組織優(yōu)化

深入營銷部門，望聞問切

這個(gè)階段，主要是通過各種方式了解營銷部門存在的各種問題，以及產(chǎn)生這種問題表面原因。主要采用了三種針對(duì)性的工作方法：深度訪談、流程跟蹤和對(duì)比研究。

通過和銷售經(jīng)理一對(duì)一的深度訪談，他們都道出了內(nèi)心深處的擔(dān)憂和自己工作中存在的障礙，以及他們自己認(rèn)為產(chǎn)生這些的原因。在流程跟蹤上，從客戶首次接入的信息開始，從報(bào)價(jià)到生產(chǎn)出運(yùn)等過程進(jìn)行全程的信息跟蹤，重點(diǎn)在于各個(gè)節(jié)點(diǎn)轉(zhuǎn)換的過程和控制方法。最后，對(duì)部門組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)和流程文件的研究，并與訪談和跟蹤的內(nèi)容進(jìn)行比較分析。對(duì)于以上工作過程中的信息，都做了詳細(xì)的記錄和分類，以為后期的調(diào)整優(yōu)化工作尋找事實(shí)支撐。

在組織咨詢服務(wù)期間，此信息搜集階段用了5天時(shí)間，整理出關(guān)于營銷組織內(nèi)部和銷售工作方面的問題30多條，涉及日常工作內(nèi)容的分工、流程的設(shè)置、執(zhí)行能力、發(fā)展平臺(tái)、績效考核等方面。這些工作讓營銷部門的整體問題有了全面的掌握和清晰的認(rèn)識(shí)，也為下一步制定針對(duì)性調(diào)整方案奠定了基礎(chǔ)。

踏雪尋梅，研究問題背后的真實(shí)原因

通過上個(gè)階段的望聞問切，對(duì)營銷部門的現(xiàn)狀問題有了基本掌握，但那些現(xiàn)象還不足以提供實(shí)質(zhì)性的解決方案。本階段要做的就是對(duì)以上發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象和問題進(jìn)行梳理、歸類和深度挖掘，以找到這些問題背后的真實(shí)原因是什么。

在具體進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮的四個(gè)關(guān)鍵要素是：業(yè)務(wù)發(fā)展；客戶導(dǎo)向；資源利用率；管理運(yùn)營效率。

對(duì)于以上深入營銷部門通過各種方式獲取的30多條問題，逐條進(jìn)行了研究，并且多問了幾個(gè)“為什么”，通過這種方式將產(chǎn)生這些問題的原因歸結(jié)到結(jié)構(gòu)問題、效率問題、效益問題以及管理問題四個(gè)方面。找到了這些問題也就找到了解決問題的方向。

在這個(gè)過程中應(yīng)該把握好兩個(gè)方面的問題：一是要充分利用好公司高層領(lǐng)導(dǎo)和部門中的老員工，這是因?yàn)楦鶕?jù)現(xiàn)象推導(dǎo)出的背后原因可能存在偏差，而這些領(lǐng)導(dǎo)和老員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展歷史十分熟悉，可以提供很好的建議；二是最終總結(jié)出的真實(shí)原因要上升到一定高度，最好不要超過6個(gè)方面，否則將陷入瑣碎的具體事務(wù)無法從根本上解決問題。

制定方案，優(yōu)化調(diào)整

問題找到了，原因也找到了，下一步就是要著手制定可執(zhí)行的優(yōu)化方案。但這個(gè)階段一定不要認(rèn)為解決問題已經(jīng)是水到渠成之事，為什么呢？這主要是因?yàn)榱?xí)慣的力量。營銷部門的員工按著以前的操作方式也可以開展工作，而且自己得心應(yīng)手，為什么要改變呢？這也是我們咨詢過程中經(jīng)常遇到的障礙，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)接受了方案，但基層卻執(zhí)行不了，最終不了了之，也給客戶帶來不了任何價(jià)值。所以，組織優(yōu)化方案還必須要考慮到基層的接受程度。

首先，經(jīng)過第一階段和員工的廣泛接觸，對(duì)其擔(dān)憂和心理已經(jīng)有了基本掌握，方案中在從一定高度解決問題的同時(shí)，從細(xì)節(jié)上要讓員工感覺到對(duì)自己有利的方面。從流程的角度來梳理其部門和崗位設(shè)置，讓?shí)徫怀鴮I(yè)化的方向發(fā)展，這樣就做到了職責(zé)清晰，避免出了什么問題都是銷售經(jīng)理的責(zé)任的情況出現(xiàn)。

其次，從結(jié)構(gòu)設(shè)置方面是基于流程的專業(yè)化，不同的節(jié)點(diǎn)由不同崗位的人員完成，這在一定程度上減輕了員工的工作量。在具體工作內(nèi)容方面，我們把不必要的、重復(fù)的部分進(jìn)行合并和簡化，保證大家在正常上班時(shí)間做完本職工作，不再加班。

最后，根據(jù)公司需要設(shè)計(jì)了員工的發(fā)展平臺(tái)和上升路徑，讓員工清楚自己的發(fā)展方向以便規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。通過這項(xiàng)工作，員工明確了自己的發(fā)展空間，企業(yè)也增強(qiáng)了凝聚力，從而解決了人員流動(dòng)大的問題。

《組織優(yōu)化與崗位分析》

組織優(yōu)化基本信息

盤　數(shù)：6VCD 1教材

主　講：曹子祥

出 版 社：北京大學(xué)出版社

定 　 價(jià)：380 元

組織優(yōu)化課程介紹

請(qǐng)先回顧一下，在你所在的企業(yè)/部門中，總經(jīng)理、人力資源部門、直線經(jīng)理三者之間的關(guān)系是怎樣的？誰來下達(dá)任務(wù)？誰來制定目標(biāo)和職責(zé)？誰清楚應(yīng)該聘請(qǐng)什么樣的下屬？誰來考核下屬的工作？誰來制定本部門的規(guī)劃？由誰來崗位分析？由誰來優(yōu)化組織？……實(shí)際上，管理者們提出的諸多苦惱都只是一種現(xiàn)象，例如職責(zé)不清、權(quán)限不明、機(jī)構(gòu)臃腫、冗員充斥、辦事拖拉、相互扯皮等等，而其背后的實(shí)質(zhì)往往或多或少會(huì)與組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)相關(guān)、或是與企業(yè)的流程相關(guān)。

作為人力資源管理的基礎(chǔ)和前提，組織結(jié)構(gòu)、崗位分析如同長江的源頭，對(duì)整個(gè)組織影響深遠(yuǎn)。正因?yàn)槿绱?，它們需要我們不斷?yōu)化和完善。帶著這些問題，我們一起來在本課程中尋找答案。

組織優(yōu)化作者介紹

曹子祥 京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級(jí)講師。管理學(xué)博士，最受企業(yè)推崇的人力資源管理專家，2006年國際十大培訓(xùn)師，“2005年首屆人力資源管理大獎(jiǎng)成果銀獎(jiǎng)”獲得者，“2004年影響深圳咨詢業(yè)的二十位風(fēng)云人物”，2003年度“最受歡迎培訓(xùn)師”，清華大學(xué)特聘教授兼EMBA教材撰寫人。

多家中外企業(yè)高級(jí)管理顧問，多家知名報(bào)刊、網(wǎng)站、電視臺(tái)、廣播電臺(tái)的管理專欄撰稿人和嘉賓主持。已經(jīng)發(fā)表管理文章110余篇，授課超過3000小時(shí)。曹博士授課條理分明、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，引用大量實(shí)際案例，視野開闊，深入淺出，使學(xué)員在快樂學(xué)習(xí)中掌握深?yuàn)W的管理學(xué)原理、技術(shù)、方法，并輕松學(xué)以致用。

主講課程有：《組織優(yōu)化流程再造及職位分析》、《戰(zhàn)略性績效管理及平衡計(jì)分卡》、《如何讓公司的薪酬方案更具激勵(lì)性》、《目標(biāo)與績效管理》、《營銷團(tuán)隊(duì)的績效管理》、《全面提升企業(yè)執(zhí)行力》、《激勵(lì)您的下屬，引爆企業(yè)核能》等。

組織優(yōu)化目錄

第一講 組織結(jié)構(gòu)的重要性

1．前言

2．管理者們經(jīng)常面對(duì)的困擾

3．解決困擾的三種途徑

第二講 透視組織結(jié)構(gòu)（上）

1．組織結(jié)構(gòu)的定義

2．常見的組織結(jié)構(gòu)

3. 組織設(shè)計(jì)必須回答的問題

第三講 透視組織結(jié)構(gòu)（中）

1．組織診斷

2．組織分析

第四講 透視組織結(jié)構(gòu)（下）

1．引言

2．組織設(shè)計(jì)的八大原則

第五講 企業(yè)直線職能式結(jié)構(gòu)的選擇

1．直線職能式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)

2．直線職能式結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)

第六講 矩陣式結(jié)構(gòu)與事業(yè)部式結(jié)構(gòu)

1． 矩陣式結(jié)構(gòu)

2． 事業(yè)部式結(jié)構(gòu)

第七講 崗位分析概述

1．為什么做崗位分析

2．什么是崗位分析

3. 什么情況下做崗位分析

4. 由誰來做崗位分析

第八講 崗位說明書范例分析 （上）

1．崗位說明書――基本資料

2．崗位說明書――工作內(nèi)容

第九講 崗位說明書范例分析（下）

1．崗位說明書――任職資格

2．崗位說明書――工作場所

3．崗位說明書――績效考核與備注

第十講 崗位分析經(jīng)典方法（上）

1．引言

2．訪談法

第十一講 崗位分析經(jīng)典方法（下）

1． 工作日志法

2． 問卷法

第十二講 崗位分析實(shí)操問題及解決對(duì)策

1． 崗位分析實(shí)操問題

2． 崗位分析問題解決對(duì)策2100433B

企業(yè)常常陷入組織結(jié)構(gòu)的困惑：面對(duì)不同的組織模型，不知如何選擇；設(shè)計(jì)了看似完美的組織結(jié)構(gòu)，卻難以實(shí)施；僅僅改頭換面，換湯不換藥。這迫使我們反思：是企業(yè)戰(zhàn)略不清晰？是企業(yè)執(zhí)行力不夠？是整體人員素質(zhì)不高？還是對(duì)組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)不足？讓我們暫時(shí)拋開眼花繚亂的概念，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)，重新認(rèn)識(shí)隱藏在組織結(jié)構(gòu)背后的道理。

在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化時(shí)，我們通常會(huì)分為三大部分進(jìn)行開展。通過企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)的優(yōu)化，最終達(dá)到企業(yè)科學(xué)系統(tǒng)化的管理思維模式。

第一，要以組織機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性過渡或穩(wěn)定性存在為前提：穩(wěn)定現(xiàn)時(shí)的經(jīng)營生產(chǎn)管理活動(dòng);設(shè)置的組織機(jī)構(gòu)具有一定時(shí)期的穩(wěn)定性;能將舊的機(jī)構(gòu)平穩(wěn)過渡到新的機(jī)構(gòu);人員的崗位調(diào)整能順利平穩(wěn)過渡到新的部門和崗位 ;不適應(yīng)的原有崗位人員能平穩(wěn)的離職，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別人員的離職而給企業(yè)帶來負(fù)面影響，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別人的離職帶走人員，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生沒有信心的思想變化。穩(wěn)定性是否具備取決于部門優(yōu)化調(diào)整時(shí)的設(shè)立是否做到了“ 三適”：

適應(yīng)：是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要和管理科學(xué)的基本要求。企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率是否產(chǎn)生了內(nèi)在的調(diào)整需求，一般的表現(xiàn)標(biāo)志是：盡管企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、人員增加，但企業(yè)效率提升速度不匹配，企業(yè)內(nèi)部不協(xié)調(diào)、推諉的事情經(jīng)常發(fā)生，內(nèi)部協(xié)調(diào)工作經(jīng)常需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來協(xié)調(diào)。原有部門、崗位不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和生存的需求，部門經(jīng)理、崗位人員明顯感到工作不知為何為、不知為誰為、視而不見麻木無為、消極或積極亂為。

適時(shí)：企業(yè)是否到了不調(diào)整就不能取得更好效果的時(shí)間;是否在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)里進(jìn)行調(diào)整或優(yōu)化;是否在適當(dāng)?shù)奶崆傲?相對(duì)于企業(yè)管理水準(zhǔn)、人員心態(tài)、人員素質(zhì)等)下進(jìn)行;是否會(huì)因?yàn)闄C(jī)構(gòu)調(diào)整長時(shí)間打亂企業(yè)的原來正常的經(jīng)營生產(chǎn)秩序;是否能有助于企業(yè)在今后的發(fā)展中踏上新的起跑線;是否能促進(jìn)快速提升經(jīng)營業(yè)績、管理水準(zhǔn);是否具有“ 退半步， 進(jìn)一步或進(jìn)兩步”的效果等等。

適才：是否有合適的人員或機(jī)構(gòu)來優(yōu)化調(diào)整;是否能廣泛發(fā)現(xiàn)能為公司所用的人才;是否能最大限度發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用;是否發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛力。是否能引進(jìn)企業(yè)急需的人才等等，總之，是否能最大限度合理地使用人力資源。

第二，要分工清晰，有利考核與協(xié)調(diào)。在現(xiàn)有基礎(chǔ)上改進(jìn)不協(xié)調(diào)的組織關(guān)系，預(yù)防和避免今后可能存在的摩擦關(guān)系，優(yōu)化的表現(xiàn)結(jié)果應(yīng)該是部門職能清晰、權(quán)責(zé)到位，能夠進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，部門間的管理聯(lián)系、工作程序協(xié)調(diào)，公司的管理制度能有效實(shí)施。

第三，部門、崗位的設(shè)置要與培養(yǎng)人才、提供良好發(fā)展空間相結(jié)合。優(yōu)化調(diào)整部門和崗位時(shí)，既要不考慮現(xiàn)有人員，又要綜合考慮人員;不能為了照顧人情關(guān)系，設(shè)立人情部門或崗位;同時(shí)，又要綜合考慮現(xiàn)有人員的品行、企業(yè)發(fā)展所需要的能力和潛力等，在對(duì)品行有保證，具有風(fēng)險(xiǎn)小的培養(yǎng)價(jià)值的前提下，有意識(shí)地將部門、崗位和人才培養(yǎng)相結(jié)合，“企業(yè)是個(gè)人的發(fā)展平臺(tái)”的觀念通過具體的員工在部門或崗位的就職得到體現(xiàn)。

《綜合公共交通系統(tǒng)優(yōu)化組織與協(xié)調(diào)運(yùn)營》結(jié)合作者張欣所承擔(dān)的北京市科技計(jì)劃項(xiàng)目的研究工作，以北京市既有地鐵線路的運(yùn)營組織特點(diǎn)和站點(diǎn)的空間分布，形成了公交接駁換乘運(yùn)輸組織優(yōu)化方案，對(duì)地鐵的終端站、一般中間站、換乘站進(jìn)行客流特征調(diào)研分析，形成了客流時(shí)段特點(diǎn)、不同地區(qū)地鐵站的公交接運(yùn)組織的設(shè)計(jì)和示范工程方案研究。

全書共分11章，第1～3章對(duì)城市客運(yùn)結(jié)構(gòu)和居民出行的選擇性進(jìn)行了分析；第4～7章結(jié)合北京市具體地鐵線路的站點(diǎn)特征、形成公交接運(yùn)條件、換乘布局和換乘等問題展開分析；第8～11章給出公交路徑調(diào)整和接駁相結(jié)合的接運(yùn)公交組織的優(yōu)化方案，地鐵新線路的終端站客流產(chǎn)生特點(diǎn)，同時(shí)開展了直接服務(wù)區(qū)和輻射區(qū)的客流分析，形成了區(qū)域交通流分布和換乘客流調(diào)查，在此基礎(chǔ)上提出新線路的接運(yùn)公交路由和組織方案，并得到實(shí)際應(yīng)用。

《綜合公共交通系統(tǒng)優(yōu)化組織與協(xié)調(diào)運(yùn)營》可供交通規(guī)劃、交通管理領(lǐng)域的科研、技術(shù)、管理人員使用，也可以供相關(guān)專業(yè)師生作為教學(xué)參考書。