油氣勘探成本與績效評價方法研究作者簡介

李志學(xué)，1962年生人，陜西乾縣人，1988年6月畢業(yè)于天津財經(jīng)大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位，2006年11月畢業(yè)于西安交通大學(xué)，獲管理學(xué)博士學(xué)位。

長期從事礦產(chǎn)資源經(jīng)濟(jì)評價與管理方向的研究工作，先后參與財政部重點科研項目《石油天然氣會計研究》、國家資源委《油氣儲量價值分級與有償使用制度研究》、中國石油化工集團(tuán)《油氣儲量價值評估方法與資產(chǎn)化管理制度研究》、中國石油集團(tuán)《中油科技投入機制研究》、西安市科委《西安市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)效益分析》等多項課題的研究工作，獲得過陜西省科學(xué)技術(shù)二等獎、中石化集團(tuán)科技進(jìn)步三等獎。在《中國管理科學(xué)》《系統(tǒng)工程》《經(jīng)濟(jì)管理》《天然氣工業(yè)》等學(xué)術(shù)期刊發(fā)表論文50余篇，出版《地區(qū)油田公司財務(wù)問題與對策》《油氣儲量資產(chǎn)化管理》《石油企業(yè)投融資決策與內(nèi)部銀行管理》《油氣礦業(yè)會計》等專著、教材多部。

本書共分為十章，分別是：第1章導(dǎo)論；第2章先導(dǎo)性風(fēng)險成本理論研究；第3章油氣勘探作業(yè)成本計算與問題分析；第4章油氣鉆井成本動因研究假設(shè)與樣本數(shù)據(jù)；第5章油氣鉆井作業(yè)成本動因?qū)嵶C研究結(jié)果與分析；第6章油氣勘探產(chǎn)出成本計算的動態(tài)模型；第7章以成本為基礎(chǔ)的儲量價值分級方法及其應(yīng)用；第8章以成本遞增和產(chǎn)量遞減為基礎(chǔ)的油氣借量價值評估方法及其應(yīng)用；第9章以勘探難度差異為基礎(chǔ)的綜合績效評價方法；第10章結(jié)論。

風(fēng)險成本計量與風(fēng)險投資績效評價方法在學(xué)術(shù)界基本上被視為金融學(xué)或保險學(xué)問題來研究，且主要采用統(tǒng)計學(xué)的研究方法，從財務(wù)成本角度開展研究的較少，也很少結(jié)合會計方法來探討，而在研發(fā)、勘探等實務(wù)領(lǐng)域，為了優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)和投資序列，建立公平合理的投資績效評價機制，這種不同于保險業(yè)的主動性和先導(dǎo)性風(fēng)險成本信息日益被決策者關(guān)注，但是，現(xiàn)行的成本計量與績效評價理論未能充分滿足這種需要。

第1章導(dǎo)論

1.1問題的背景

1.2研究目的與意義

1.3研究內(nèi)容和框架

第2章先導(dǎo)性風(fēng)險成本理論研究

2.1國內(nèi)外風(fēng)險管理理論述評

2.2先導(dǎo)性風(fēng)險企業(yè)及其風(fēng)險分析方法

2.3先導(dǎo)性風(fēng)險成本概念和內(nèi)容的界定

2.4先導(dǎo)性風(fēng)險成本計量和評價的途徑

2.5本章研究結(jié)論

第3章油氣勘探作業(yè)成本計算與問題分析

3.1勘探難度的確定與勘探作業(yè)成本結(jié)構(gòu)分析

3.2現(xiàn)行鉆井作業(yè)成本計算流程分析

3.3現(xiàn)行勘探鉆井作業(yè)成本動因分析

3.4本章研究結(jié)論

第4章油氣鉆井成本動因研究假設(shè)與樣本數(shù)據(jù)

4.1我國鉆井成本管理研究評述

4.2本項實證研究假設(shè)的提出與研究變量的設(shè)計

4.3研究數(shù)據(jù)的收集與統(tǒng)計描述

第5章油氣鉆井作業(yè)成本動因?qū)嵶C研究結(jié)果與分析

5.1總體樣本數(shù)據(jù)線性回歸分析

5.2分井型的原始樣本數(shù)據(jù)線性回歸分析

5.3分井型的對數(shù)數(shù)據(jù)線性回歸分析

5.4分組數(shù)據(jù)均值的線性回歸分析

5.5分組數(shù)據(jù)均值對數(shù)的線性回歸分析

5.6回歸模型的殘差分析

5.7本章小結(jié)

第6章油氣勘探產(chǎn)出成本計算的動態(tài)模型

6.1油氣儲量成本的概念與意義

6.2油氣儲量成本的風(fēng)險特征及其正態(tài)性檢驗

6.3油氣儲量成本計算的時空范圍和基本假設(shè)

6.4油氣儲量成本計算的數(shù)學(xué)模型及其應(yīng)用

6.5儲量成本指標(biāo)的對比與選擇

6.6物價指數(shù)的確定與選擇

6.7時間價值及其折現(xiàn)率

6.8本章研究結(jié)論

第7章以成本為基礎(chǔ)的儲量價值分級方法及其應(yīng)用

7.1油氣儲量價值分級的概念及其理論基礎(chǔ)

7.2油氣儲量價值分級的數(shù)學(xué)模型研究

7.3油氣儲量價值分級總成本級差

7.4油氣儲量價值分級模型的應(yīng)用

7.5基于價值分級技術(shù)的級差式資源稅制研究

7.6以價值分級為基礎(chǔ)的油氣儲量價值評估方法研究

第8章以成本遞增和產(chǎn)量遞減為基礎(chǔ)的油氣借量價值評估方法及其應(yīng)用

8.1油氣勘探風(fēng)險產(chǎn)出價值計算的動因

8.2國內(nèi)固體礦床價值評估方法綜述

8.3國外油氣儲量價格評估方法評述

8.4以成本遞增和產(chǎn)量遞減為基礎(chǔ)的儲量價值評估模型構(gòu)建

8.5儲量價值評估模型的實際應(yīng)用與有效性分析

8.6本章研究結(jié)論

第9章以勘探難度差異為基礎(chǔ)的綜合績效評價方法

9.1績效評價理論及其在探礦企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀

9.2勘探績效綜合評價方法及存在的問題

9.3理想的績效分值轉(zhuǎn)換模型的建立

9.4理想分值轉(zhuǎn)換模型的參數(shù)分析

9.5本章研究結(jié)論

第10章結(jié)論

10.1研究工作總結(jié)

10.2主要創(chuàng)新性成果

10.3尚待研究的問題

參考文獻(xiàn)

附錄1油氣儲量成本與勘探效率計算軟件使用說明

附錄2油氣儲量價值分級軟件使用說明

附錄3長慶鉆井作業(yè)成本數(shù)據(jù)（節(jié)選）

附錄4中石化勘探作業(yè)量及成本數(shù)據(jù)（節(jié)選）

后記

……2100433B

績效評價方法圖形等級

圖形等級量表法:最簡單、運用最普遍的績效評價技術(shù).圖形等級量表法列舉了一些績效特征要素(如質(zhì)量、可靠性等),同時還分別為每一個績效特征要素列舉了取值范圍(從不令人滿意到優(yōu)異).

工作績效評價表

員工姓名

職位

部門

員工編號

績效評價原因:年度例行 晉升 績效不佳 工資 用期結(jié)束 其他

員工到現(xiàn)職時間

最后一次評價時間

正式評價日期時間

說明:請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以評價.請核查各代表員工績效等級的小方框.如果績效等級不合適,請以N/A字樣標(biāo)明.請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù),并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi).最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出。

評價等級說明

O:杰出 (Outstanding) 在所有方面的績效都十分突出,并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多

V:很好 (Very Good) 工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求.工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此

G:好 (Good) 是一種稱職的和可信賴的工作績效水平,達(dá)到了工作績效的要求

I:需要改進(jìn) (Improvement Needed) 在績效的某一方面存在缺陷,需要進(jìn)行改進(jìn)

U:不令人滿意 (Unsatisfactory) 工作績效水平總的來說無法讓人接受,必須立即加以改進(jìn).績效評價等級在這一水平上的員工不能增加工資

N:不做評論 (Not Rated) 在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時間太短而無法得出結(jié)論

一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語

質(zhì)量 所完成工作的精確度、徹底性和接受性

績效評價方法交替排序

交替排序法:根據(jù)某一種或多種績效特征要素將雇員進(jìn)行排序,排出從績效最好的人一直到績效最差的人,因為挑出績效最好和績效最差的人比較容易,因此交替排序法是一種運用最為普遍的績效評價方法之一.

操作方法(最佳、最差;次優(yōu),次差):

(1)將所有需要被評價的下屬名單列出來,將不是很熟悉因而無法對其進(jìn)行評價的人的名單劃去;

(2)在表格上標(biāo)注出,在被評價的某一項績效特征上,哪一位雇員應(yīng)當(dāng)排在最前面,哪一個應(yīng)該在最后面;

(3)再在剩下的雇員中挑選出最好的和最差的;

(4)以此類推,直到所有需要被評價的雇員都被排列到表格中為止.

績效評價方法配對比較

配對比較法:使得排序變得更為準(zhǔn)確,這種方法需要根據(jù)每一種績效評價要素(如工作數(shù)量、質(zhì)量)來將每一位雇員與其他雇員進(jìn)行配對比較.

(1)畫一張表,橫軸被評價員工,縱軸被比較對象(全部羅列),對于每一種評價要素上可能出現(xiàn)的所有雇員配對情況全部羅列出來;

(2)根據(jù)某一個績效要素將配對中更好一些的雇員標(biāo)注出來(用" "和"-"表示);

(3)將每一位雇員得到的" "號總數(shù)加起來.

績效評價方法強制分布

類似于在一條曲線上進(jìn)行等級區(qū)分,需要按照預(yù)定的比例將被評價者分布到相應(yīng)的績效等級上,比如通用電氣績效最高占20%,一般占70%,較低占10%.太陽微系統(tǒng)公司采用強制分布法對其4.3萬名雇員進(jìn)行績效評價,把所有雇員劃分為很多小組,每個小組30人左右,每個小組大約10%的人會被放到績效水平最低的等級中,企業(yè)提供給這些人90天的績效改進(jìn)時間,90天后仍然在10%中,可以選擇辭職會被解雇(無解雇費).

績效評價方法關(guān)鍵事件

關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來,然后在每6個月左右的時間里,主管人員和其下屬面對面地以所記錄的事件為例,共同討論后者的工作績效.

其優(yōu)點

(1)為管理人員提供了一些關(guān)于雇員的優(yōu)良績效和不良績效的確切事實,便于向下屬解釋自己對他們績效進(jìn)行評價的結(jié)果;

(2)它確保管理人員在全年中都會想著下屬人員的績效問題.這樣績效評價所反映的就不僅僅是雇員的績效表現(xiàn);

(3)關(guān)鍵事件記錄還可以為主管提供一些具體例子來告訴下屬他們可以通過做些什么樣的事情來消除自己的績效缺陷.不過,如果沒有一些量化的評價結(jié)果,這種方法在對雇員進(jìn)行比較或進(jìn)行工資決策方面就不是那么有效了.

缺點

(1)對于什么是關(guān)鍵事件,并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義;

(2) 每天或每周記下對每個員工的表現(xiàn)和評價會很費時間;

(3) 它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么,并因此而恐懼經(jīng)理的"小黑本".

績效評價方法描述表格

描述性表格法-績效改善計劃:書面績效評價時,最后都采取描述性語言格式來結(jié)束.對雇員所取得的進(jìn)步與發(fā)展進(jìn)行評價:

(1)針對每一種績效要素或技能對下屬的工作績效進(jìn)行評價;

(2)寫下關(guān)鍵的績效事例;

(3)制定一份績效改善計劃.

績效評價方法錨定評價

行為錨定等級評價法:通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例來對一個量化的尺度加以解釋或錨定,將描述性的關(guān)鍵事件評價法和量化的等級評價法(像圖形等級這樣的評價工具)的優(yōu)點結(jié)合了起來,即量化等級 對應(yīng)的關(guān)鍵事件.步驟如下:

(1)獲取關(guān)鍵事件.首先要求對某一職位比較了解的人(職位承擔(dān)者及其上級主管)對一些代表該職位上的優(yōu)良績效和不良績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述;

(2)開發(fā)績效維度.然后由上面這些人將這些關(guān)鍵事件合并成為為數(shù)不多的幾個績效維度(如5個或10個),并對其中的每一個績效維度(例如責(zé)任感、計劃能力、組織能力)加以界定;

(3)重新分配關(guān)鍵事件.再由另外一組同樣對職位比較了解的人對原始關(guān)鍵事件進(jìn)行重新分類.他們會得到已經(jīng)界定好的工作績效維度以及所有的關(guān)鍵事件,然后所要做的是將所有這些關(guān)鍵事件分別放入他們認(rèn)為最適合的績效維度中.如果就同一關(guān)鍵事件而言,第二組中有一定比例(通常是50-80%)以上的人將其放入的績效維度與第一組人將其放入的績效維度相同,那么,這一關(guān)鍵事件的最后位置就可以確定在這一績效維度中.

(4)對這些關(guān)鍵事件進(jìn)行評價.在用關(guān)鍵事件來描述行為后,第二組人還要再對這些行為在每一績效維度方面所代表的有效和無效程度加以評定(一般采用7點尺度或9點尺度)

(5)建立最終的績效評價工具.對于每一個工作績效維度來說,選擇6-7個關(guān)鍵事件作為其行為錨.

實例:

三位研究人員對一家連鎖店中的結(jié)賬員設(shè)計了一個行為錨定等級評價法.他們搜集了大量的關(guān)鍵事件,然后將他們劃分為如下8種工作績效評價維度:

1、知識和判斷能力;

2、責(zé)任感;

3、人際關(guān)系能力;

4、經(jīng)營或接待能力;

5、驗貨臺工作的組織能力;

6、包裝能力;

7、貨幣交易能力;

8、觀察能力.

然后他們分別為這些績效要素設(shè)計了各自的行為錨定評價等級.將工作績效從"非常差"到"非常好"一共劃分為9個等級.然后再用一些具體的關(guān)鍵事件(如針對知識和判斷能力,"如果結(jié)賬員了解商品的價格,那么將能發(fā)現(xiàn)商品標(biāo)簽上的錯誤,并且知道未掛標(biāo)簽商品的價格"等)來明確界定或說明"非常好"(等級9)的工作是什么樣.以此類推,對于這一績效維度的評價尺度上的其他等級,也都運用幾種其他的關(guān)鍵事件來建立行為錨.

行為錨定等級評價法的優(yōu)點:

(1)對工作績效的計量更為精確;

(2)工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確;

(3)具有良好的反饋功能;

(4)各種績效評價要素之間具有較高的獨立性;避免在某一維度得分高而導(dǎo)致所有維度得分高.

(5)具有較好的一致性和較高的信度,即不同評價者對同一個人進(jìn)行績效評價時,得出的結(jié)論基本相似.

績效評價方法目標(biāo)管理

目標(biāo)管理法:要求管理人員與每一位雇員共同制定一套便于衡量的具體工作目標(biāo),并定期與雇員共同審查其目標(biāo)完成情況.要想建立一套實用的目標(biāo)管理計劃,需要與下屬一起共同制定目標(biāo),并定期向他們提供反饋.不過,目標(biāo)管理法通常是指一種復(fù)雜的、涵蓋整個組織的目標(biāo)設(shè)立和評價體系.這種評價方法主要包括6個實施步驟:

MBO的步驟:

(1)制定組織目標(biāo):制定下一年工作計劃,確定公司相應(yīng)的目標(biāo);

(2)制定部門目標(biāo):各部門負(fù)責(zé)人在了解到公司目標(biāo)(如將利潤提高20%)后,還要與其上級共同制定本部門的工作目標(biāo);

(3)討論部門目標(biāo):就本部門的目標(biāo)與下屬展開討論(部門全會),并要求雇員初步制定自己個人的工作目標(biāo).

(4)對預(yù)期成果的界定(確定個人目標(biāo)):部門負(fù)責(zé)人與他們的下屬人員共同制定短期的個人績效目標(biāo).

(5)工作績效評估:部門負(fù)責(zé)人對每一位雇員的實際工作績效與他們事前商定的雇員個人工作目標(biāo)進(jìn)行比較.

(6)提供反饋:部門負(fù)責(zé)人與下屬雇員一起討論和評價雇員在目標(biāo)實現(xiàn)方面所取得的成就.

表1主要的管理活動及其所占的結(jié)構(gòu)

計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制

高層 286"%

中層 1836%

基層 15$Q%

運用目標(biāo)管理法可能出現(xiàn)的問題:

(1)所制定的目標(biāo)不夠明確,不具有可衡量性是一個最主要問題,例如"更好地做好培訓(xùn)工作",而"使4名下屬在本年度得到提升"才是可以衡量的;

(2)目標(biāo)管理法比較費時間:訂立目標(biāo)、衡量雇員在目標(biāo)實現(xiàn)方面的進(jìn)展、向雇員反饋等,這些會導(dǎo)致每年必須在每一位雇員身上至少花費幾個小時的時間,而這通常超出你以前在對雇員的工作績效進(jìn)行評價所花費的時間;

(3)與下屬共同制定目標(biāo)的過程會變成"口舌戰(zhàn)".這就需要對職位和雇員能力有十分的了解.因為想要激勵雇員達(dá)成工作績效,就必須使目標(biāo)本身不僅是公平的,而且是雇員能夠達(dá)到的.你對下屬人員的能力越了解,所制定的績效標(biāo)準(zhǔn)就會越有信心.

1、研究現(xiàn)狀概述

（1）對國外理論體系的介紹，在理論體系、應(yīng)用方法、與信息技術(shù)的結(jié)合等方面各有側(cè)重。

（2）針對我國社會體制變革形勢下的政府績效管理的價值導(dǎo)向和指標(biāo)體系構(gòu)建的研究探討，研究對象以地方政府為主，政府部門類研究和實踐較少。

（3）關(guān)注對政府績效的評估，即以政府運營結(jié)果的評估為主，偏重于問責(zé)型績效水平監(jiān)督，政府職責(zé)履行過程監(jiān)督管理相對不足。

（4）政府績效管理中的公民導(dǎo)向，在價值導(dǎo)向理論、公民參與方式與機制、評價標(biāo)準(zhǔn)等研究方面相對較為欠缺。

2、理論研究存在的問題

（1）國外理論如何與我國的體制、職能、機構(gòu)以及人事制度等方面融合不夠。

（2）側(cè)重于評估，對如何運用幫助政府落實工作、推進(jìn)管理、改善管理制度等方面的研究較為薄弱。

（3）政府績效的管理過程、運行機制等方面的研究嚴(yán)重不足。

（4）政府績效管理缺乏制度化、法制化保障。

（5）在于信息技術(shù)結(jié)合，運用信息化手段方面相對較少，相對成熟的模型不多。

績效評價法是指職能部門運用一定的量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，為實現(xiàn)其績效目標(biāo)，及為實現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所采取的綜合性評價方法。