方州人力資源開(kāi)發(fā)（廊坊）有限公司

人力資源開(kāi)發(fā)在職開(kāi)發(fā)方法

（1）工作輪換

（2）指導(dǎo)/實(shí)習(xí)

讓將要被取代的人與被開(kāi)發(fā)人員一起工作，并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)的內(nèi)容的實(shí)效性最強(qiáng)；對(duì)被開(kāi)發(fā)人員的能力提升有直接的效果。其缺點(diǎn)是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授；即使愿意也不一定是較好的教練或教師。

（3）初級(jí)董事會(huì)

是指讓經(jīng)過(guò)選拔的中級(jí)管理人員組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，使其面對(duì)目前公司所存在的問(wèn)題并要求其對(duì)整個(gè)公司的政策提出建議的一種開(kāi)發(fā)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10～12位中級(jí)管理人員組成，他們通過(guò)分析高層次問(wèn)題從而積累決策經(jīng)驗(yàn)。這種方法為被開(kāi)發(fā)者提供了全局視角，能夠從戰(zhàn)略高度審視問(wèn)題，能夠積累決策經(jīng)驗(yàn)，為以后工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（4）行動(dòng)學(xué)習(xí)

人力資源開(kāi)發(fā)中的行動(dòng)學(xué)習(xí)是指讓被開(kāi)發(fā)者將全部時(shí)間用于分析和解決企業(yè)內(nèi)部實(shí)際問(wèn)題或其他組織機(jī)構(gòu)問(wèn)題的開(kāi)發(fā)方法，其解決問(wèn)題的對(duì)象擴(kuò)展到企業(yè)外部。被開(kāi)發(fā)者一般4～5人一組，承擔(dān)企業(yè)內(nèi)外組織的某個(gè)具體任務(wù)或項(xiàng)目，定期開(kāi)會(huì)并就各自的研究成果展開(kāi)討論。

人力資源開(kāi)發(fā)脫崗開(kāi)發(fā)方法

（1）正規(guī)教育

包括專門為公司雇員設(shè)計(jì)的公司外教育計(jì)劃和公司內(nèi)教育計(jì)劃，由大學(xué)及咨詢公司開(kāi)設(shè)的短期課程；高級(jí)經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；大學(xué)課程教育計(jì)劃等。

（2）研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議

這種方法既進(jìn)行思想、政策和程序等的交流，也對(duì)一些沒(méi)有定論或答案的問(wèn)題展開(kāi)討論，包括對(duì)某些未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行探討。研討會(huì)通常與大學(xué)或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或?qū)W者的一些最新實(shí)踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關(guān)未來(lái)走向的一些敏感信息。

（3）周期性休假

現(xiàn)在，企業(yè)開(kāi)始借鑒學(xué)術(shù)界的通行做法，給員工提供6個(gè)月甚至更長(zhǎng)的帶薪休假時(shí)間，以參加社會(huì)公益項(xiàng)目，開(kāi)發(fā)自身并重獲活力。帶薪休假在西方國(guó)家較為流行，一般是某種形式的志愿者計(jì)劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進(jìn)員工士氣，人們因回報(bào)而愿意承擔(dān)更重的工作重?fù)?dān)。其缺點(diǎn)是隨意性較強(qiáng)、公司有成本負(fù)擔(dān)。

（4）企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)中心

是讓有發(fā)展前途的管理人員到企業(yè)自己建立的基地去做實(shí)際練習(xí)從而進(jìn)一步開(kāi)發(fā)其管理技能的方法。該方法將課堂教學(xué)、評(píng)價(jià)中心、文件筐練習(xí)和角色扮演等方法結(jié)合在一起來(lái)進(jìn)行管理人員開(kāi)發(fā)。

（5）文件筐技術(shù)

是指在被開(kāi)發(fā)人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應(yīng)的解決辦法，如分派任務(wù)、書(shū)面或電話回復(fù)、安排會(huì)議時(shí)間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測(cè)驗(yàn)類似，只是目的不同，用于人力資源開(kāi)發(fā)的目的是練習(xí)應(yīng)對(duì)日常事務(wù)。

人力資源開(kāi)發(fā)八大特征

人力資源開(kāi)發(fā)具有以下的基本特性:

1.HRD是一種規(guī)劃性活動(dòng)。它涉及需求評(píng)估、目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)規(guī)劃、執(zhí)行、效果評(píng)定等等。

2.HRD是以明示人類的價(jià)值為基礎(chǔ)。

3.HRD是一種問(wèn)題取向的活動(dòng)，它應(yīng)用若干學(xué)科的理論與方法以解決人力及組織問(wèn)題。

4.HRD是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過(guò)程緊密的聯(lián)系在一起。

5.HRD的對(duì)象是人力資源及其整個(gè)組織。

6.HRD的目標(biāo)是改善人力資源的質(zhì)量和組織效能。

7.HRD的核心是學(xué)習(xí)，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學(xué)習(xí)既包括個(gè)人學(xué)習(xí)，也包括組織學(xué)習(xí)，既包括學(xué)校中的學(xué)習(xí)，也包括工作地的學(xué)習(xí)。

8.HRD不是一勞永逸的戰(zhàn)略，它是一種持續(xù)不斷的過(guò)程。

人力資源開(kāi)發(fā)九大特性

科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)必須把握人力資源的特性，采取針對(duì)性強(qiáng)的對(duì)策。實(shí)踐與研究證明，人力資源有九大特性：

1、不可剝奪性

人力資源存在于人體本身，是人的價(jià)值意義的內(nèi)在儲(chǔ)存和外在行為的表現(xiàn)，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴(yán)與權(quán)益聯(lián)系在一起的，所以不可剝奪，不能壓取、不能騙取、不能奪取，只能在任用中通過(guò)良好的管理、良好的政策、制度與技術(shù)方法使其自覺(jué)地運(yùn)用與發(fā)揮。

2、生物性

人是自然界中的高級(jí)動(dòng)物，是生物體最復(fù)雜、最高級(jí)的存在形態(tài)。所以，人力資源的生物性符合自然界的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，并且影響人的行為和結(jié)果。人力資源的生物性主要表現(xiàn)為生殖繁延性、新陳代謝性、遺傳基因性、自然環(huán)境的反應(yīng)性、身體語(yǔ)言性以及與自然界的雙向交流性。人力資源的生物性要求開(kāi)發(fā)主體要注意滿足人的自然需求，要注意工作條件和工作環(huán)境對(duì)人的身體與心理的影響，要建立有利于人們身心健康的勞動(dòng)制度。

3、社會(huì)性

人組成社會(huì)并成為社會(huì)發(fā)展的主體，不同的社會(huì)形態(tài)和時(shí)空、不同的文化背景和國(guó)別、地域，都會(huì)反映和影響人們的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)為信仰性、時(shí)代性、地域性、國(guó)別性、民族性、文化性、職業(yè)性、層級(jí)性、財(cái)富的占有性等。人力資源的社會(huì)性要求在開(kāi)發(fā)過(guò)程中特別注意社會(huì)政治制度、國(guó)別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響，特別注意開(kāi)發(fā)措施的人群針對(duì)性。

4、時(shí)效性

人力資源的培訓(xùn)、儲(chǔ)存、運(yùn)用，是同人的生命年齡有直接關(guān)系的，不同年齡階段，表現(xiàn)出不同的資源效力，這種不同既受自然屬性的制約，又受社會(huì)屬性的制約。時(shí)效性要求人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段并實(shí)施最有力的激勵(lì)措施。不同職業(yè)人最佳開(kāi)發(fā)年齡段是不同的，因此，針對(duì)不同職業(yè)人的年齡增長(zhǎng)實(shí)施及時(shí)的開(kāi)發(fā)對(duì)策是開(kāi)發(fā)的正確選擇。

5、資本積累性

人力資源是人的體力、智力、知識(shí)、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)、信息、健康、關(guān)系的綜合體現(xiàn)，是靠不斷地投資而形成的，是外界教育、培訓(xùn)、影響是自我學(xué)習(xí)努力的積累的結(jié)果。這種活的積累資本，提供了人力資源的反復(fù)開(kāi)發(fā)性與不斷增值性。因此，它為人力資源開(kāi)發(fā)主體提供了對(duì)人力資源加大投資依據(jù)性。加大對(duì)人力資源的投資以增加其資本積累是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的重要方向。

6、激活性

激活是通過(guò)適當(dāng)?shù)膶?duì)策來(lái)刺激使其活躍，使其處在興奮狀態(tài)。也就是說(shuō)，當(dāng)給予相當(dāng)?shù)拇碳r(shí)，人就會(huì)覺(jué)悟、振奮、自強(qiáng)、甚至付出自己的一切。激活性為開(kāi)發(fā)人力資源的激勵(lì)機(jī)制建立提供了理論基礎(chǔ)和實(shí)踐依據(jù)。人力資源的激活可采取目標(biāo)拉動(dòng)、政策制度推動(dòng)、教育啟動(dòng)、信息催動(dòng)、榜樣引動(dòng)等辦法。

7、能動(dòng)性

能動(dòng)性是人的自然價(jià)值追求性的反映，是自找意識(shí)內(nèi)力推動(dòng)的結(jié)果，是人力資源的自主運(yùn)動(dòng)行為。能動(dòng)性，來(lái)源于對(duì)事物的認(rèn)識(shí)，是認(rèn)識(shí)的外在表現(xiàn)與結(jié)果。能動(dòng)性，有正向與負(fù)向之分，表現(xiàn)對(duì)社會(huì)的價(jià)值作用不同。人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策應(yīng)注意使被開(kāi)發(fā)者產(chǎn)生正向能動(dòng)，減少和避免負(fù)向能動(dòng)。

8、載體性

人是智力、知識(shí)、技術(shù)、能力、信息、經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系的活動(dòng)的載體，人的大腦是上述資源信息的軟件盤(pán)。上述資源因素是通過(guò)人這個(gè)載體而進(jìn)行交流和傳輸使用的。人力資源的市場(chǎng)配置與流動(dòng)寄于這一特性的可行性，人才的穩(wěn)定與吸引寄于這一特性的可靠性與可能性。

9、個(gè)體差異性

人力資源的個(gè)體差異性表現(xiàn)為性別、年齡、文化程度、專業(yè)、技能、價(jià)值觀、興趣、性格、智力、資歷等。這種差異性為人力資源的不同運(yùn)用方向、優(yōu)劣區(qū)分、針對(duì)性的開(kāi)發(fā)奠定了基礎(chǔ)，也為不同開(kāi)發(fā)對(duì)策的提出提供了依據(jù)。研究差異性，找出規(guī)律性，是人力資源開(kāi)發(fā)工作的重要任務(wù)。

人力資源的九大特性啟示我們?cè)谶M(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)中既要遵守自然規(guī)律，又要遵守社會(huì)規(guī)律；既要運(yùn)用自然科學(xué)的方法，又要運(yùn)用社會(huì)科學(xué)和管理科學(xué)的方法；既要運(yùn)用物質(zhì)的力量，又要運(yùn)用精神的力量；既要注意外界的推動(dòng)作用，又要注意主觀能動(dòng)性作用。

把握人力資源九大特性并實(shí)施有效開(kāi)發(fā)，是一個(gè)科學(xué)的實(shí)踐過(guò)程，因此，首先要對(duì)人特別是職業(yè)人進(jìn)行科學(xué)的分析認(rèn)識(shí)；其次是深入研究職業(yè)環(huán)境和職業(yè)人的工作過(guò)程；其三是要在上述研究分析基礎(chǔ)上，提供針對(duì)性的開(kāi)發(fā)對(duì)策并運(yùn)用不同的方式去推動(dòng)實(shí)施。

人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)：一是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)提高人的才能；二是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)增強(qiáng)人的活力或積極性。

1、提高人的才能

才能是認(rèn)識(shí)和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容。

2、增強(qiáng)人的活力

通過(guò)開(kāi)發(fā)來(lái)增強(qiáng)人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。

3、人力資源開(kāi)發(fā)雙重目標(biāo)的關(guān)系

提高人的才能是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強(qiáng)人的活力是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵。有才能而沒(méi)有活力，這種才能沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義；有了活力就會(huì)自我開(kāi)發(fā)潛力，提高才能。