蓋洛普Q12測評法主要局限

Q12局限性在于：雖然企業(yè)中層領導者在執(zhí)行決策與管理一般員工發(fā)揮重要作用，但是畢竟是高層領導者決定著企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略。過度地強調一線經理的作用可能導致矯枉過正。

蓋洛普Q12測評法對員工的影響：

Q01 我知道公司對我的工作要求

要求是我們衡量自身進步的里程碑，知道公司對自已的要求如同知道通往成功的路徑。

Q02 我有做好我的工作所需要的材料和設備

向員工提供做好工作所需的材料和設備是支持員工工作的首要行為，同時也是最大限度發(fā)揮員工潛力的前提基礎。

Q03在工作中我每天都有機會做我最擅長做的事

員工只有在工作中用其所長時，才能充分實現其潛力。當一個員工的天生優(yōu)勢與其所任工作相吻合時，他就可能出類拔萃。知人善任是當今公司和經理們面臨的最重要挑戰(zhàn)。

Q04 在過去的七天里，我因工作出色受到表揚

認可和表揚如同建設良好的工作環(huán)境的磚和瓦。我們作為個人都需要獲得認可，以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發(fā)現，表揚已成為了一種與員工有效的溝通方式。

Q05 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況

離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，在現在的公司管理中，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。

Q06 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展

我們的工作使我們有機會每天接觸新情況和發(fā)現新方法來迎接挑戰(zhàn)。蓋洛普發(fā)現，在今天的工作場所，終生受雇于一家公司已過時。新的重點是終生就業(yè)機會。優(yōu)秀的經理們會挖掘員工的自身優(yōu)勢、才干并鼓勵他們在適合自己的方向上發(fā)展。

Q07 在工作中，我覺得我的意見受到重視

所有員工都希望他們的意見受到公司的重視，而是否使員工有此種感覺又取決于公司如何傾聽和對待他們的意見。這個問題往往被稱為員工的“內部股價”。它測量員工對工作和公司所產生的價值感，并能增強員工對公司的信心。

Q08公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要

員工如果能將公司的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯(lián)系，就會有很強的歸屬感和目標感。如果員工認為他的工作對公司整個目標很重要，這將加大他的成就感。

Q09 我的同事們致力于高質量的工作

蓋洛普在研究中還發(fā)現，員工對工作質量的精益求精也是影響團隊業(yè)績的關鍵因素。員工高質量的工作能增強團隊精神，繼而在整體上提高效率和改進質量。

Q10 我在工作單位有一個最要好的朋友

高質量的人際關系組成一個良好的工作場所，良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度。公司往往關注員工對公司的忠誠度，然而，最優(yōu)秀的公司領導認識到，忠誠度同樣存在于員工之間。員工之間關系的深度對員工的去留會產生決定性的影響。

Q11在過去的六個月內工作單位有人和我談及我的進步　

員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會如何表現，他們需要從經理那里獲得反饋來發(fā)揮才干和產生效益。優(yōu)秀經理常常會不斷的與員工進行工作交流，并會談及員工的進步，幫助員工認識和理解他具有的才干以及如何在每天工作中發(fā)揮出來。

Q12 過去一年里我在工作中有機會學習和成長

學習和成長是人類的天然需要。學習和成長的一個途徑就是尋找更有效的工作方法。對員工來說，只要有機會學習才能更好的、更有效的工作，獲得快速成長。

Q12 主要是針對團隊的工作環(huán)境和員工的敬業(yè)度方面的測評，這12個軟性問題與公司硬性的業(yè)績指標緊密聯(lián)系。研究發(fā)現:員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。并且，通過案例表明：員工敬業(yè)度上升5個單位，顧客滿意度將上升 1.3個單位，最后將使公司收益增長水平上升0.5%，由此看出：高度敬業(yè)的員工將開啟企業(yè)踏上成功之路的大門。

蓋洛普工作環(huán)境評測Q12的特點與傳統(tǒng)的員工民意調查相比，蓋洛普Q12除了其雄厚的研究基礎、并已經嚴格的科學檢驗外，還有如下特點：

1．簡明扼要，突出重點，易于操作。

2．全員參與，面向基層。蓋洛普認為，企業(yè)文化建設的關鍵在于一線經理。如果基層管理不得力，則高層意志和決策難以貫徹。Q12調查以部門/班組為單位，重在評測基層工作環(huán)境，其所涉及的問題，均在基層管理者和員工控制之下，易于改進。

3．與企業(yè)業(yè)績掛鉤。Q12問卷雖然簡短，但涵蓋評測工作環(huán)境和企業(yè)文化的主要維度，并能通過元分析等高級統(tǒng)計分析工具，與員工保留率、顧客滿意度、生產效率、利潤率、安全等企業(yè)經營業(yè)績指標相聯(lián)系。

4．具有可比性。蓋洛普擁有龐大的數據庫，能將被測部門的結果與全球業(yè)內外其他公司對比分析。

5．重在行動。許多傳統(tǒng)員工調查之所以收效甚微，主要在于忽視行動。蓋洛普咨詢人員將在調查基礎上，針對各部門/班組編制簡明易懂的“蓋洛普工作環(huán)境質量 得分表”，并使用統(tǒng)一教材，對各級經理進行培訓，幫助他們理解Q12結果和管理理念，實施員工反饋并制定改進方案。

6．推廣先進。蓋洛普研究表明，不同于傳統(tǒng)的員工滿意度調查，Q12有助于區(qū)分優(yōu)秀部門/班組（Q12得分高的部門往往經營業(yè)績優(yōu)良）。蓋洛普咨詢人員將根據調查結果，挑選若干優(yōu)秀部門，幫助其總結經驗并向全公司推廣。

7．問卷統(tǒng)一，便于跟蹤。蓋洛普建議根據自身情況，定期進行Q12評測，以持續(xù)監(jiān)測員工敬業(yè)度和工作環(huán)境，并不斷改進。

在蓋洛普根據民意調查所做的研究中顯示，一個企業(yè)最終致勝的關鍵不在于它的硬件投資，而在于它的軟件管理，即服務、人才的管理。服務又可分為兩個方面：一個是為客戶服務，指用戶的忠誠度、用戶的滿意度；再一個是企業(yè)內部，員工的管理、員工的忠誠度。

按照蓋洛普的研究路徑，企業(yè)的發(fā)展依賴于忠實客戶的擴大，忠實客戶的擴大又有賴于敬業(yè)的員工。從這個意義上來說，服務做得有多好，企業(yè)競爭力就有多強。企業(yè)的競爭力強，企業(yè)的效率就好，這和馬克思所說的人是生產力當中最活躍的因素是一致的。

蓋洛普的Q12，是測評一個工作場所的優(yōu)勢最簡單和最精確的方法,也是測量一個企業(yè)管理優(yōu)勢的12個維度。它包括12個問題：

1．我知道公司對我的工作要求嗎？

2．我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？

3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4．在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？

5．我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6．工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？

7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8．公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？

9．我的同事們致力于高質量的工作嗎？

10．我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11．在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12．過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？

蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論，這一理論認為，把個人、企業(yè)定位圍繞獨特優(yōu)勢來進行是最有效的，也就是中國人常說的揚長避短。

這個工具，它將會問人們180個問題，用三到四個主題來幫助被測試者來識別他們的優(yōu)勢。比如，你認為“你是一個有競爭力的人嗎“？“你雖敗猶榮嗎”？ “你適合當一個領導者嗎“？等等，在問這些問題時，同時希望回答時提供一些具體的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以確保答案的準確性。

喬治·蓋洛普認為，對內沒有測量就沒有管理，因為你不知道員工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標體系，Q12就是員工敬業(yè)度和參與度的測量標準。

蓋洛普還認為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。給他創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢，這是管人的根本。用中國的話來說使每個員工產生“主人翁責任感”--蓋洛普稱作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子，產生一種歸屬感。 蓋洛普公司發(fā)明的Q12方法在國際大企業(yè)中引起了很大反響，其主旨是通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度，并幫助企業(yè)尋找最能干的部門經理和最差的部門經理。

蓋洛普在用Q12方法為其他公司提供咨詢時，這套方法早已在蓋洛普公司得到檢驗。所有蓋洛普員工，每年要接受兩次Q12檢驗，經理們還會與員工進行很多交流，來確保公司隊伍的優(yōu)秀和尋找優(yōu)秀的部門經理。

全國專業(yè)人才測評工程職業(yè)規(guī)劃測評

很多大學生開始意識到，要知道：我到底適合從事什么樣的職業(yè)？這個問題，必須首先知道“我是誰？”全國專業(yè)人才職業(yè)規(guī)劃測評從認識自身入手，對受測者的個性特點，適合的工作進行了詳細描述，并給出了可行性發(fā)展建議，突破了傳統(tǒng)測評“偏重測評，忽視應用”的弱點，更強調測評結果在職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展、工作、生活中的應用，經全國多家高校使用，其有效性在80%以上。職業(yè)規(guī)劃測評系統(tǒng)對同學的幫助作用體現在：

1、更加深入、科學、全面地了解自己：通過對個人的“MBTI”性格類型、動力特點的深入理解，幫助同學了解自己的性格特質、適合的崗位特質、心態(tài)等對擇業(yè)的影響。

2、明確職業(yè)發(fā)展方向，更好地規(guī)劃職業(yè)生涯：根據報告提出的優(yōu)劣勢、適合的工作、職業(yè),適合的工作環(huán)境和可行性發(fā)展建議，幫助同學更清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展道路。

3、拓寬就業(yè)思路：通過對自身的性格、心態(tài)，適合的崗位特質、工作特質的理解，幫助同學認識更多的就業(yè)可能，從而拓寬就業(yè)思路和擇業(yè)范圍。

4、幫助畢業(yè)生順利就業(yè)：利用測評報告的結果，可以使同學在制作求職材料時更突出自己的競爭優(yōu)勢，在面試時更有針對性地表現自我，提高面試命中率。

客戶人群：在校學生、畢業(yè)生、求職者、工作未良好定位者

推廣方式：職業(yè)規(guī)劃講座配合推廣、學生畢業(yè)前學校統(tǒng)一測評、學校內設立全國專業(yè)人才測評工程測評工作站發(fā)售測評卡、成立學生測評指導辦公室；學校取得一年測評使用權可無限量次為學生進行測評。

全國專業(yè)人才測評工程綜合能力測評

全面考察應聘者潛在能力傾向，綜合素質的測評體系。幫助企事業(yè)單位招聘準確定位人才,幫助被測評者深入認識自我能力。

企業(yè)需要有能力的人，而優(yōu)秀人才證書就是對能力最好的證明。全國專業(yè)人才測評工程依據科學、權威的人才測評體系對人才能力、素質進行綜合性鑒定、分析并出具測評報告，依據《全國專業(yè)人才測評標準》，篩選出測評成績達到優(yōu)秀線的優(yōu)秀人才進入全國專業(yè)測評人才庫，接受測評報告在全國專業(yè)人才測評中心的檢索、下載，并頒發(fā)全國通用的優(yōu)秀人才證書（國家教育交流網可查）。

適用范圍：

1、招聘單位、人力資源部門人才晉升、篩選、招聘、定崗定薪；

2、大專、本科畢業(yè)生職業(yè)定向，自我認知，能力及基本素質考核；

3、學校就業(yè)指導工程，通過測評，與用人單位直接簽訂就業(yè)初選意向；

4、學校各級獎學金發(fā)放及鑒定、識別人才參與相關活動、機會的相關依據。

全國專業(yè)人才測評工程在線考試測評系統(tǒng)

通過在線考試，可通過不同的崗位知識海量題庫，綜合基本素質分析，對招聘單位及人力資源部門的現有人才儲備及招聘崗位人才進行考察、考核，進而發(fā)布該單位現有人才及招聘人才整體分析報告，測評成績合格者予以頒發(fā)由全國高科技人教專委核發(fā)的資格認證證書。

八大崗位人才測評項目面向市場接受測評：

1、營運人才測評

2、采購人才測評

3、財務人才測評

4、管理人才測評

5、行政人才測評

6、人力資源人才測評

7、招商人才測評

8、企劃人才測評

全國專業(yè)人才測評工程學生心理健康測評

學生心理健康測評系統(tǒng)是由全國專業(yè)人才測評中心結合大、中、小學校學生心理健康教育的實際情況，為學生量身打造的心理健康、評估、預警、教育軟件系統(tǒng)。本系統(tǒng)提供了學生心理檔案的建立、心理素質分析評價、網絡心理咨詢、統(tǒng)計分析、心理案例分析與治療等功能模塊。能夠幫助全國中小學校有效監(jiān)測學生心理健康狀況，并開展有針對性的心理輔導。 當前學生面對家庭、社會不良因素的影響，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心、自閉等不良心理狀態(tài)，情況嚴重者有可能引發(fā)自殺等極端現象。為了幫助各中小學了解他們的心理健康狀況，尋求有效的心理援助，以增強他們的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力從而保持一個良好的學習、生活心態(tài)。

學生心理健康測評系統(tǒng)就是基于這樣的背景下研發(fā)設計而成。學校通過心理測評了解到學生的心理狀況后，可以通過心理互助和心理咨詢獲得專業(yè)的幫助，以使學生克服心理障礙，掃除心理危機的發(fā)生根源。全國專業(yè)人才測評中心心理健康辦公室心理學專家將為心理健康測評提供后續(xù)心理輔導服務。

客戶人群：各大、中、小學校及教學研單位。

全國專業(yè)人才測評工程線下紙筆答題專項測評

采用集中式的紙筆式測評即把測評軟件中的量表制成測評題集，受測者將答案填寫在標準的答題卡上，由測評系統(tǒng)和專業(yè)測評人員進行評分和成績反饋。這樣在保證測評準確性、科學性的前提下，提高測評的效率。招聘單位委托全國專業(yè)人才測評中心或自行組織教室來進行第一階段的紙筆測評，一天內測評完畢所有的受測者，以保證企業(yè)能對測評結果進行橫向綜合比較。在測評人數低于50人下的情況，全國專業(yè)人才測評中心測評專家組能夠在測評完成的三個工作日內給客戶提交詳細的測評報告和結果分析。

通過前期篩選，用人單位可以從特定人群中進行第二階段的面試，大大的減小了工作量和降低了人力資源成本。

客戶人群：各招聘單位（時間集中在每年的一月份至高校畢業(yè)生結束）

全國專業(yè)人才測評工程嬰幼兒健康成長測評

嬰幼兒的早期教育和智力開發(fā)非常重要，為了樹立正確的早期教育理念和方法，幫助嬰幼兒健康協(xié)調的發(fā)展，促進家庭及家長對孩子的正確引導，為0-6歲嬰幼兒健康成長創(chuàng)造良好的家庭和社會環(huán)境，引領現代早教體系為構建和諧社會作貢獻。全國專業(yè)人才測評中心推出嬰幼兒健康成長測評。全國專業(yè)人才測評—嬰幼兒健康成長測評體系針對每一個測試的嬰幼兒多元發(fā)展水平和特點，通過計算機生成多元智能個性化的教育方案，主要針對孩子認知力、語言、精細動作、大動作、社會交往能力等五項，并分析家長養(yǎng)育孩子的誤區(qū)與不足，給測查嬰幼兒提出最近年齡段多元智能個性化發(fā)展目標。

客戶人群：各幼兒園、親子園、早教機構、家庭2100433B

建筑能效測評依據《民用建筑能效測評標識技術導則》實施，導則由中國建筑科學研究院為主編單位。在編制過程中，編制組進行了廣泛深入的調查研究，認真總結和吸收了發(fā)達國家建筑能效標識的成果和經驗，以我國現行建筑節(jié)能設計標準為依據，結合我國建筑節(jié)能工作的現狀和特點，在廣泛征求意見的基礎上，通過反復討論、修改和完善，制定了導則。導則由中國建筑科學研究院負責具體技術內容的解釋。

為了貫徹《民用建筑能效測評標識技術導則》實施，中國建筑科學研究院環(huán)境測控優(yōu)化研究中心成立能效測評機構團隊，對反映建筑物能源消耗量及其用能系統(tǒng)效率等性能指標進行檢測、計算，并給出其所處水平，并協(xié)助地方政府制定地方相應的政策和標準規(guī)范。

建筑能效的測評標識以單棟建筑為對象，且包括與該建筑相聯(lián)的管網和冷熱源設備。居住建筑的用能設備主要是指采暖空調系統(tǒng)，公共建筑的用能設備主要是指采暖空調系統(tǒng)和照明兩大類；設施一般是指與設備相配套的、為滿足設備運行需要而設置的服務系統(tǒng)。 在對相關文件資料、部品和構件性能檢測報告審查以及現場抽查檢驗的基礎上，結合建筑能耗計算分析及實測結果，綜合進行測評。