最新企業(yè)薪酬體系

第一章 薪酬的一般概念

第一節(jié) 薪酬的職能

第二節(jié) 人性化薪酬體系設(shè)計的原則

第三節(jié) 薪酬設(shè)計必須考慮的因素

第四節(jié) 薪酬設(shè)計的策略選擇

第五節(jié) 影響企業(yè)薪酬政策的主要因素

第二章 薪酬框架設(shè)計

第一節(jié) 薪酬設(shè)計的基本流程

第二節(jié) 崗位評估

一、崗位評估的定義

二、崗位評估的意義

三、崗位評估方法

四、崗位評估方案的維護

第三節(jié)薪酬調(diào)查

一、薪酬調(diào)查類型及其利弊

二、薪酬調(diào)查的工作要點

三、影響薪酬的外部競爭因素

四、數(shù)據(jù)收集方法

五、如何利用薪資調(diào)查

六、薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項

第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

一、線性薪酬結(jié)構(gòu)線

二、非線性薪酬結(jié)構(gòu)線

第五節(jié) 薪酬等級及區(qū)間設(shè)計

—、最高薪酬H5和最低薪酬Ll確定

二、中位值M的設(shè)定

三、中位值M薪幅的確定

四、薪酬等級區(qū)間的設(shè)定

五、薪酬等級數(shù)的確定

第六節(jié) 薪酬方案的實施與修正

一、在薪酬方案實施與修正環(huán)節(jié)中要完成的任務(wù)

二、薪酬體系設(shè)計過程中應(yīng)該注意的問題

第七節(jié) 薪酬政策設(shè)計

一、對國外企業(yè)薪酬政策研究的分析

二、我國企業(yè)薪酬政策的現(xiàn)狀

第三章 崗位工資的設(shè)計

第四章 績效工資的設(shè)計

第五章 寬帶薪酬的介紹

第六章 長期激勵設(shè)計

參考文獻2100433B

本書系統(tǒng)介紹了薪酬體系設(shè)計的原則步驟、策略選擇、薪酬政策等，詳細闡述了崗位工資設(shè)計、績效工資設(shè)計的一般操作方法，有針對性地對寬帶薪酬做了介紹，對長期激勵方法做了有益的探討。本書最大的特點是論述簡潔、資料新穎、重點突出并配有大量詳實案例。

本書主要適合各類企業(yè)人力資源部門的人員了解人力資源知識，并且通過本書很快熟悉人力資源的各項工作。本書可作為人力資源工作人員的培訓(xùn)教材，也可作為大學(xué)本科人力資源專業(yè)學(xué)生的輔助教材。

在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，二者有著本質(zhì)上的區(qū)別，簡單的說，工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資源作為資本享受的回報，薪酬是一種最重要的、最易使用的激勵制度的方法，它是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發(fā)展前景。 績效薪酬體系是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟因素的直接影響。績效薪酬體系通常是將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠牦w系從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。

國有企業(yè)對薪酬管理體系的認識仍有不足。

國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進展，國有企業(yè)在改制的過程中，對薪酬體系作用的認識已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變的階段。但是，國有企業(yè)對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實踐操作上的不足。

大部分國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設(shè)計方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。

因此，國有企業(yè)進行薪酬改革必須要從薪酬管理體系的認識入手，充分了解薪酬管理在整個企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮作用的一般機理，深入認識薪酬管理體系內(nèi)在的結(jié)構(gòu)特征和要素特征在企業(yè)管理上的作用。

民營中小企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績效薪酬體系

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。

1、建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度

企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。

民營中小企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。

2、建立科學(xué)有效的績效薪酬體系

民營中小企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績效薪酬，有效地績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

績效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的績效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運轉(zhuǎn)。

我國民營中小企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引員工最有效、最直接的管理手段。

民營中小企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

職位薪酬體系優(yōu)點

1.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了按勞分配原則；

2.有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低；

3.晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力；

4.根據(jù)職位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易實現(xiàn)客觀和公正，對職位的重要性進行評價要比對人的技能和能力進行評價更容易達成一致。

職位薪酬體系缺陷

1.由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時，工作積極性會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；

2.由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多邊的外部環(huán)境作出迅速反應(yīng)，也不利于及時激勵員工。

3.強化職位等級間的差別，可能會導(dǎo)致官僚主義滋生，員工更為看中得到某個級別的職位，而不是提高個人的工作能力和績效水平，不利于提高員工的工作適應(yīng)性。

4.可能會引導(dǎo)員工更多地采取有利于得到職位晉升的行為，而不鼓勵員工橫向流動以及保持靈活性。