3K績(jī)效考核--美國(guó)最新人力資源概念

·績(jī)效考核誤區(qū)重重，指標(biāo)單一化，方法簡(jiǎn)單化，本培訓(xùn)手把手教您制訂一套先進(jìn)高效的績(jī)效管理體系，使您的績(jī)效考評(píng)工作效果彰顯。

·以績(jī)效考核有效地拉動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略

·掌握平衡記分卡、BOS、BARS、GRS等KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)手法

·加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)操，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

第一部分“績(jī)效管理”對(duì)“績(jī)效考核”理念的升華

人力資源如何在年初作績(jī)效管理的動(dòng)員培訓(xùn)

如何設(shè)計(jì)全年績(jī)效管理體系和政策

什么是KPI，KPI的價(jià)值

傳統(tǒng)KPI之不足與解決方案

KPI與目標(biāo)管理、目標(biāo)考核中的目標(biāo)的區(qū)別

績(jī)效考核流程與角色分工

績(jī)效考核周期的設(shè)計(jì)與期望理論

績(jī)效考核與人力資源管理其它模塊的切合

第二部分“平衡計(jì)分卡”考核工具

平衡計(jì)分卡的引出和發(fā)展軌跡

平衡積分卡四類(lèi)KPI指標(biāo)之戰(zhàn)略進(jìn)步意義，平衡積分卡對(duì)"目標(biāo)管理為主線的績(jī)效考核"的革新

如何從SWOT分析推出SSF再到平衡計(jì)分卡四類(lèi)KPI指標(biāo)（提供并分析來(lái)自IT和制造業(yè)的實(shí)際案例）

如何從企業(yè)關(guān)鍵成功因素提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI

平衡計(jì)分卡四類(lèi)考核指標(biāo)樣例

IT類(lèi)企業(yè)平衡計(jì)分卡考核實(shí)例

平衡計(jì)分卡是對(duì)業(yè)務(wù)單元還是對(duì)針對(duì)個(gè)人使用，個(gè)人又如何考核

演練：分組設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡

如何實(shí)施平衡計(jì)分卡“個(gè)人績(jī)效合約”

在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之外，如何輔助性進(jìn)行目標(biāo)管理考核

第三部分在業(yè)績(jī)考核以外，如何對(duì)能力素質(zhì)考核

如何建立企業(yè)與崗位核心能力模型(competencemodel)

如何利用competencemodel以及“行為考核”來(lái)科學(xué)地對(duì)“工作能力”“工作態(tài)度”等進(jìn)行考評(píng)

提供一套competence模型庫(kù)，以及如何在績(jī)效考核中使用之（演練）

第四部分個(gè)人層面的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)--工作分析與工作說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)

革新您的工作說(shuō)明書(shū)與業(yè)務(wù)流程

搜集職位分析信息的方法

訪談法提問(wèn)題庫(kù)，提供大量樣例

問(wèn)卷法設(shè)計(jì)PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)，提供高質(zhì)量問(wèn)卷

描述職位的方法，工作說(shuō)明書(shū)地幾種模版

確定任職者資格

進(jìn)行工作職責(zé)設(shè)計(jì)分配的技巧，什么是工作職責(zé)豐富化，如何作組織結(jié)構(gòu)扁平化

崗位描述的難點(diǎn)--職責(zé)描述使用的“動(dòng)詞庫(kù)”，提供一百多個(gè)動(dòng)詞與清晰定義

除了工作說(shuō)明書(shū)以外，其它四種為個(gè)人層面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的辦法

如何提高指標(biāo)的質(zhì)量(SMART等)

第五部分其它有特色的績(jī)效考核的工具

比較法

尺度評(píng)價(jià)表法GRS

如何考核工作不容易量化的員工，如管理人員

如何考核部門(mén)間的協(xié)作

行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS

行為觀察量表法BOS

BSS考核法

目標(biāo)管理MBO

第六部分“績(jī)效薪酬掛鉤”與績(jī)效評(píng)估、績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效考核與薪資掛鉤的幾種方法，年度績(jī)效調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)

如何提高績(jī)效評(píng)估的質(zhì)量減少人為扭曲

工作輔導(dǎo)與如何激勵(lì)

糾正員工行為的best原則

如何制作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

如何做績(jī)效面談（精彩有趣演練）

業(yè)績(jī)排行、職業(yè)發(fā)展、晉升、公司股份分配、旅游、加薪、福利建設(shè)、特殊成就、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)地位等激勵(lì)手段研討

第七部分績(jī)效管理熱點(diǎn)問(wèn)題解決

評(píng)估結(jié)果如何與培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤

企業(yè)績(jī)效考核實(shí)例分析

講義：3K績(jī)效考核（90頁(yè)，16開(kāi)本）2100433B

張守春

美國(guó)新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士

“美國(guó)薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員

中國(guó)《財(cái)富》論壇2005年十佳培訓(xùn)師

中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)2005年十佳培訓(xùn)師

張守春先生曾經(jīng)任世界著名跨國(guó)公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國(guó)新澤西州）薪資管理經(jīng)理，國(guó)內(nèi)知名外企（聯(lián)合利華，通用等）及知名IT企業(yè)（ChinaRen,Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)?，F(xiàn)在同時(shí)擔(dān)任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團(tuán)有色公司、賽方德馳科技有限公司長(zhǎng)期人事顧問(wèn)。

張守春先生具有深厚的人力資源管理實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)主講人力資源各模塊課程。所主講課程可操作性非常強(qiáng)，學(xué)院可直接將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)踐。目前已經(jīng)有逾千家企業(yè)接受過(guò)張守春老師的培訓(xùn)

績(jī)效考核周期的概念

績(jī)效考核周期也可以叫做績(jī)效考核期限，是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核?？?jī)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

確定績(jī)效考核周期的方法

績(jī)效考核周期確定，需考慮因素以下幾個(gè)因素：

1、職位的性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)，職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些。

2、指標(biāo)的性質(zhì)。不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也相應(yīng)不同。一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)就要短一些。

3、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。在確定考核周期時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考核到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)，就是說(shuō)考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)其實(shí)是和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的適度性聯(lián)系在一起的。

績(jī)效考核達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

績(jī)效考核挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

績(jī)效考核分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

績(jī)效考核促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。　績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

績(jī)效考核人員激勵(lì)

通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

績(jī)效考核是對(duì)部門(mén)或個(gè)人某一階段工作成果的評(píng)估和等級(jí)確定過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。績(jī)效考核的目的是對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。

所謂準(zhǔn)確識(shí)別，是指對(duì)組織貢獻(xiàn)大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對(duì)工作不力或出現(xiàn)問(wèn)題，沒(méi)有對(duì)組織作出貢獻(xiàn)，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來(lái)?yè)p失的行為和結(jié)果給予否定。

所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級(jí)劃分有效，不同考核結(jié)果等級(jí)之間的績(jī)效有顯著差別，考核等級(jí)為“優(yōu)良”的一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平高，同樣考核等級(jí)為“不合格”一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平低?？?jī)效考核的有效性依賴(lài)于績(jī)效考核體系以及績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理性。