績(jī)效考核周期

績(jī)效考核周期一般而言可以分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。另外，根據(jù)企業(yè)行業(yè)的不同，某些特殊的情況下還會(huì)出現(xiàn)按旬考核、按周考核和按項(xiàng)目結(jié)點(diǎn)考核。

績(jī)效考核周期月度考核

月度考核一般適用于企業(yè)的基層員工。在考核的同時(shí)，配合績(jī)效工資的發(fā)放，可以在短期內(nèi)充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，起到對(duì)員工及時(shí)激勵(lì)、對(duì)企業(yè)及時(shí)糾偏的良好效果。然而，這樣頻繁的考核在實(shí)際運(yùn)作中也存在著一定的問題：首先，對(duì)基層員工的月度考核過于頻繁會(huì)加重部門經(jīng)理、人力資源部等相關(guān)考核統(tǒng)計(jì)人員和部門的工作量；其次，月度考核之后所對(duì)應(yīng)月度績(jī)效工資的發(fā)放，將對(duì)企業(yè)的短期現(xiàn)金流提出相對(duì)較高的要求；另外，對(duì)于普通員工而言，月度績(jī)效考核將使員工更加自己的重視短期行為，而忽視自身的長期成長和發(fā)展。

績(jī)效考核周期季度考核

季度考核一般適用于基層員工和基層管理者。是對(duì)被考核者一段時(shí)期內(nèi)工作的督導(dǎo)和評(píng)價(jià)。對(duì)于大部分職能部門來講，以季度為考核周期既可以避免月度考核工作量大的問題，又可以相對(duì)有效及時(shí)的反映出各個(gè)崗位在這段時(shí)間內(nèi)的工作成效。然而對(duì)于業(yè)務(wù)類、營銷類的基層崗位而言，三個(gè)月的統(tǒng)計(jì)周期就顯得有些長，不能很好的起到響應(yīng)市場(chǎng)的作用。

績(jī)效考核周期半年度考核

半年度考核一般適用于企業(yè)的中高層管理人員，是對(duì)管理人員一段時(shí)間內(nèi)工作的考量?？紤]到中高層管理者既要對(duì)公司整體的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，又要對(duì)公司的整體經(jīng)營目標(biāo)負(fù)責(zé)，所以對(duì)其考核的很多指標(biāo)都只適合在中長期進(jìn)行，所以采用半年度的考核對(duì)這類管理者很適合。不過以半年為單位進(jìn)行考核也會(huì)存在一定的問題。主要問題自然是半年度考核的周期相對(duì)較長，不利于對(duì)被考核者的日常行為態(tài)度進(jìn)行監(jiān)控。

績(jī)效考核周期年度考核

年度考核一般適用于公司全體員工，對(duì)所有的員工而言，年度考核是對(duì)一年工作的檢查和校驗(yàn)。這其中不僅包含了對(duì)所有員工經(jīng)營業(yè)績(jī)完成情況的考核，還經(jīng)常包含有對(duì)員工一年的工作能力態(tài)度的考核。所以對(duì)員工而言，年度考核一般是一個(gè)相對(duì)綜合相對(duì)全面的考核。這樣的考核配合日常的月考、季考，從過程到結(jié)果都可以起到比較完善的監(jiān)控。當(dāng)然，年度考核也會(huì)存在一些問題，比如考核的工作量問題，年度考核經(jīng)常會(huì)和最后一個(gè)月的月度考核、第四季度的季度考核在同一時(shí)間段進(jìn)行，不少員工都發(fā)現(xiàn)有大量的大同小異的表要填，這幾乎一定會(huì)影響到工作的進(jìn)度。

績(jī)效考核周期確定，需考慮因素以下幾個(gè)因素：

1、職位的性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來說，職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些。

2、指標(biāo)的性質(zhì)。不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也方應(yīng)不同。一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長一些；相反，考核周期相對(duì)就要短一些。

3、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。在確定考核周期時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考核到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)，就是說考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)其實(shí)是和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的適度性聯(lián)系在一起的。2100433B

由于績(jī)效考核需要，因此考核周期過短，會(huì)增加企業(yè)管理成本的開支；但是，績(jī)效考核周期過長，又會(huì)降低績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績(jī)效的改進(jìn)，從而影響績(jī)效管理的效果。

因此，在準(zhǔn)備階段，還應(yīng)當(dāng)確定出恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核周期。

績(jī)效考核周期的概念

績(jī)效考核周期也可以叫做績(jī)效考核期限，是指多長時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核?？?jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

確定績(jī)效考核周期的方法

績(jī)效考核周期確定，需考慮因素以下幾個(gè)因素：

1、職位的性質(zhì)。不同的職位，工作的內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來說，職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些。

2、指標(biāo)的性質(zhì)。不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也相應(yīng)不同。一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長一些；相反，考核周期相對(duì)就要短一些。

3、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。在確定考核周期時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考核到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)，就是說考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)其實(shí)是和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的適度性聯(lián)系在一起的。

績(jī)效考核達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

績(jī)效考核挖掘問題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

績(jī)效考核分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

績(jī)效考核促進(jìn)成長

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?！】?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

績(jī)效考核人員激勵(lì)

通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

績(jī)效考核時(shí)間不同

（1）日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；

（2）定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

績(jī)效考核主體不同

分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。 即“360度考評(píng)方法”。

（1）主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

（2）自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

（3）同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

（4）下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。

（5）顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來源。

績(jī)效考核形式不同

（1）定性考評(píng)。其結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示；

（2）定量考評(píng)。其結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

績(jī)效考核內(nèi)容不同

（1）特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

（2）行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。

（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

績(jī)效考核意識(shí)不同

（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。

（2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。