職位薪酬體系實施條件

實施職位薪酬體系首先對幾個方面情況作出評價：

1.職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。職位薪酬體系要求納入本系統(tǒng)中來的職位本身必須是明確的、具體的，企業(yè)必須保證各項工作有明確的專業(yè)知識要求，有明確的責(zé)任，同時這些職位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的。

2.職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有較大的變動。不至于因為職位內(nèi)容的頻繁變動而使職位薪酬體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。

3、是否具有按各人能力安排職位或工作崗位的機制。企業(yè)必須能夠保證按照員工個人能力來安排適當(dāng)職位，既不能存在能力不足擔(dān)任高等職位的現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)高者擔(dān)任地等職位的情況。

4. 企業(yè)中是否存在相對較多的職級。無論是比較簡單的工作還是比較復(fù)雜的工作，職位級數(shù)應(yīng)該多，確保企業(yè)能夠為員工提供一個隨著個人能力的提升從低級職位向高級職位晉升的機會。否則會阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競爭。

5.企業(yè)的薪酬水平是否足夠高，如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位的等級又很多，處于職位序列最底層的員工做得到的報酬就會非常少。

職位薪酬體系優(yōu)點

1.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了按勞分配原則；

2.有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低；

3.晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力；

4.根據(jù)職位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易實現(xiàn)客觀和公正，對職位的重要性進(jìn)行評價要比對人的技能和能力進(jìn)行評價更容易達(dá)成一致。

職位薪酬體系缺陷

1.由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時，工作積極性會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；

2.由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多邊的外部環(huán)境作出迅速反應(yīng)，也不利于及時激勵員工。

3.強化職位等級間的差別，可能會導(dǎo)致官僚主義滋生，員工更為看中得到某個級別的職位，而不是提高個人的工作能力和績效水平，不利于提高員工的工作適應(yīng)性。

4.可能會引導(dǎo)員工更多地采取有利于得到職位晉升的行為，而不鼓勵員工橫向流動以及保持靈活性。

職位薪酬體系的設(shè)計步驟主要有四個；

1.搜集關(guān)于工作性質(zhì)的信息即關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息進(jìn)行工作分析；

2.按照工作的實際執(zhí)行情況對其進(jìn)行確認(rèn)，界定以及描述編寫工作說明書；

3.對職位進(jìn)行價值評價即進(jìn)行工作評價；

4.根據(jù)工作的內(nèi)容和相對價值對他們進(jìn)行排序建立結(jié)構(gòu)。

基于職位的薪酬體系設(shè)計主要包括以下流程：

(1)進(jìn)行職位分析，形成職位說明書。職位說明書主要包括工作職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格要求、工作條件等。它是職位價值評價的基礎(chǔ)信息。

(2)職位價值評價。職位價值評價是通過一套標(biāo)準(zhǔn)化的評價指標(biāo)體系，對各職位的價值進(jìn)行評價，得到各職位的評價點值。評價點值就成為決定該職位基礎(chǔ)工資的主要依據(jù)。職位價值評價的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計點法等。其中計點法和分類法是企業(yè)中運用最多的職位評價方法。

(3)薪酬調(diào)查。在職位價值評價之后，還需要對各職位進(jìn)行外部市場薪酬調(diào)查，并將外部薪酬調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果相結(jié)合，形成各職位平均市場價值的市場薪酬線。

(4)確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場的薪酬水平相比較的結(jié)果。薪酬政策可以分為領(lǐng)先型、匹配型和拖后型。企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策對市場薪酬線進(jìn)行修正，得到企業(yè)的薪酬線，從而將職位評價點值轉(zhuǎn)化為具體的工資數(shù)目。

(5)建立薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在參照各職位平均工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)從事相同工作員工間的績效差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個職位的中點工資、最高工資和最低工資，從而形成薪酬結(jié)構(gòu)。2100433B

職位薪資體系

項目 職位薪酬體系 技能薪酬體系 能力薪酬體系

薪酬結(jié)構(gòu) 以市場和所完成的工作為基礎(chǔ) 以經(jīng)過認(rèn)證的技能以及市場為基礎(chǔ) 以能力開發(fā)和市場為依據(jù)

價值評價對象 報酬因素（計點法） 技能模塊 能力

價值的量化 報酬要素等級的權(quán)重 技能水平 能力水平

轉(zhuǎn)化為薪酬的機制 賦予反映薪酬結(jié)構(gòu)的點數(shù) 技能認(rèn)證以及市場定價 能力認(rèn)證以及市場定價

薪酬提升 晉升 技能的獲得 能力開發(fā)

管理者關(guān)注的重點 · 員工與工作的匹配

· 晉升與配置

· 通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本 · 有效地利用技能

· 提供培訓(xùn)

· 通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證以及工作安排來控制成本 · 確保能力能夠帶來價值增值

· 提供能力開發(fā)的機會

· 通過能力認(rèn)證和工作安排控制成本

員工關(guān)注的焦點 尋求晉升以掙到更多的薪酬 尋求技能的提高 尋求能力的改善

程序 職位分析

職位評價 技能分析

技能認(rèn)證 能力分析

能力認(rèn)證2100433B

在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，二者有著本質(zhì)上的區(qū)別，簡單的說，工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資源作為資本享受的回報，薪酬是一種最重要的、最易使用的激勵制度的方法，它是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人的能力和發(fā)展前景。 績效薪酬體系是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟因素的直接影響?？冃匠牦w系通常是將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作。績效薪酬體系從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。

國有企業(yè)對薪酬管理體系的認(rèn)識仍有不足。

國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，國有企業(yè)在改制的過程中，對薪酬體系作用的認(rèn)識已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變的階段。但是，國有企業(yè)對薪酬體系管理作用的認(rèn)識尚存在理論和實踐操作上的不足。

大部分國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設(shè)計方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。

因此，國有企業(yè)進(jìn)行薪酬改革必須要從薪酬管理體系的認(rèn)識入手，充分了解薪酬管理在整個企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮作用的一般機理，深入認(rèn)識薪酬管理體系內(nèi)在的結(jié)構(gòu)特征和要素特征在企業(yè)管理上的作用。

民營中小企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績效薪酬體系

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。

1、建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度

企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。

民營中小企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。

2、建立科學(xué)有效的績效薪酬體系

民營中小企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績效薪酬，有效地績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

績效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的績效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運轉(zhuǎn)。

我國民營中小企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引員工最有效、最直接的管理手段。

民營中小企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。