結構工資定義

結構工資吸收了能力工資和工作工資的優(yōu)點，以充分發(fā)揮工資的三大職能。國內外不少單位均采用這一類型的工資等級制度，但名稱不一樣，組合形式也各異。

結構工資既適用于企業(yè)管理層職員，也適用于一般工人；既適用于專業(yè)化程度高、分工細的行業(yè)，也適用于技術要求高、分工粗的行業(yè)。但時，各部門、各產業(yè)、各單位在具體運用時側重點應有所不同。

由于結構工資集能力工資、工作工資的長處，再棄其短處，因此它具有較靈活的調節(jié)作用，有利于合理安排各單位職工構成中各類職工的工資關系，能夠調動各方面職工的勞動積極性，更充分地發(fā)揮工資的職能作用。

結構工資的各個組成部門，均有其質的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點和作用方式；各個組成部分之間具有內在的結構關系，互相聯(lián)系、互相制約、互相補充，形成一個有機的統(tǒng)一體。一般地說，結構工資應包括下面五個組成部分：

第一，維持職工基本生活的工資（在我國稱為基礎工資）。其功能是為了保證勞動力的簡單再生產。勞資主管在制定其標準時，應根據(jù)各地區(qū)的“家計調查”而定。不同層次的勞動力，其再生產的費用是不一樣的。因此，原則上這部分的工資額不應劃一，應根據(jù)需要（通過典型調查資料）而有所區(qū)別。

第二，按照職務（崗位）的勞動復雜程度、繁重程度、精確程度、責任大小等因素決定的工資，稱作職務（崗位）工資。它是結構工資的主要組成部分，是體現(xiàn)勞動差別、貫徹勞分配原則的關鍵部分。其職能主要是促進職工的工作責任心和上進心。為充分發(fā)揮這一職能作用，勞資主管應該將其與考績相結合，根據(jù)考績增減工資，并且應建立企業(yè)內部勞動力流動制度。

第三，按照職工的綜合能力而決定的工資，稱作技能工資。這是為彌補職務（崗位）工資的不足，鼓勵職工努力鉆研業(yè)務、提高技能，也是對職工智力投資的補充，這一點對生產工人中的技術工種尤其重要。再則，企業(yè)經濟效益的提高，不僅取決于管理水平，而且職工素質、綜合能力也是至關重要的。所以，在結構工資中設立技能工資很有必要。在有的單位，也可同職務（崗位）工資合并，不單設。

第四，按照職工工齡決定的工資，稱作年功工資或工齡津貼。它是對職工工作經驗和勞動貢獻的積累所給予的補償，隨著工齡而逐年增加的工資。為了促使職工安心本職（本單位）工作，發(fā)放年功工資時可以采取連續(xù)工齡與一般工齡有別的辦法?？紤]到職工所積累的勞動貢獻隨年齡的增長呈拋物線形，因此可以采取青年職工的年功工資漸長，中年職工快長，老年職工慢長的辦法。

第五，由于職工在全年工作中有突出貢獻而決定的工資，稱作獎勵工資或效益工資。它激勵職工努力工作，多做貢獻。企業(yè)勞資主管可以將它與平時的計件工資制和獎勵制度合并，，按照職工的實際勞動消耗量支付，也可以根據(jù)企業(yè)年終經濟效益狀況支付一次性獎金。

以上五部分，各企業(yè)的勞資主管可根據(jù)實際情況和生產（工作）及分配的需要，作出側重點（比重）不一具體規(guī)定，不必強求一律，在項目上可以有增有減?？傊?，一切以能夠充分調動所有職工的積極性，合理安排工資關系，更好地體現(xiàn)按勞分配為準則。

實行結構工資必須合理安排五個組成部分的分配比例關系。結構工資的水平要受到工資總額的制約。因此基礎工資、年功工資的比重不宜過大，否則會影響到直接體現(xiàn)按勞分配原則的職務（崗位）工資和獎勵工資的水平；如果比重過小，又將失去它們應有的職能作用。一般地講，應先在家計調查的基礎上確定基礎工資水平，然后再決定職務工資、崗位工資水平，技能工資、年功工資則次之，獎勵工資視年終效益而定。在職工標準工資的收入中應以職務（崗位）工資為主。2100433B

1)作好實行結構工資制的基礎工資；

2)設計結構工資制的基本模式；

3)確定各工資單元的內部結構；

4)確定各工資單元的最低工資額和最高工資額；

5)測算、檢驗并調整結構工資制方案；

6)實施、套改。2100433B

企業(yè)試行結構工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。在方案經過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。方案經職工代表大會討論通過以后，企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則，包括：

基礎工資管理；技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法；

各工資單元的計發(fā)工資辦法；

升級降級制度；

職工調動和崗位、職務變動工資處理；

關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。

在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對職工計發(fā)工資。

企業(yè)試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2、由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業(yè)試行的結構工資制，應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業(yè)生產經營的特點。

3、由于企業(yè)職工的是物質生產者，因此，企業(yè)試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來，及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質財富。

4、由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強的資金負擔能力。這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。

企業(yè)結構工資制的內容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一般包括六個部分：一是基礎工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動工資、六是年功工資。

基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產?；A工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資；系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

崗位工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位（職務）的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。崗位（職務）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務）等級工資的形式，崗（職）內分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務）工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

效益工資

效益工資是根據(jù)企業(yè)的經濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

浮動工資

浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業(yè)。

年功工資

年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調節(jié)新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

各個組成部分又具有內在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。