防水管理型企業(yè)

嶄新的企業(yè)類別，是做好建筑地下防水的關(guān)鍵。

“管理型企業(yè)”類別的創(chuàng)立，實現(xiàn)了對建筑地下防水的重新定義，使建筑地下防水擺脫了防水是“建筑材料”或“建筑部品”的束縛和尷尬，確立了科學(xué)的發(fā)展方向，讓建筑地下防水的未來呈現(xiàn)出蓬勃生機。

建筑地下工程不可逆，建筑地下防水不可逆。“管理型企業(yè)”將管理前置，能夠提前防止很多問題的發(fā)生。在提高防水保證度的同時，會促使防水關(guān)聯(lián)企業(yè)的責任回歸，對提升建筑質(zhì)量、保障建筑安全具有重大意義。2100433B

不需防水資質(zhì) 不用傳統(tǒng)卷材 不做工程施工

從源頭入手，從被動防水，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃浪?。將?gòu)造防水、材料防水、軀體防水，升級為360度全系統(tǒng)防水，即提高了工程地下防水的保證度，又提升了中國建筑質(zhì)量，從而實現(xiàn)讓建筑更安全、更舒適的美好愿景。

知識型企業(yè)的特殊性決定了其管理的特殊性，很多知識型企業(yè)的管理者本身就具備完成企業(yè)任務(wù)所需的專業(yè)技能，且技能水平較高。但是這樣的企業(yè)管理者雖然熟悉本專業(yè)技術(shù)，卻往往以技術(shù)員工的心態(tài)去處理知識型企業(yè)的問題，這就引發(fā)了知識型企業(yè)管理中的諸多矛盾。其實，管理知識型企業(yè)與管理一般員工之間存在很多本質(zhì)區(qū)別。要管理好知識型企業(yè)，可從以下幾個途徑入手：

知識型企業(yè)氛圍

知識型企業(yè)的成員主要由知識員工組成，知識員工具有較高的專業(yè)技術(shù)水平，對知識員工而言，活力和熱情對出色地完成工作極為重要?；盍蜔崆椴粌H與心態(tài)有關(guān)，也與各工作環(huán)境和氛圍有關(guān)。企業(yè)的英文詞有兩個：team和teamwork。這是兩個不同的概念。前者是指一群人為了共同的目的而合作；后者是指可以發(fā)揮創(chuàng)造性，并維持信任、支持、尊重、相依和合作的環(huán)境和氛圍的群體。成立一個team并不困難，但要形成一個teamwork就不容易了。研究表明，美國人每年因氛圍的壓力而損耗的經(jīng)濟成本估計為1000億美元。氛圍在很大程度上受人際關(guān)系影響。對知識型企業(yè)而言，人際關(guān)系最大的挑戰(zhàn)是信任、熱心和尊重。要確保企業(yè)成員得到這種信任、熱心和尊重，知識型企業(yè)的管理者必須做到：容忍個性；以善于提出問題來領(lǐng)導(dǎo)；建立保證相互支持的內(nèi)部契約關(guān)系；確保足夠的信息溝通。作為知識型企業(yè)管理者，必須充分認可和尊重員工的專業(yè)特長、知識和技能，避免走靠權(quán)力樹立威信的老路。知識型企業(yè)中的員工只有在自己適應(yīng)的環(huán)境和氛圍中，才能發(fā)揮最大的獨創(chuàng)性。

知識型企業(yè)遠景

企業(yè)的遠景必須能夠振奮人心，啟發(fā)智慧。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)就是尋找提高企業(yè)成員能力與士氣的因素。對知識型企業(yè)成員而言，一個有價值的遠景應(yīng)符合兩個要求：一是符合他們的價值觀，二是具有挑戰(zhàn)性。 遠景是企業(yè)成員熱切希望的方向，目標是實現(xiàn)遠景的步驟，遠景應(yīng)該具有伸展性、眾望所歸等特性。組織的遠景是否有意義，取決于它與企業(yè)成員共同價值觀的吻合程度。企業(yè)管理者應(yīng)反復(fù)強調(diào)企業(yè)的宗旨，讓員工了解他們的價值并引起共鳴。挑戰(zhàn)性的遠景對知識型企業(yè)員工來說十分重要，因為這意味著對他們的知識和專業(yè)技能的尊重，但要注意與企業(yè)成員的能力相匹配。Scholtes的研究顯示，目標的挑戰(zhàn)性與激勵具有如下的關(guān)系：當挑戰(zhàn)與企業(yè)員工的能力和技能相適應(yīng)時，將起到激勵效果；反之，則會產(chǎn)生負面效果，即導(dǎo)致消極情緒和消極行為。據(jù)伯特咨詢2004年所做的一些調(diào)查顯示，90%～95%的人認為，有價值的遠景是非常重要的激勵因素。事實上，對于知識型企業(yè)的成員來講，這往往比薪水更為重要。

知識型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)核心

一位有凝聚力的企業(yè)領(lǐng)袖對知識員工來說至關(guān)重要。隨著傳統(tǒng)的管理等級制度的削弱，企業(yè)越來越呈現(xiàn)扁平化，人與人的影響在企業(yè)中變得越來越重要。優(yōu)秀的知識型企業(yè)管理者是通過影響力而不是權(quán)力進行的。有影響力的管理者能夠培養(yǎng)企業(yè)之間的信任和相互尊重，因此他能夠?qū)⑵髽I(yè)成員變成追隨者，從而成為真正有魅力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。影響力是主觀的，它是基于企業(yè)管理者和企業(yè)其他成員之間的共同心理意識，沒有人能夠強迫別人心甘情愿地追隨，管理者必須培養(yǎng)信任和相互尊重，這樣才能使知識員工心甘情愿地成為追隨者。有影響力的管理者能夠培養(yǎng)企業(yè)成員之間的信任和相互尊重，因此，能將企業(yè)成員凝聚在一起，發(fā)揮1 1>2的企業(yè)功能。

知識型企業(yè)心理契約

所謂心理契約是指對一系列相互的心理期望的理解與認可，這些期望是契約雙方相互知覺但非明確表達的，不被其他團體共享的一種心理需求。

企業(yè)目標的實現(xiàn)需要知識員工的相互支持和全力以赴，而僅靠商業(yè)契約是難以達到的。心理契約既然是一種契約，它必須包含甲乙雙方的心理期望。甲方是企業(yè)，在成員的眼中，企業(yè)負責人是企業(yè)的代表。乙方是企業(yè)的其他成員，即知識員工。甲方對乙方的心理期望是：發(fā)揮全部的潛能、承諾企業(yè)目標的實現(xiàn)、相互支持、誠實和全力以赴等；乙方對甲方的期望是：有意義的目標、尊重專長、信任、工作具有挑戰(zhàn)性、公平、能夠自由發(fā)表意見、容忍失敗、獲得信息、努力得到回報、能夠得到幫助、工作具有趣味性等等。從知識員工的特點可以看出，與商業(yè)契約不同的是，知識型企業(yè)的心理契約的主控方不是甲方而是乙方。如果你聘用了最優(yōu)秀的人才，使他們擁有自己的尊嚴并受到尊重，對他們進行投資并充分支持他們個人的發(fā)展，創(chuàng)造最有利于積極性發(fā)揮的企業(yè)環(huán)境，那么這些人將竭盡全力發(fā)揮自己的才干來回報你。企業(yè)管理者應(yīng)盡量滿足員工的心理期望，以建立心理契約，讓員工竭盡全力發(fā)揮自己的潛能。