guó)石油大學(xué)（北京）工商管理學(xué)院。主要研究方向是實(shí)證會(huì)計(jì)與公司財(cái)務(wù)理論。近年來(lái)在《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》、《審計(jì)研究》等學(xué)術(shù)雜志上發(fā)表論文多篇。

在我國(guó)特有的制度背景下，國(guó)有企業(yè)同時(shí)承擔(dān)著贏利性任務(wù)和社會(huì)負(fù)擔(dān)性任務(wù)，而且國(guó)有企業(yè)管理者同時(shí)具有官員和企業(yè)家兩種屬性。因此《多任務(wù)錦標(biāo)賽激勵(lì)與上市公司管理層薪酬差距》首先在多任務(wù)委托代理模型以及錦標(biāo)賽模型的基礎(chǔ)上，提出了多任務(wù)委托錦標(biāo)賽模型，并進(jìn)行了求解，分析了它的性質(zhì)。分析結(jié)論是：如果代理人的成本函數(shù)中各項(xiàng)任務(wù)之間相互獨(dú)立，或者代理人是風(fēng)險(xiǎn)中性的，那么多任務(wù)錦標(biāo)賽激勵(lì)會(huì)退化為多個(gè)單任務(wù)錦標(biāo)賽。代理人的成本函數(shù)中各項(xiàng)任務(wù)之間的替代性對(duì)最優(yōu)激勵(lì)強(qiáng)度有重要影響。從以上的分析結(jié)論以及經(jīng)典的激勵(lì)模型出發(fā)，提出研究假說(shuō)，并利用我國(guó)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明，政府為了確保國(guó)企管理層社會(huì)性任務(wù)的順利執(zhí)行，壓低了管理層的薪酬差距。上市公司的第一大股東對(duì)公司的控制能力越強(qiáng)，則管理層的薪酬差距越小。還發(fā)現(xiàn)上市公司管理層的薪酬差距作為一種激勵(lì)手段，與股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有表現(xiàn)出替代性。同時(shí)，經(jīng)典的錦標(biāo)賽激勵(lì)模型給出的兩個(gè)重要假說(shuō)得到了驗(yàn)證，即上市公司管理層的規(guī)模確實(shí)與薪酬差距正相關(guān)，公司外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)同樣與薪酬差距正相關(guān)。

第1章 引言

1.1 問(wèn)題的提出與研究意義

1.2 研究?jī)?nèi)容和研究方法

1.3 全書的結(jié)構(gòu)

第2章 制度背景

2.1 國(guó)有企業(yè)的多任務(wù)性

2.2 國(guó)有企業(yè)管理層的雙重身份

2.3 國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)措施的演進(jìn)過(guò)程

2.3.1 改革開放以前國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)(1956-1978)

2.3.2 放權(quán)讓利階段國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)(1978-1987)

2.3.3 承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制下國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)

2.3.4 股份制改造后國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)

2.4 我國(guó)制度背景下的國(guó)有企業(yè)薪酬研究現(xiàn)狀

2.5 本章 小結(jié)

第3章 多任務(wù)錦標(biāo)賽

3.1 引言

3.2 文獻(xiàn)綜述

3.2.1 多任務(wù)委托代理模型

3.2.2 錦標(biāo)賽模型

3.3 模型的建立

3.4 模型的求解

3.5 模型的性質(zhì)

3.6 本章 小結(jié)

第4章 上市公司高級(jí)管理層薪酬差距的影響因素

4.1 引言

4.2 文獻(xiàn)回顧

4.3 假說(shuō)的提出

4.3.1 國(guó)企多任務(wù)特性對(duì)薪酬差距的影響

4.3.2 第一大股東的控制能力及對(duì)其的制約因素與薪酬差距

4.3.3 經(jīng)典激勵(lì)模型提供的假說(shuō)

4.4 樣本選擇

4.4.1 我國(guó)上市公司對(duì)于管理層薪酬的披露狀況

4.4.2 數(shù)據(jù)來(lái)源

4.4.3 樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果

4.5 研究設(shè)計(jì)

4.5.1 被解釋變量

4.5.2 解釋變量

4.5.3 控制變量

4.6 實(shí)證檢驗(yàn)

4.6.1 描述性統(tǒng)計(jì)

4.6.2 單變量分析

4.6.3 多元回歸分析

4.7 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

4.7.1 國(guó)有上市公司控股股東類型的影響

4.8 本章 研究結(jié)論與局限性

4.8.1 本章結(jié)論

4.8.2 本章 研究結(jié)果的局限性

第5章 上市公司高級(jí)管理層薪酬差距的激勵(lì)效果

5.1 引言

5.2 文獻(xiàn)回顧

5.3 薪酬差距與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)

5.3.1 樣本與變量

5.3.2 多元回歸

5.3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

5.4 薪酬差距與股票異?；貓?bào)率

5.4.1 變量選擇

5.4.2 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

5.5 本章結(jié)論與局限

第6章 結(jié)論

6.1 研究結(jié)論

6.2 研究局限

參考文獻(xiàn)

致謝

績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計(jì)入手，這套體系要詳細(xì)闡述績(jī)效考核、薪酬管理和激勵(lì)體系的管理目標(biāo)、管理流程和管理工具，詳細(xì)分析多種典型崗位全面可量化和精細(xì)化的管理解決方案。

績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)必須要解決的問(wèn)題包括：

如何設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬激勵(lì)管理架構(gòu)"para" label-module="para">

績(jī)效管理與績(jī)效考核究竟啥關(guān)系"para" label-module="para">

企業(yè)績(jī)效考核常見都有哪些方法"para" label-module="para">

績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)源和依據(jù)有哪些"para" label-module="para">

如何與員工去溝通績(jī)效考核指標(biāo)"para" label-module="para">

考核結(jié)果如何能讓員工口服心服"para" label-module="para">

“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎"para" label-module="para">

“強(qiáng)制分布法”實(shí)施中有何玄機(jī)"para" label-module="para">

年度考核如何有效做好人才盤點(diǎn)"para" label-module="para">

企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇"para" label-module="para">

如何構(gòu)建和使用《薪酬職級(jí)表》"para" label-module="para">

寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)"para" label-module="para">

員工加薪和降薪有什么管理手段"para" label-module="para">

企業(yè)薪酬成本如何進(jìn)行有效控制"para" label-module="para">

部門考核與員工的考核有啥關(guān)系"para" label-module="para">

企業(yè)高管的年薪制如何進(jìn)行設(shè)計(jì)"para" label-module="para">

不同類型人員如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)"para" label-module="para">

不同類型人員如何選擇薪酬模式"para" label-module="para">

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施需要注意哪些事項(xiàng)"para" label-module="para">

非物質(zhì)激勵(lì)有哪些高超管理藝術(shù)"para" label-module="para">

不同行業(yè)績(jī)效和激勵(lì)重點(diǎn)在哪里"para" label-module="para">

績(jī)效與薪酬激勵(lì)效果應(yīng)如何評(píng)估"para" label-module="para">

上述問(wèn)題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系。2100433B

《績(jī)效激勵(lì)與薪酬激勵(lì)》內(nèi)容簡(jiǎn)介：激勵(lì)在任何一個(gè)追求效率的組織中都是至關(guān)重要的，無(wú)論這個(gè)組織是企業(yè)還是事業(yè)單位。與此同時(shí)，激勵(lì)工作正在變得更加困難：一方面必須承受日益嚴(yán)峻的成本壓力，另一方面必須面對(duì)員工越來(lái)越強(qiáng)烈的加薪愿望。

薪酬是一把“雙刃劍”：使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，卓有成效地提高組織的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，使用不當(dāng)又會(huì)給組織帶來(lái)危機(jī)。在世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、信息網(wǎng)絡(luò)高度發(fā)達(dá)的今天，薪酬專家發(fā)現(xiàn)：薪酬信息傳遞速度越來(lái)越快、傳播面越來(lái)越寬；組織結(jié)構(gòu)正呈現(xiàn)分散化的趨勢(shì)；員工更多的追求自我成就感和組織認(rèn)可，但忠誠(chéng)度和敬業(yè)度受到多因素影響而有所降低。所以，如何利用薪酬管理，合理切分組織利益的蛋糕，穩(wěn)定優(yōu)秀員工、激發(fā)優(yōu)秀員工積極性，是每一個(gè)組織面臨的迫切問(wèn)題。對(duì)員工的激勵(lì)是一種有效無(wú)代價(jià)的手段，如何平衡激勵(lì)與薪酬之間的關(guān)系，是管理人員應(yīng)該學(xué)習(xí)的一種藝術(shù)。本書大概闡述了有代價(jià)手段與無(wú)代價(jià)手段的雙向促進(jìn)作用。