油氣勘探成本與績(jī)效評(píng)價(jià)方法研究

李志學(xué)，1962年生人，陜西乾縣人，1988年6月畢業(yè)于天津財(cái)經(jīng)大學(xué)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位，2006年11月畢業(yè)于西安交通大學(xué)，獲管理學(xué)博士學(xué)位。

長(zhǎng)期從事礦產(chǎn)資源經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與管理方向的研究工作，先后參與財(cái)政部重點(diǎn)科研項(xiàng)目《石油天然氣會(huì)計(jì)研究》、國(guó)家資源委《油氣儲(chǔ)量?jī)r(jià)值分級(jí)與有償使用制度研究》、中國(guó)石油化工集團(tuán)《油氣儲(chǔ)量?jī)r(jià)值評(píng)估方法與資產(chǎn)化管理制度研究》、中國(guó)石油集團(tuán)《中油科技投入機(jī)制研究》、西安市科委《西安市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)效益分析》等多項(xiàng)課題的研究工作，獲得過(guò)陜西省科學(xué)技術(shù)二等獎(jiǎng)、中石化集團(tuán)科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)。在《中國(guó)管理科學(xué)》《系統(tǒng)工程》《經(jīng)濟(jì)管理》《天然氣工業(yè)》等學(xué)術(shù)期刊發(fā)表論文50余篇，出版《地區(qū)油田公司財(cái)務(wù)問(wèn)題與對(duì)策》《油氣儲(chǔ)量資產(chǎn)化管理》《石油企業(yè)投融資決策與內(nèi)部銀行管理》《油氣礦業(yè)會(huì)計(jì)》等專(zhuān)著、教材多部。

第1章導(dǎo)論

1.1問(wèn)題的背景

1.2研究目的與意義

1.3研究?jī)?nèi)容和框架

第2章先導(dǎo)性風(fēng)險(xiǎn)成本理論研究

2.1國(guó)內(nèi)外風(fēng)險(xiǎn)管理理論述評(píng)

2.2先導(dǎo)性風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)及其風(fēng)險(xiǎn)分析方法

2.3先導(dǎo)性風(fēng)險(xiǎn)成本概念和內(nèi)容的界定

2.4先導(dǎo)性風(fēng)險(xiǎn)成本計(jì)量和評(píng)價(jià)的途徑

2.5本章研究結(jié)論

第3章油氣勘探作業(yè)成本計(jì)算與問(wèn)題分析

3.1勘探難度的確定與勘探作業(yè)成本結(jié)構(gòu)分析

3.2現(xiàn)行鉆井作業(yè)成本計(jì)算流程分析

3.3現(xiàn)行勘探鉆井作業(yè)成本動(dòng)因分析

3.4本章研究結(jié)論

第4章油氣鉆井成本動(dòng)因研究假設(shè)與樣本數(shù)據(jù)

4.1我國(guó)鉆井成本管理研究評(píng)述

4.2本項(xiàng)實(shí)證研究假設(shè)的提出與研究變量的設(shè)計(jì)

4.3研究數(shù)據(jù)的收集與統(tǒng)計(jì)描述

第5章油氣鉆井作業(yè)成本動(dòng)因?qū)嵶C研究結(jié)果與分析

5.1總體樣本數(shù)據(jù)線性回歸分析

5.2分井型的原始樣本數(shù)據(jù)線性回歸分析

5.3分井型的對(duì)數(shù)數(shù)據(jù)線性回歸分析

5.4分組數(shù)據(jù)均值的線性回歸分析

5.5分組數(shù)據(jù)均值對(duì)數(shù)的線性回歸分析

5.6回歸模型的殘差分析

5.7本章小結(jié)

第6章油氣勘探產(chǎn)出成本計(jì)算的動(dòng)態(tài)模型

6.1油氣儲(chǔ)量成本的概念與意義

6.2油氣儲(chǔ)量成本的風(fēng)險(xiǎn)特征及其正態(tài)性檢驗(yàn)

6.3油氣儲(chǔ)量成本計(jì)算的時(shí)空范圍和基本假設(shè)

6.4油氣儲(chǔ)量成本計(jì)算的數(shù)學(xué)模型及其應(yīng)用

6.5儲(chǔ)量成本指標(biāo)的對(duì)比與選擇

6.6物價(jià)指數(shù)的確定與選擇

6.7時(shí)間價(jià)值及其折現(xiàn)率

6.8本章研究結(jié)論

第7章以成本為基礎(chǔ)的儲(chǔ)量?jī)r(jià)值分級(jí)方法及其應(yīng)用

7.1油氣儲(chǔ)量?jī)r(jià)值分級(jí)的概念及其理論基礎(chǔ)

7.2油氣儲(chǔ)量?jī)r(jià)值分級(jí)的數(shù)學(xué)模型研究

7.3油氣儲(chǔ)量?jī)r(jià)值分級(jí)總成本級(jí)差

7.4油氣儲(chǔ)量?jī)r(jià)值分級(jí)模型的應(yīng)用

7.5基于價(jià)值分級(jí)技術(shù)的級(jí)差式資源稅制研究

7.6以價(jià)值分級(jí)為基礎(chǔ)的油氣儲(chǔ)量?jī)r(jià)值評(píng)估方法研究

第8章以成本遞增和產(chǎn)量遞減為基礎(chǔ)的油氣借量?jī)r(jià)值評(píng)估方法及其應(yīng)用

8.1油氣勘探風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)出價(jià)值計(jì)算的動(dòng)因

8.2國(guó)內(nèi)固體礦床價(jià)值評(píng)估方法綜述

8.3國(guó)外油氣儲(chǔ)量?jī)r(jià)格評(píng)估方法評(píng)述

8.4以成本遞增和產(chǎn)量遞減為基礎(chǔ)的儲(chǔ)量?jī)r(jià)值評(píng)估模型構(gòu)建

8.5儲(chǔ)量?jī)r(jià)值評(píng)估模型的實(shí)際應(yīng)用與有效性分析

8.6本章研究結(jié)論

第9章以勘探難度差異為基礎(chǔ)的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)方法

9.1績(jī)效評(píng)價(jià)理論及其在探礦企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀

9.2勘探績(jī)效綜合評(píng)價(jià)方法及存在的問(wèn)題

9.3理想的績(jī)效分值轉(zhuǎn)換模型的建立

9.4理想分值轉(zhuǎn)換模型的參數(shù)分析

9.5本章研究結(jié)論

第10章結(jié)論

10.1研究工作總結(jié)

10.2主要?jiǎng)?chuàng)新性成果

10.3尚待研究的問(wèn)題

參考文獻(xiàn)

附錄1油氣儲(chǔ)量成本與勘探效率計(jì)算軟件使用說(shuō)明

附錄2油氣儲(chǔ)量?jī)r(jià)值分級(jí)軟件使用說(shuō)明

附錄3長(zhǎng)慶鉆井作業(yè)成本數(shù)據(jù)（節(jié)選）

附錄4中石化勘探作業(yè)量及成本數(shù)據(jù)（節(jié)選）

后記

……2100433B

本書(shū)共分為十章，分別是：第1章導(dǎo)論；第2章先導(dǎo)性風(fēng)險(xiǎn)成本理論研究；第3章油氣勘探作業(yè)成本計(jì)算與問(wèn)題分析；第4章油氣鉆井成本動(dòng)因研究假設(shè)與樣本數(shù)據(jù)；第5章油氣鉆井作業(yè)成本動(dòng)因?qū)嵶C研究結(jié)果與分析；第6章油氣勘探產(chǎn)出成本計(jì)算的動(dòng)態(tài)模型；第7章以成本為基礎(chǔ)的儲(chǔ)量?jī)r(jià)值分級(jí)方法及其應(yīng)用；第8章以成本遞增和產(chǎn)量遞減為基礎(chǔ)的油氣借量?jī)r(jià)值評(píng)估方法及其應(yīng)用；第9章以勘探難度差異為基礎(chǔ)的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)方法；第10章結(jié)論。

風(fēng)險(xiǎn)成本計(jì)量與風(fēng)險(xiǎn)投資績(jī)效評(píng)價(jià)方法在學(xué)術(shù)界基本上被視為金融學(xué)或保險(xiǎn)學(xué)問(wèn)題來(lái)研究，且主要采用統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究方法，從財(cái)務(wù)成本角度開(kāi)展研究的較少，也很少結(jié)合會(huì)計(jì)方法來(lái)探討，而在研發(fā)、勘探等實(shí)務(wù)領(lǐng)域，為了優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)和投資序列，建立公平合理的投資績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，這種不同于保險(xiǎn)業(yè)的主動(dòng)性和先導(dǎo)性風(fēng)險(xiǎn)成本信息日益被決策者關(guān)注，但是，現(xiàn)行的成本計(jì)量與績(jī)效評(píng)價(jià)理論未能充分滿足這種需要。

績(jī)效評(píng)價(jià)方法圖形等級(jí)

圖形等級(jí)量表法:最簡(jiǎn)單、運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù).圖形等級(jí)量表法列舉了一些績(jī)效特征要素(如質(zhì)量、可靠性等),同時(shí)還分別為每一個(gè)績(jī)效特征要素列舉了取值范圍(從不令人滿意到優(yōu)異).

工作績(jī)效評(píng)價(jià)表

員工姓名

職位

部門(mén)

員工編號(hào)

績(jī)效評(píng)價(jià)原因:年度例行 晉升 績(jī)效不佳 工資 用期結(jié)束 其他

員工到現(xiàn)職時(shí)間

最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間

正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間

說(shuō)明:請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià).請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框.如果績(jī)效等級(jí)不合適,請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明.請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù),并將其填寫(xiě)在相應(yīng)的用于填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的方框內(nèi).最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出。

評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明

O:杰出 (Outstanding) 在所有方面的績(jī)效都十分突出,并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異的多

V:很好 (Very Good) 工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求.工作績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此

G:好 (Good) 是一種稱(chēng)職的和可信賴的工作績(jī)效水平,達(dá)到了工作績(jī)效的要求

I:需要改進(jìn) (Improvement Needed) 在績(jī)效的某一方面存在缺陷,需要進(jìn)行改進(jìn)

U:不令人滿意 (Unsatisfactory) 工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受,必須立即加以改進(jìn).績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資

N:不做評(píng)論 (Not Rated) 在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無(wú)法得出結(jié)論

一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ)

質(zhì)量 所完成工作的精確度、徹底性和接受性

績(jī)效評(píng)價(jià)方法交替排序

交替排序法:根據(jù)某一種或多種績(jī)效特征要素將雇員進(jìn)行排序,排出從績(jī)效最好的人一直到績(jī)效最差的人,因?yàn)樘舫隹?jī)效最好和績(jī)效最差的人比較容易,因此交替排序法是一種運(yùn)用最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一.

操作方法(最佳、最差;次優(yōu),次差):

(1)將所有需要被評(píng)價(jià)的下屬名單列出來(lái),將不是很熟悉因而無(wú)法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的人的名單劃去;

(2)在表格上標(biāo)注出,在被評(píng)價(jià)的某一項(xiàng)績(jī)效特征上,哪一位雇員應(yīng)當(dāng)排在最前面,哪一個(gè)應(yīng)該在最后面;

(3)再在剩下的雇員中挑選出最好的和最差的;

(4)以此類(lèi)推,直到所有需要被評(píng)價(jià)的雇員都被排列到表格中為止.

績(jī)效評(píng)價(jià)方法配對(duì)比較

配對(duì)比較法:使得排序變得更為準(zhǔn)確,這種方法需要根據(jù)每一種績(jī)效評(píng)價(jià)要素(如工作數(shù)量、質(zhì)量)來(lái)將每一位雇員與其他雇員進(jìn)行配對(duì)比較.

(1)畫(huà)一張表,橫軸被評(píng)價(jià)員工,縱軸被比較對(duì)象(全部羅列),對(duì)于每一種評(píng)價(jià)要素上可能出現(xiàn)的所有雇員配對(duì)情況全部羅列出來(lái);

(2)根據(jù)某一個(gè)績(jī)效要素將配對(duì)中更好一些的雇員標(biāo)注出來(lái)(用" "和"-"表示);

(3)將每一位雇員得到的" "號(hào)總數(shù)加起來(lái).

績(jī)效評(píng)價(jià)方法強(qiáng)制分布

類(lèi)似于在一條曲線上進(jìn)行等級(jí)區(qū)分,需要按照預(yù)定的比例將被評(píng)價(jià)者分布到相應(yīng)的績(jī)效等級(jí)上,比如通用電氣績(jī)效最高占20%,一般占70%,較低占10%.太陽(yáng)微系統(tǒng)公司采用強(qiáng)制分布法對(duì)其4.3萬(wàn)名雇員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),把所有雇員劃分為很多小組,每個(gè)小組30人左右,每個(gè)小組大約10%的人會(huì)被放到績(jī)效水平最低的等級(jí)中,企業(yè)提供給這些人90天的績(jī)效改進(jìn)時(shí)間,90天后仍然在10%中,可以選擇辭職會(huì)被解雇(無(wú)解雇費(fèi)).

績(jī)效評(píng)價(jià)方法關(guān)鍵事件

關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來(lái),然后在每6個(gè)月左右的時(shí)間里,主管人員和其下屬面對(duì)面地以所記錄的事件為例,共同討論后者的工作績(jī)效.

其優(yōu)點(diǎn)

(1)為管理人員提供了一些關(guān)于雇員的優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的確切事實(shí),便于向下屬解釋自己對(duì)他們績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果;

(2)它確保管理人員在全年中都會(huì)想著下屬人員的績(jī)效問(wèn)題.這樣績(jī)效評(píng)價(jià)所反映的就不僅僅是雇員的績(jī)效表現(xiàn);

(3)關(guān)鍵事件記錄還可以為主管提供一些具體例子來(lái)告訴下屬他們可以通過(guò)做些什么樣的事情來(lái)消除自己的績(jī)效缺陷.不過(guò),如果沒(méi)有一些量化的評(píng)價(jià)結(jié)果,這種方法在對(duì)雇員進(jìn)行比較或進(jìn)行工資決策方面就不是那么有效了.

缺點(diǎn)

(1)對(duì)于什么是關(guān)鍵事件,并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義;

(2) 每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間;

(3) 它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司到底寫(xiě)了些什么,并因此而恐懼經(jīng)理的"小黑本".

績(jī)效評(píng)價(jià)方法描述表格

描述性表格法-績(jī)效改善計(jì)劃:書(shū)面績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),最后都采取描述性語(yǔ)言格式來(lái)結(jié)束.對(duì)雇員所取得的進(jìn)步與發(fā)展進(jìn)行評(píng)價(jià):

(1)針對(duì)每一種績(jī)效要素或技能對(duì)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià);

(2)寫(xiě)下關(guān)鍵的績(jī)效事例;

(3)制定一份績(jī)效改善計(jì)劃.

績(jī)效評(píng)價(jià)方法錨定評(píng)價(jià)

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例來(lái)對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定,將描述性的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化的等級(jí)評(píng)價(jià)法(像圖形等級(jí)這樣的評(píng)價(jià)工具)的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來(lái),即量化等級(jí) 對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件.步驟如下:

(1)獲取關(guān)鍵事件.首先要求對(duì)某一職位比較了解的人(職位承擔(dān)者及其上級(jí)主管)對(duì)一些代表該職位上的優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述;

(2)開(kāi)發(fā)績(jī)效維度.然后由上面這些人將這些關(guān)鍵事件合并成為為數(shù)不多的幾個(gè)績(jī)效維度(如5個(gè)或10個(gè)),并對(duì)其中的每一個(gè)績(jī)效維度(例如責(zé)任感、計(jì)劃能力、組織能力)加以界定;

(3)重新分配關(guān)鍵事件.再由另外一組同樣對(duì)職位比較了解的人對(duì)原始關(guān)鍵事件進(jìn)行重新分類(lèi).他們會(huì)得到已經(jīng)界定好的工作績(jī)效維度以及所有的關(guān)鍵事件,然后所要做的是將所有這些關(guān)鍵事件分別放入他們認(rèn)為最適合的績(jī)效維度中.如果就同一關(guān)鍵事件而言,第二組中有一定比例(通常是50-80%)以上的人將其放入的績(jī)效維度與第一組人將其放入的績(jī)效維度相同,那么,這一關(guān)鍵事件的最后位置就可以確定在這一績(jī)效維度中.

(4)對(duì)這些關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)價(jià).在用關(guān)鍵事件來(lái)描述行為后,第二組人還要再對(duì)這些行為在每一績(jī)效維度方面所代表的有效和無(wú)效程度加以評(píng)定(一般采用7點(diǎn)尺度或9點(diǎn)尺度)

(5)建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)工具.對(duì)于每一個(gè)工作績(jī)效維度來(lái)說(shuō),選擇6-7個(gè)關(guān)鍵事件作為其行為錨.

實(shí)例:

三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)賬員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法.他們搜集了大量的關(guān)鍵事件,然后將他們劃分為如下8種工作績(jī)效評(píng)價(jià)維度:

1、知識(shí)和判斷能力;

2、責(zé)任感;

3、人際關(guān)系能力;

4、經(jīng)營(yíng)或接待能力;

5、驗(yàn)貨臺(tái)工作的組織能力;

6、包裝能力;

7、貨幣交易能力;

8、觀察能力.

然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí).將工作績(jī)效從"非常差"到"非常好"一共劃分為9個(gè)等級(jí).然后再用一些具體的關(guān)鍵事件(如針對(duì)知識(shí)和判斷能力,"如果結(jié)賬員了解商品的價(jià)格,那么將能發(fā)現(xiàn)商品標(biāo)簽上的錯(cuò)誤,并且知道未掛標(biāo)簽商品的價(jià)格"等)來(lái)明確界定或說(shuō)明"非常好"(等級(jí)9)的工作是什么樣.以此類(lèi)推,對(duì)于這一績(jī)效維度的評(píng)價(jià)尺度上的其他等級(jí),也都運(yùn)用幾種其他的關(guān)鍵事件來(lái)建立行為錨.

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn):

(1)對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確;

(2)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確;

(3)具有良好的反饋功能;

(4)各種績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間具有較高的獨(dú)立性;避免在某一維度得分高而導(dǎo)致所有維度得分高.

(5)具有較好的一致性和較高的信度,即不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),得出的結(jié)論基本相似.

績(jī)效評(píng)價(jià)方法目標(biāo)管理

目標(biāo)管理法:要求管理人員與每一位雇員共同制定一套便于衡量的具體工作目標(biāo),并定期與雇員共同審查其目標(biāo)完成情況.要想建立一套實(shí)用的目標(biāo)管理計(jì)劃,需要與下屬一起共同制定目標(biāo),并定期向他們提供反饋.不過(guò),目標(biāo)管理法通常是指一種復(fù)雜的、涵蓋整個(gè)組織的目標(biāo)設(shè)立和評(píng)價(jià)體系.這種評(píng)價(jià)方法主要包括6個(gè)實(shí)施步驟:

MBO的步驟:

(1)制定組織目標(biāo):制定下一年工作計(jì)劃,確定公司相應(yīng)的目標(biāo);

(2)制定部門(mén)目標(biāo):各部門(mén)負(fù)責(zé)人在了解到公司目標(biāo)(如將利潤(rùn)提高20%)后,還要與其上級(jí)共同制定本部門(mén)的工作目標(biāo);

(3)討論部門(mén)目標(biāo):就本部門(mén)的目標(biāo)與下屬展開(kāi)討論(部門(mén)全會(huì)),并要求雇員初步制定自己個(gè)人的工作目標(biāo).

(4)對(duì)預(yù)期成果的界定(確定個(gè)人目標(biāo)):部門(mén)負(fù)責(zé)人與他們的下屬人員共同制定短期的個(gè)人績(jī)效目標(biāo).

(5)工作績(jī)效評(píng)估:部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)每一位雇員的實(shí)際工作績(jī)效與他們事前商定的雇員個(gè)人工作目標(biāo)進(jìn)行比較.

(6)提供反饋:部門(mén)負(fù)責(zé)人與下屬雇員一起討論和評(píng)價(jià)雇員在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面所取得的成就.

表1主要的管理活動(dòng)及其所占的結(jié)構(gòu)

計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制

高層 286"%

中層 1836%

基層 15$Q%

運(yùn)用目標(biāo)管理法可能出現(xiàn)的問(wèn)題:

(1)所制定的目標(biāo)不夠明確,不具有可衡量性是一個(gè)最主要問(wèn)題,例如"更好地做好培訓(xùn)工作",而"使4名下屬在本年度得到提升"才是可以衡量的;

(2)目標(biāo)管理法比較費(fèi)時(shí)間:訂立目標(biāo)、衡量雇員在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面的進(jìn)展、向雇員反饋等,這些會(huì)導(dǎo)致每年必須在每一位雇員身上至少花費(fèi)幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間,而這通常超出你以前在對(duì)雇員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)所花費(fèi)的時(shí)間;

(3)與下屬共同制定目標(biāo)的過(guò)程會(huì)變成"口舌戰(zhàn)".這就需要對(duì)職位和雇員能力有十分的了解.因?yàn)橄胍?lì)雇員達(dá)成工作績(jī)效,就必須使目標(biāo)本身不僅是公平的,而且是雇員能夠達(dá)到的.你對(duì)下屬人員的能力越了解,所制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)越有信心.

1、研究現(xiàn)狀概述

（1）對(duì)國(guó)外理論體系的介紹，在理論體系、應(yīng)用方法、與信息技術(shù)的結(jié)合等方面各有側(cè)重。

（2）針對(duì)我國(guó)社會(huì)體制變革形勢(shì)下的政府績(jī)效管理的價(jià)值導(dǎo)向和指標(biāo)體系構(gòu)建的研究探討，研究對(duì)象以地方政府為主，政府部門(mén)類(lèi)研究和實(shí)踐較少。

（3）關(guān)注對(duì)政府績(jī)效的評(píng)估，即以政府運(yùn)營(yíng)結(jié)果的評(píng)估為主，偏重于問(wèn)責(zé)型績(jī)效水平監(jiān)督，政府職責(zé)履行過(guò)程監(jiān)督管理相對(duì)不足。

（4）政府績(jī)效管理中的公民導(dǎo)向，在價(jià)值導(dǎo)向理論、公民參與方式與機(jī)制、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等研究方面相對(duì)較為欠缺。

2、理論研究存在的問(wèn)題

（1）國(guó)外理論如何與我國(guó)的體制、職能、機(jī)構(gòu)以及人事制度等方面融合不夠。

（2）側(cè)重于評(píng)估，對(duì)如何運(yùn)用幫助政府落實(shí)工作、推進(jìn)管理、改善管理制度等方面的研究較為薄弱。

（3）政府績(jī)效的管理過(guò)程、運(yùn)行機(jī)制等方面的研究嚴(yán)重不足。

（4）政府績(jī)效管理缺乏制度化、法制化保障。

（5）在于信息技術(shù)結(jié)合，運(yùn)用信息化手段方面相對(duì)較少，相對(duì)成熟的模型不多。

績(jī)效評(píng)價(jià)法是指職能部門(mén)運(yùn)用一定的量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所采取的綜合性評(píng)價(jià)方法。