管理的本質(zhì)作者簡介

白建：曾于麥格米特公司擔(dān)任供應(yīng)鏈總監(jiān)，深圳職業(yè)經(jīng)理人研究會專家；現(xiàn)為北京精效軟件有限公司副總經(jīng)理。以往作品有《空降總監(jiān)治亂記》、《職場菜鳥成長記》。

何紀(jì)斌：中山大學(xué)哲學(xué)系本科學(xué)士畢業(yè)。先后任職珠海格力電器公司廣告部經(jīng)理，廣東華寶空調(diào)廠北京銷售總監(jiān)、瑞士偉拓嘉業(yè)公司總經(jīng)理、北京精效軟件有限公司總經(jīng)理。

王忠勝：西安交通大學(xué)MBA。現(xiàn)擔(dān)任艾默生網(wǎng)絡(luò)能源有限公司采購部專家團(tuán)主任。

王佳強(qiáng)：華東交大物流工程碩士，現(xiàn)任樂商云集（廈門）供應(yīng)鏈有限公司高級經(jīng)理。曾供職于蘇寧、德邦等公司。擔(dān)任過物流運(yùn)營總監(jiān)等職務(wù)。

序言

前言

第1 章 權(quán)力管理

新項(xiàng)目經(jīng)理的失敗

空降總經(jīng)理的失敗故事

權(quán)力的本質(zhì)

權(quán)力意識教育的顧慮

三種職場人

權(quán)力的構(gòu)成與獲得

權(quán)力與管理

軟權(quán)力和職務(wù)權(quán)力的區(qū)別與聯(lián)系

建設(shè)和使用軟權(quán)力的必要性

獲取軟權(quán)力的原則

如何獲得軟權(quán)力

建立廣泛的共同利益 "

管理需要寬嚴(yán)兼濟(jì) "

快速識別權(quán)力環(huán)境 " "

權(quán)力和工作目標(biāo)的平衡 "

幫助核心下屬建立權(quán)力

如何使用權(quán)力

第二章 目標(biāo)管理

目標(biāo)不是期望

目標(biāo)的重要性

沒有目標(biāo)的管理人員 "

目標(biāo)選擇的原則

時間管理四象限法

如何判斷工作的重要程度

一些重要的目標(biāo)

需要克服的心理問題

設(shè)立目標(biāo)常見的錯誤

團(tuán)隊(duì)的四個發(fā)展階段

不同階段的工作目標(biāo)設(shè)定

第三章 文化管理

文化的本質(zhì)

文化背后的博弈

廣義的利益

高付出、高回報(bào)模式的關(guān)鍵

如何實(shí)現(xiàn)高付出 高回報(bào)模式

文化的構(gòu)成及內(nèi)部關(guān)系

文化建設(shè)

文化如何落地

文化的作用

文化投入是否值得

文化的靈魂與形式

文化越精彩越好嗎

第四章 人員管理

新管理人員的誤區(qū)

團(tuán)隊(duì)的整體性

如何合理搭配團(tuán)隊(duì)成員

骨干的作用

如何挑選團(tuán)隊(duì)成員

人員管理和培養(yǎng)

授權(quán)

關(guān)注優(yōu)秀員工

如何激勵員工提升表現(xiàn)

團(tuán)隊(duì)動蕩期的人員管理

團(tuán)隊(duì)磨合期的人員管理

團(tuán)隊(duì)成熟期的人員管理

團(tuán)隊(duì)衰退期的人員管理

第五章 績效管理

以績效為導(dǎo)向的管理意識

績效環(huán)境

績效管理與考核

績效管理

績效計(jì)劃

績效實(shí)施 "

績效評估 "

績效更新

如何推動績效管理 "

KPI的成功要素

阿米巴模式下的KPI 數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與績效考核

IT和績效數(shù)據(jù)

第六章 溝通管理

溝通影響執(zhí)行嗎

溝通與利益

績效管理在溝通中的作用

影響溝通氛圍的因素

如何建設(shè)良好的溝通氛圍

溝通的基本原則

一個溝通的案例

溝通的誤區(qū)

泛濫的溝通

如何提高溝通的效率

會議溝通

郵件溝通

及時聊天工具溝通

電話溝通

復(fù)合式溝通

后 記

該書正文共分為六篇，分別講述了權(quán)力管理、目標(biāo)管理、文化管理、人員管理、績效管理和溝通管理六大模塊。

通過以上六個模塊，詳細(xì)闡述了如何一步一步把外部目標(biāo)客戶價值轉(zhuǎn)變、落實(shí)成為員工行為準(zhǔn)則，解決了管理最為核心的問題：統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)利益和員工利益。這就為建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)提供了一條可行的路徑。2100433B

本質(zhì)安全是指操作失誤時，設(shè)備能自動保證安全；當(dāng)設(shè)備出現(xiàn)故障時，能自動發(fā)現(xiàn)并自動消除，能確保人身和設(shè)備的安全。為使設(shè)備達(dá)到本質(zhì)安全而進(jìn)行的研究、設(shè)計(jì)、改造和采取各種措施的最佳組合稱為本質(zhì)安全化。

設(shè)備是構(gòu)成生產(chǎn)系統(tǒng)的物質(zhì)系統(tǒng)，由于物質(zhì)系統(tǒng)存在各種危險(xiǎn)與有害因素，為事故的發(fā)生提供了物質(zhì)條件。要預(yù)防事故發(fā)生，就必須消除物的危險(xiǎn)與有害因素，控制物的不安全狀態(tài)。本質(zhì)安全的設(shè)備具有高度的可靠性和安全性，可以杜絕或減少傷亡事故 ，減少設(shè)備故障，從而提高設(shè)備利用率，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。本質(zhì)安全化正是建立在以物為中心的事故預(yù)防技術(shù)的理念上，它強(qiáng)調(diào)先進(jìn)技術(shù)手段和物質(zhì)條件在保障安全生產(chǎn)中的重要作用。希望通過運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、特別是安全科學(xué)的成就，從根本上消除能形成事故的主要條件 ；如果暫時達(dá)不到時，則采取兩種或兩種以上的安全措施，形成最佳組合的安全體系，達(dá)到最大限度的安全。同時盡可能采取完善的防護(hù)措施，增強(qiáng)人體對各種傷害的抵抗能力。設(shè)備本質(zhì)安全化的程度并不是一成不變的，它將隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步而不斷提高。

從人機(jī)工程理論來說，傷害事故的根本原因是沒有做到人—機(jī)—環(huán)境系統(tǒng)的本質(zhì)安全化。因此，本質(zhì)安全化要求對人—機(jī)—環(huán)境系統(tǒng)作出完善的安全設(shè)計(jì)，使系統(tǒng)中物的安全性能和質(zhì)量達(dá)到本質(zhì)安全程度。從設(shè)備的設(shè)計(jì)、使用過程分析，要實(shí)現(xiàn)設(shè)備的本質(zhì) 安全，可以從三方面入手：

（1）設(shè)計(jì)階段：采用技術(shù)措施來消除危險(xiǎn)，使人不可能接觸或接近危險(xiǎn)區(qū)，如在設(shè)計(jì)中對齒輪系采用遠(yuǎn)距離潤滑或自動潤滑，即可避免因加潤滑油而接近危險(xiǎn)區(qū)。又將危險(xiǎn)區(qū)完全封閉，采用安全裝置，實(shí)現(xiàn)機(jī)械化和自動化等，都是設(shè)計(jì)階段應(yīng)該解決的安全措施。

（2）操作階段：建立有計(jì)劃的維護(hù)保養(yǎng)和預(yù)防性維修制度；采用故障診斷技術(shù)，對運(yùn)行中的設(shè)備進(jìn)行狀態(tài)監(jiān)督；避免或及早發(fā)現(xiàn)設(shè)備故障，對安全裝置進(jìn)行定期檢查，保證安全裝置始終處于可靠和待用狀態(tài)，提供必要的個人防護(hù)用品等。

（3）管理措施：指導(dǎo)設(shè)備的安全使用，向用戶及操作人員提供有關(guān)設(shè)備危險(xiǎn)性的資料、安全操作規(guī)程、維修安全手冊等技術(shù)文件；加強(qiáng)對操作人員的教育和培訓(xùn)，提高工人發(fā)現(xiàn)危險(xiǎn)和處理緊急情況的能力。

根據(jù)事故致因理論，事故是由于物的不安全狀態(tài) 和人的不安全行為在一定的時空里的里交叉所致。據(jù)此，實(shí)現(xiàn)本質(zhì)安全化的基本途徑有：從根本上消除發(fā)生事故的條件（即消除物的不安全狀態(tài)，如替代法、降低固有危險(xiǎn)法、被動防護(hù)法等）；設(shè)備能自動防止操作失誤和設(shè)備故障（即避免人操作失誤或設(shè)備自身故障所引起的事故，如聯(lián)鎖法、自動控制法、保險(xiǎn)法）；通過時空措施防止物不安全狀態(tài)和人不安全行為的交叉（如密閉法、隔離法、避讓法等）；通過人—機(jī)—環(huán)境系統(tǒng)的優(yōu)化配置，使系統(tǒng)處于最安全狀態(tài)。

總之，本質(zhì)安全化從控制導(dǎo)致事故和“物源”方面入手，提出防止事故發(fā)生的技術(shù)途徑與方法，對于從根本上發(fā)現(xiàn)和消除事故與危害的隱患 ，防止誤操作及設(shè)備故障可能發(fā)生傷害具有重要的作用。它貫穿于方案論證、設(shè)計(jì)、基本建設(shè)、生產(chǎn)、科研、技術(shù)改造等一系列過程的諸多方面，是確保安全生產(chǎn)所須遵循的“物的安全原則”2100433B

與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。具體地說，它有如下特征： 1、柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠權(quán)利影響力（如上級的發(fā)號施令），而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺認(rèn)識，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，這種內(nèi)在驅(qū)動力，自我約束力才會產(chǎn)生。

2、柔性管理影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的，加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對獨(dú)立性，對員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。

3、柔性管理激勵的有效性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。