績效考核與績效管理

作者：林新奇

定價：39.80元

印次：1-1

ISBN：9787302393030

出版日期：2015.04.01

印刷日期：2015.04.01

第一部目標理念篇

第一章績效考核與績效管理的目標3

一、績效考核與績效管理3

二、績效管理的地位與作用6

三、績效考核的目的和目標10

四、績效考核其實考的是領(lǐng)導(dǎo)13

第二章績效考核與績效管理的歷史演進17

一、古代中國的考績與考課制度17

二、近代歐洲的績效評估與考核22

三、現(xiàn)代美國的績效考核與管理24

四、日本的人事查定與業(yè)績評價26

第三章從績效考核過渡到績效管理32

一、績效考核的局限性32

二、績效管理的主要特點33

三、績效考核與績效管理的區(qū)別34

四、從績效考核過渡到績效管理36

第四章績效管理體系的建立和完善43

一、績效管理體系的基本含義與組成要件43

二、績效管理體系的基本功能及運行步驟45

第五章關(guān)于績效考核的方法、技術(shù)與流程62

一、績效考核方法的分類62

二、影響績效考核方法甄選的因素63

三、選擇績效考核技術(shù)的標準66

四、績效考核流程設(shè)計中的若干方法71

績效考核與績效管理

目錄

第二部指標設(shè)定篇

第六章績效概念新解87

一、績效的概念87

二、績效結(jié)構(gòu)研究90

三、影響績效的主要因素95

第七章BSC及其應(yīng)用120

一、平衡計分卡的誕生與發(fā)展120

二、平衡計分卡的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容123

三、平衡計分卡的設(shè)計與操作126

四、平衡計分卡的實踐意義128

第八章KPI指標及其應(yīng)用134

一、KPI的概念及其特征134

二、KPI指標體系的設(shè)計思路140

三、KPI指標的設(shè)計流程和步驟145

第九章MBO及其應(yīng)用156

一、目標管理法的誕生與發(fā)展156

二、目標管理法的內(nèi)容和特點157

三、目標管理法的操作流程158

四、目標管理法的實踐評價160

第十章EVA技術(shù)及其應(yīng)用166

一、EVA績效管理內(nèi)涵166

二、EVA的計算方法167

三、構(gòu)建企業(yè)EVA績效考核指標體系的內(nèi)容與要求169

第十一章指標設(shè)定的原則及權(quán)重安排176

一、指標設(shè)定的原則176

二、設(shè)定指標權(quán)重的方法179

三、設(shè)置大類指標權(quán)重181

四、設(shè)置每個考核指標的權(quán)重183

第三部考評主體篇

第十二章績效管理機構(gòu)及其職責191

一、績效考評委員會的組成和職責191

二、人力資源部的績效管理職責191

三、各子公司、各部門的績效管理職責194

第十三章直線經(jīng)理的績效管理職責196

一、直線經(jīng)理在績效管理中的角色和職責196

二、直線經(jīng)理的溝通技能與績效管理198

三、直線經(jīng)理應(yīng)如何創(chuàng)建績效導(dǎo)向的企業(yè)文化199

第十四章360度考評反饋及其應(yīng)用203

一、360度考評反饋的興起背景與基本含義203

二、360度考評反饋的實施步驟及操作要點206

三、360度考評反饋的實施條件與注意事項208

第十五章如何防止考評主體的非客觀性220

一、績效考評中常見的問題及避免方法220

二、對考核主體進行培訓(xùn)221

第十六章關(guān)于員工和外部客戶問題225

一、員工自我考評225

二、外部客戶考核227

第四部程序執(zhí)行篇

第十七章如何建立和完善績效管理制度233

一、績效管理制度的內(nèi)容233

二、績效管理制度的編寫235

三、如何評價企業(yè)績效管理水平236

四、企業(yè)績效管理體系的改進236

第十八章強制分布法及其應(yīng)用244

一、強制分布法的來源及基本思想244

二、強制分布法的操作與應(yīng)用246

三、強制分布法的適用環(huán)境及有效性問題248

第十九章團隊/部門績效如何與個人績效相掛鉤252

一、團隊/部門績效與個人績效相掛鉤的含義252

二、團隊/部門績效與個人績效相掛鉤方式252

第二十章績效考核結(jié)果的調(diào)整與應(yīng)用256

一、績效考核結(jié)果的調(diào)整256

二、績效考核結(jié)果的應(yīng)用256

第二十一章績效管理溝通機制及其實施264

一、績效管理溝通的含義及目的264

二、績效管理溝通的基本原則265

三、績效管理溝通的體系266

四、績效管理溝通的機制272

五、常見的績效溝通偏差及其克服方法274

第二十二章績效考核的有效性驗證282

一、研究績效考核有效性的原因282

二、績效考核有效性的影響因素283

三、如何增強績效考核的有效性285

第五部案例實踐篇

第二十三章高管人員的績效考核293

一、高層管理人員的范圍和特點293

二、高層管理人員績效管理的目標293

三、高層管理人員績效管理的指標設(shè)計294

四、高層管理人員績效管理的流程298

五、高層管理人員績效管理結(jié)果的運用300

第二十四章職能部門人員的績效考核305

一、職能部門人員的含義和特點305

二、職能部門人員績效管理的目標306

三、職能部門人員績效管理的指標設(shè)計306

四、職能部門人員績效管理的流程308

五、職能部門人員績效管理結(jié)果的運用310

第二十五章子公司負責人的績效考核315

一、子公司負責人的范圍和特點315

二、子公司負責人績效管理的目標315

三、子公司負責人績效管理的指標設(shè)計316

四、子公司負責人績效管理流程319

五、子公司負責人績效管理結(jié)果的運用321

第二十六章研發(fā)人員的績效考核327

一、研發(fā)人員的含義和特點327

二、研發(fā)人員績效管理的目標328

三、研發(fā)人員績效管理的指標設(shè)計329

四、研發(fā)人員績效管理的流程330

五、研發(fā)人員績效管理結(jié)果的運用332

第二十七章營銷人員的績效考核338

一、營銷人員的績效管理特點338

二、營銷人員績效管理的目標339

三、營銷人員績效管理的指標設(shè)計341

四、營銷人員績效管理的流程343

五、營銷人員績效管理結(jié)果的運用345

第二十八章工作團隊的績效考核351

一、工作團隊的概念和特點351

二、工作團隊績效管理的目標352

三、工作團隊績效管理的指標設(shè)計353

四、工作團隊績效管理的流程356

五、工作團隊績效考核結(jié)果的運用358

參考文獻362

附錄374

后記383 2100433B

這是一部理論聯(lián)系實際，具有創(chuàng)新體系，以問題為導(dǎo)向，實戰(zhàn)性強的績效考核與績效管理教科書。本書因應(yīng)時代潮流和社會需要，結(jié)合作者多年從事企業(yè)與機關(guān)事業(yè)單位績效考核與績效管理咨詢培訓(xùn)的經(jīng)驗和心得體會，在整合以前所寫相關(guān)著作以及研究成果的基礎(chǔ)上編寫而成，具有相當?shù)膭?chuàng)新性、應(yīng)用性和可操作性。

績效考核中容易出現(xiàn)的八種現(xiàn)象

很多人把績效理解成為業(yè)績，其實不是。績效管理這四個字，反過來念什么，管理什么績效。管理績效它就包括兩個重要的部分：績效的提升和績效的評價?？冋邩I(yè)績也，效者效果也。所以績是一件事情的結(jié)果，而效是過程。所以我們考察員工的結(jié)果，考察什么，考察業(yè)績。考察一個人的過程考察什么，考察他的行為，考察他遵守紀律的情況，考察他的品格。而在現(xiàn)實中績效考核很容易出現(xiàn)如下的八種現(xiàn)象。

第一種現(xiàn)象是考核錯位

?？冃Э己酥贫炔灰?guī)范，直接考核權(quán)限和責任不明確。有家企業(yè)，績效考核制度一共十條，一頁紙，其中第一條說明績效考核制度制定的目的，第九條“本制度自頒布之日起實施”，第十條“如對本制度有異議，由總經(jīng)理負責解釋”，只有七條是說明績效考核的，這樣的制度是沒有用的，因為根本就不規(guī)范、不明確。

第二種現(xiàn)象是功高震主

什么叫功高震主呢？營銷部經(jīng)理，變成老總的概率是24%，財務(wù)部經(jīng)理是7%，人力資源部長是4%，也就是說營銷部經(jīng)理是變成老板概率可能性最大的。所以你還沒管他，他說此處不讓玩，自有讓玩處；到處不讓玩，我玩?zhèn)€體戶。他辭職不干了，導(dǎo)致了你不敢管他；你不管他，他毛病一堆，他搞小團體主義；你管他，他又掌握公司的大量的客戶資料。這個銷售組織的管理和考核，難就難到這兒了。在一個企業(yè)里面，銷售組織難考核的就是這種現(xiàn)象。你一高壓他，他跑了；你不高壓他，他又出現(xiàn)問題了。

第三條，員工匹配

用通俗的話來講，叫用人要用合適的人才。用人不能過高，當然也不能過低，我們要的是需要沉下來的，能隨著公司發(fā)展而不斷提高自身能力的合適的人才。我們要員工要的是什么？要終生經(jīng)營的。我們要老婆要的是什么？是要想一輩子廝守的。

第四條，不求上進

我的觀點：績效考核想做好，員工的思維模式一定要進步。我們看從一個剛畢業(yè)的大學生，到百萬富翁，在北京有人用30天的時間，有人用一年零三個月，有人用三年，有的人用30年，有的人一輩子都沒有。員工也好，企業(yè)也好，需要一個螺旋式向上成長的循環(huán)圖；到哪一個階段，你要適應(yīng)哪一個，學習哪一個東西都要有概念。 “地貧栽松柏，家貧子讀書”啊。

第五條，文化虛假

在企業(yè)里面，績效考核過程中，文化和考核是緊密相連的。老板說一套，做一套，員工沒有歸屬感，沒有信任感，他怎么去賣命？

第六條，方法不當

績效的方法，績效的工具表出現(xiàn)了問題。其實，這里面有個叫最小感覺差的名詞，每個人和每個人的最小感覺差不一樣。為什么我給大家介紹這個詞呢？假如你的工資只有1000塊錢，你認為最低漲多少錢有感覺？200元？ 50元，300元，250元，400元？7.4萬多份的調(diào)查，116塊錢。也就是漲幅多少才有感覺？11.6%。那么為什么有的公司卻8%、8%的漲呢？你今年工資漲8%，員工有沒有感覺，沒有。明年又漲8%，總額16%，員工有沒有感覺，還沒有?？冃Э己说脑硪簿驮谶@里。

第七條，工作動機

動機的本質(zhì)是什么？一個員工工作，他想什么？有的企業(yè)的員工，他不是為了為你賣命，也不是為了自己成長，他是為了把客戶資料復(fù)印一遍，自己創(chuàng)業(yè)去。

最后一條，我們績效的目的，

是員工價值的最大化，不是為了發(fā)現(xiàn)錯誤，不是為了處罰員工。很多企業(yè)，整整十幾頁的考核制度，三百多條，其中二百條是在說做錯什么事情要罰款的，一百條在說如何罰款，只有兩三條在說如何做獎勵的，這樣的目的就偏了，員工就會認為你考核的目的就是給我穿小鞋的。

這八條里面，每一條都致命性地決定了這個企業(yè)績效考核的成敗。2100433B

第1篇 績效管理的思想革命

第1章 反思績效考核

1.1 什么是績效

1.2 什么是績效考核

1.3 績效考核的應(yīng)用與不足

案例分析 通用電氣——考核要有利于員工成長

第2章 擁抱績效管理

2.1 績效管理概述

2.2 績效管理的意義

2.3 打造閉環(huán)的績效管理系統(tǒng)

案例分析 摩托羅拉的績效管理

第2篇 績效管理的體系框架

第3章 績效管理的基本流程

3.1 績效管理的流程

3.2 績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合

第4章 績效計劃與指標體系的構(gòu)建

4.1 績效計劃

4.2 構(gòu)建績效指標體系

案例分析 A公司的考核怎么了

第5章 績效形成的過程控制

5.1 績效管理過程控制的重要性與存在的誤區(qū)

5.2 如何對績效形成的過程進行有效控制

案例分析 盛強公司員工的績效“悶包”

第6章 績效考核與評價

6.1 績效考核技術(shù)

6.2 績效考核中的常見問題

6.3 提高績效考核的有效性

案例分析 松下電器的“五力考核”

第7章 績效反饋與績效面談

7.1 績效反饋概述

7.2 績效面談

7.3 績效反饋的效果評估

7.4 組織一次有效的績效面談

案例分析 績效面談怎么談

第8章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用

8.1 績效考核結(jié)果應(yīng)用的原則和常見問題

8.2 績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用

案例分析 部門績效考核結(jié)果與員工利益緊密掛鉤的矛盾

第3篇 績效管理的技術(shù)保障

第9章 基于目標管理的考核體系

9.1 目標管理的起源

9.2 目標管理：現(xiàn)代績效管理的思想基石

9.3 目標管理考核法的實施

9.4 目標管理考核法存在的問題及其對我國企業(yè)的影響

案例分析 績效主義毀了索尼嗎

第10章 基于關(guān)鍵績效指標的考核體系

10.1 KPl概述

10.2 KPI的設(shè)計原則

10.3 KPI體系的構(gòu)建

10.4 KPI實施過程中的問題

案例分析 KPI的真諦——整體大于局部

第11章 基于平衡計分卡的考核體系

11.1 平衡計分卡概述

11.2 平衡計分卡在績效管理中的應(yīng)用

11.3 平衡計分卡的未來

案例分析 美國化學銀行的BSC

第12章 基于標桿管理的考核體系

12.1 標桿管理的形成和演變

12.2 標桿管理的作用與分類

12.3 標桿管理的實施

12.4 標桿管理的問題及其突破方向

12.5 標桿管理對我國企業(yè)的借鑒意義

案例分析 施樂公司的標桿管理

第13章 以任職者素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系

13.1 素質(zhì)與績效

13.2 素質(zhì)庫的編制

13.3 素質(zhì)模型的建立

13.4 對素質(zhì)進行評價

參考文獻

績效考核與薪酬激勵管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計入手，這套體系要詳細闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標、管理流程和管理工具，詳細分析多種典型崗位全面可量化和精細化的管理解決方案。

績效考核與薪酬激勵必須要解決的問題包括：

如何設(shè)計績效薪酬激勵管理架構(gòu)"para" label-module="para">

績效管理與績效考核究竟啥關(guān)系"para" label-module="para">

企業(yè)績效考核常見都有哪些方法"para" label-module="para">

績效考核指標來源和依據(jù)有哪些"para" label-module="para">

如何與員工去溝通績效考核指標"para" label-module="para">

考核結(jié)果如何能讓員工口服心服"para" label-module="para">

“末位淘汰制”真的那么科學嗎"para" label-module="para">

“強制分布法”實施中有何玄機"para" label-module="para">

年度考核如何有效做好人才盤點"para" label-module="para">

企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇"para" label-module="para">

如何構(gòu)建和使用《薪酬職級表》"para" label-module="para">

寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)"para" label-module="para">

員工加薪和降薪有什么管理手段"para" label-module="para">

企業(yè)薪酬成本如何進行有效控制"para" label-module="para">

部門考核與員工的考核有啥關(guān)系"para" label-module="para">

企業(yè)高管的年薪制如何進行設(shè)計"para" label-module="para">

不同類型人員如何設(shè)計考核指標"para" label-module="para">

不同類型人員如何選擇薪酬模式"para" label-module="para">

股權(quán)激勵實施需要注意哪些事項"para" label-module="para">

非物質(zhì)激勵有哪些高超管理藝術(shù)"para" label-module="para">

不同行業(yè)績效和激勵重點在哪里"para" label-module="para">

績效與薪酬激勵效果應(yīng)如何評估"para" label-module="para">

上述問題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績效考核與薪酬激勵體系。2100433B