薪酬與激勵

第一章 薪酬管理體系架構(gòu)

一、薪酬管理的基本工作

案例 T公司是如何操作能力薪酬的？

示例 能力詞典示例(部分)

二、薪酬體系的構(gòu)成

三、薪酬管理的框架

四、設(shè)計有競爭力的薪酬方案

第二章 薪酬戰(zhàn)略：使薪酬體系與組織戰(zhàn)略相匹配

一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容

二、薪酬模式選擇：4P模式

三、不同組織戰(zhàn)略選擇之下的薪酬戰(zhàn)略選擇

四、薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略與組織文化

五、薪酬策略選擇

案例 IBM的企業(yè)文化和薪酬戰(zhàn)略

第三章 職位評價——確定職位的價值排序

一、什么是職位評價

二、為什么需要職位評價？

三、職位評價的結(jié)果和形式

管理者提示 工作分析，有效的職位評價的基礎(chǔ)

四、職位評價常用的方法

五、職位評價方法的選擇

六、采用哪些薪酬因素

七、薪酬因素的相對權(quán)重

八、如何給因素和等級分配點數(shù)

九、誰來評價？

十、整個過程的結(jié)束

十一、職位評價方法共同的理念及操作要點

第四章 薪酬調(diào)查——先“知彼”再“度己”

一、薪酬調(diào)查對企業(yè)的價值

二、薪酬調(diào)查的七個步驟

三、采用哪些職位來作為“關(guān)鍵”職位或“基準(zhǔn)”職位？

四、如何獲取工資數(shù)據(jù)？

五、哪些信息是合乎需要的？

六、哪些市場職位與哪些公司的職位相匹配？

七、如何應(yīng)用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？

八、現(xiàn)存的薪酬調(diào)查有什么弊端

第五章 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

一、采用單一還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)？

二、工資結(jié)構(gòu)分多少個工資等級？

三、工資范圍的幅度該是多大？

四、工資結(jié)構(gòu)中幾個參數(shù)設(shè)置的經(jīng)驗

第六章 績效薪酬與獎勵

一、績效薪酬成功的關(guān)鍵工作

二、績效薪酬的具體形式

三、獎金及津貼設(shè)計

四、非貨幣獎勵設(shè)計及運用

五、行政事業(yè)單位的績效薪酬

案例一 雷尼爾效應(yīng)

案例二 基于量化考核的崗位績效工資制——特區(qū)醫(yī)院分配制度改革

初探

第七章 福利設(shè)計和管理

一、福利與基本薪酬的區(qū)別

二、法定福利和組織福利

三、福利規(guī)劃和管理

四、福利的分類和功能

五、彈性福利計劃

案例 沃爾瑪?shù)墓潭üべY加利潤分享計劃

六、年金

案例一 上海貝爾富有吸引力的福利政策

案例二 德國大眾汽車的時間證券激勵法

第八章 教師和醫(yī)生的績效評價和薪酬激勵

一、教師的薪酬激勵

二、醫(yī)生的薪酬激勵

案例一 天津市人民醫(yī)院病區(qū)績效考核綜合指標(biāo)方案

案例二 華南師范大學(xué)教育信息化“求實工程”的績效評價研究

第九章 研發(fā)人員績效評價和薪酬激勵

一、研發(fā)人員的特征及內(nèi)在需要

二、研發(fā)人員薪酬激勵存在的主要現(xiàn)實問題

三、研發(fā)人員的薪酬模式

四、研發(fā)人員的激勵模式

五、研發(fā)人員激勵的新形式

六、研發(fā)人員績效評價指標(biāo)

案例一 如何對技術(shù)部進(jìn)行績效考核

案例二 以效益定分配——四集團(tuán)科技人員參與企業(yè)收益分配的方法

第十章 管理人員薪酬激勵

一、管理人員薪酬激勵的難點

二、管理人員薪酬激勵策略

三、管理人員薪酬構(gòu)成

案例 某企業(yè)中高層管理人員薪酬管理制度

四、管理人員激勵性薪酬的具體形式

五、管理人員薪酬激勵工作中存在的現(xiàn)實問題及解決方法

案例 武漢武商集團(tuán)股份有限公司經(jīng)營管理者薪酬考核辦法

第十一章 團(tuán)隊績效與薪酬激勵

一、團(tuán)隊類型

二、團(tuán)隊績效評價的操作要點

三、團(tuán)隊績效評價維度和評價指標(biāo)

四、團(tuán)隊薪酬的形式與結(jié)構(gòu)

五、團(tuán)隊激勵薪酬

案例 研發(fā)人員激勵型薪酬體系

第十二章 薪酬管理體系控制與現(xiàn)實問題

一、健康的薪酬制度的特征

二、管理薪酬體系的邏輯思維

三、如何評價薪酬體系的“健康”狀態(tài)？

四、薪酬體系需要什么樣的調(diào)整，如何調(diào)整？

五、薪酬體系信息管理

六、薪酬管理現(xiàn)實問題：動態(tài)環(huán)境下的薪酬管理

案例一 員工薪酬：公開還是保密？

案例二 科技研發(fā)人員薪酬管理方法

參考文獻(xiàn)2100433B

薪酬是一把“雙刃劍”：使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才，卓有成效地提高組織的實力和競爭力，使用不當(dāng)又會給組織帶來危機(jī)。在世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、信息網(wǎng)絡(luò)高度發(fā)達(dá)的今天，薪酬專家發(fā)現(xiàn)：薪酬信息傳遞速度越來越快、傳播面越來越寬；組織結(jié)構(gòu)正呈現(xiàn)分散化的趨勢；員工更多的追求自我成就感和組織認(rèn)可，但忠誠度和敬業(yè)度受到多因素影響而有所降低。所以，如何利用薪酬管理，合理切分組織利益的蛋糕，穩(wěn)定優(yōu)秀員工、激發(fā)優(yōu)秀員工積極性，是每一個組織面臨的迫切問題。對員工的激勵是一種有效無代價的手段，如何平衡激勵與薪酬之間的關(guān)系，是管理人員應(yīng)該學(xué)習(xí)的一種藝術(shù)。本書大概闡述了有代價手段與無代價手段的雙向促進(jìn)作用。

績效考核與薪酬激勵管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計入手，這套體系要詳細(xì)闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標(biāo)、管理流程和管理工具，詳細(xì)分析多種典型崗位全面可量化和精細(xì)化的管理解決方案。

績效考核與薪酬激勵必須要解決的問題包括：

如何設(shè)計績效薪酬激勵管理架構(gòu)"para" label-module="para">

績效管理與績效考核究竟啥關(guān)系"para" label-module="para">

企業(yè)績效考核常見都有哪些方法"para" label-module="para">

績效考核指標(biāo)來源和依據(jù)有哪些"para" label-module="para">

如何與員工去溝通績效考核指標(biāo)"para" label-module="para">

考核結(jié)果如何能讓員工口服心服"para" label-module="para">

“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎"para" label-module="para">

“強(qiáng)制分布法”實施中有何玄機(jī)"para" label-module="para">

年度考核如何有效做好人才盤點"para" label-module="para">

企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇"para" label-module="para">

如何構(gòu)建和使用《薪酬職級表》"para" label-module="para">

寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)"para" label-module="para">

員工加薪和降薪有什么管理手段"para" label-module="para">

企業(yè)薪酬成本如何進(jìn)行有效控制"para" label-module="para">

部門考核與員工的考核有啥關(guān)系"para" label-module="para">

企業(yè)高管的年薪制如何進(jìn)行設(shè)計"para" label-module="para">

不同類型人員如何設(shè)計考核指標(biāo)"para" label-module="para">

不同類型人員如何選擇薪酬模式"para" label-module="para">

股權(quán)激勵實施需要注意哪些事項"para" label-module="para">

非物質(zhì)激勵有哪些高超管理藝術(shù)"para" label-module="para">

不同行業(yè)績效和激勵重點在哪里"para" label-module="para">

績效與薪酬激勵效果應(yīng)如何評估"para" label-module="para">

上述問題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績效考核與薪酬激勵體系。2100433B

《績效激勵與薪酬激勵》內(nèi)容簡介：激勵在任何一個追求效率的組織中都是至關(guān)重要的，無論這個組織是企業(yè)還是事業(yè)單位。與此同時，激勵工作正在變得更加困難：一方面必須承受日益嚴(yán)峻的成本壓力，另一方面必須面對員工越來越強(qiáng)烈的加薪愿望。

1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競爭性。2)中高級主管的薪酬：考慮短期激勵和長期激勵。

3)銷售人員的薪酬：底薪加提成