審計(jì)反饋

從某種意義上看，審計(jì)控制就是信息反費(fèi)式控制，也就是在審計(jì)活動(dòng)中制訂審計(jì)目示、收集各種信息、鑒證經(jīng)濟(jì)事實(shí)，并與一定的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和控制目標(biāo)相比較，然后將信息回傳，用以影響和指導(dǎo)被審計(jì)單位的經(jīng)濟(jì)舌動(dòng)，糾正偏差，使審計(jì)工作順利進(jìn)行。審十反饋有三個(gè)層次：（1）反饋給被審計(jì)單位指導(dǎo)被審計(jì)單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。這類信息主要包括：在審計(jì)過(guò)程中查清的事實(shí)；審計(jì)機(jī)對(duì)被審計(jì)單位存在問(wèn)題作出的結(jié)論與決定.為被審計(jì)單位改善經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)益的建議。

（2）將信息回傳給審計(jì)機(jī)構(gòu)，使其積累資料、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。這類信息主要包括：審計(jì)工作結(jié)束后應(yīng)存檔的各種資料；各種1計(jì)案例及從審計(jì)實(shí)踐中總結(jié)的正反兩方面的經(jīng)驗(yàn)。（3）反饋給宏觀決策機(jī)構(gòu)；用于加強(qiáng)、觀控制和管理。這類信息主要包括：通過(guò)1審計(jì)發(fā)現(xiàn)的各種審計(jì)單位在執(zhí)行國(guó)家的方針1【策、財(cái)經(jīng)法紀(jì)、規(guī)章制度過(guò)程中存在的帶傾向性的問(wèn)題；加強(qiáng)審計(jì)立法和宏觀控制】建議等。這是一種高層次的具有指導(dǎo)意義的信息反饋。 2100433B

1.反饋前做好充分的準(zhǔn)備

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，如果在反饋前能做好充分的準(zhǔn)備（包括了解員工的基本情況，安排好反饋面談的時(shí)間地點(diǎn)以及大致程序等），就可以很好的駕馭整個(gè)反饋面談過(guò)程。

2.與員工建立融洽的關(guān)系

不要讓員工覺得有壓力，比如可以談?wù)勁c反饋內(nèi)容無(wú)關(guān)的話題，拉近彼此的距離。

3.以事實(shí)為依據(jù)

對(duì)事不對(duì)人非常關(guān)鍵，反饋盡量拿出事實(shí)依據(jù)來(lái)，就事論事。不要傷害員工的人格和尊嚴(yán)。

4.肯定成績(jī)

對(duì)員工表現(xiàn)好的地方一定要給予充分的肯定，這有利于增強(qiáng)員工的自信和消除員工的緊張心理。

5.差別化對(duì)待

不同類型的員工反饋的重點(diǎn)應(yīng)該不同，對(duì)工作業(yè)績(jī)和態(tài)度都很好的員工，應(yīng)該肯定其成績(jī)，給予獎(jiǎng)勵(lì)，并提出更高的目標(biāo)；對(duì)工作業(yè)績(jī)好但態(tài)度不好的員工應(yīng)該加強(qiáng)了解，找到態(tài)度不好的原因，并給予輔導(dǎo)；對(duì)工作業(yè)績(jī)不好但態(tài)度很好的員工應(yīng)該幫助分析績(jī)效不好的原因，制定績(jī)效改善計(jì)劃；對(duì)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度都不好的員工則應(yīng)該重申工作目標(biāo)，把問(wèn)題的嚴(yán)重性告之對(duì)方。

在社會(huì)心理學(xué)中，反饋是人際溝通過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人際溝通過(guò)程，就是信息的交流過(guò)程，符合信息交流的過(guò)程。在人際溝通過(guò)程中，信息源通過(guò)一定信息渠道發(fā)送出信息，傳遞給接收者。在此過(guò)程中，信息發(fā)送者和接收者相互間的反應(yīng)，就被稱之為反饋。

越來(lái)越多的企業(yè)采用了績(jī)效管理。年底績(jī)效考核成為人力資源管理工作的重頭戲?？?jī)效考核的內(nèi)容、方法、操作程序等環(huán)節(jié)企業(yè)都做足了準(zhǔn)備，動(dòng)用了大量的物力人力財(cái)力，最可怕的就是一番折騰之后員工卻并不滿意，考核沒(méi)達(dá)到預(yù)期效果，年終績(jī)效考核流于形式，造成這種結(jié)果的重要原因是一道十分重要的工序被人力資源管理者所忽略了，這道工序就是年末的績(jī)效反饋。

在績(jī)效考核結(jié)束后，為了改進(jìn)員工的工作能力和工作態(tài)度，必須把考核的結(jié)果向考核對(duì)象進(jìn)行反饋。做績(jī)效考核而不反饋，在員工心中無(wú)疑是人力資源部“暗箱操作”，但是要做好績(jī)效反饋，卻也頗不容易。在實(shí)際的生活中，沒(méi)有人覺得坐下來(lái)指出評(píng)價(jià)別人是一件令人舒服的事情，也沒(méi)有人覺得接受別人的評(píng)價(jià)是一件舒服的事情。凡績(jī)效考核結(jié)果總有好有壞，好的暫且不說(shuō)，壞的結(jié)果不反饋吧，達(dá)不到績(jī)效考核的目的，反饋吧，則可能以吵架收?qǐng)?，破壞了人際關(guān)系不說(shuō)，還可能迫使員工跳槽，損失人力資本。

做好績(jī)效反饋說(shuō)難不難，做到如下幾點(diǎn)，這一關(guān)可以過(guò)矣。

（一）鼓勵(lì)參與

人力資源工作者要鼓勵(lì)受測(cè)者積極參與到人員績(jī)效反饋過(guò)程中。人力資源工作者可以有三種方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果反饋。第一種是應(yīng)用最多的一種方法：“講述——推銷法”。即人力資源工作者告訴考核對(duì)象他們的考核結(jié)果，然后讓受測(cè)者獨(dú)自接受這種結(jié)果。第二種是“講述——傾聽法”，即人力資源工作者告訴員工考核的結(jié)果，然后再讓他們談一談對(duì)自己的這種結(jié)果持怎樣的看法。最后一種方法是“解決問(wèn)題法”，即人力資源工作者和員工在一種相互尊重和相互鼓勵(lì)的氛圍中討論如何解決績(jī)效考核結(jié)果反映出來(lái)的問(wèn)題。事實(shí)證明，第三種方法即讓員工參與的方法是效果最好的。當(dāng)公司與員工對(duì)考績(jī)結(jié)果意見不同時(shí)，公司要多多聽取員工的意見，并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或記錄，讓員工明白績(jī)效考核的客觀性。

（二）正面激勵(lì)

堅(jiān)持正面激勵(lì)就是要多贊揚(yáng)肯定受測(cè)者的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，盡量少批評(píng)。人們通常認(rèn)為，績(jī)效反饋過(guò)程的焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是集中在找出員工能力、素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)方面所存在的問(wèn)題上，他們往往把績(jī)效反饋看成是一個(gè)對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)懲罰的一個(gè)機(jī)會(huì)，然而事實(shí)卻并非如此。

績(jī)效反饋的目的是提供準(zhǔn)確的考核結(jié)果，以揚(yáng)長(zhǎng)避短。這其中既包括查找不良工作作風(fēng)和業(yè)績(jī)，也包括對(duì)優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績(jī)的認(rèn)可。贊揚(yáng)員工的優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績(jī)有助于強(qiáng)化他有利于組織得行為。此外，它能使員工意識(shí)到人力資源工作者不僅僅是為了尋找自己的問(wèn)題，也是為了找到自己的優(yōu)勢(shì)和潛力，從而增加了員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的接受程度和可信性。

（三）注重改進(jìn)發(fā)展

對(duì)考核結(jié)果的武斷解釋和反饋會(huì)打擊員工的信心，形成不良的心理暗示效應(yīng)，影響他的終生職業(yè)生涯發(fā)展。因此人力資源管理工作者在績(jī)效反饋時(shí)必須明白：績(jī)效考核的目的并不是拼個(gè)你輸我贏，而是要在雙方心平氣和的氛圍中找到共同進(jìn)步的方向和措施，讓員工的工作表現(xiàn)更有績(jī)效，讓企業(yè)的發(fā)展更為健全，為明年的工作帶來(lái)新的啟示。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果所反映的問(wèn)題，要注重改進(jìn)與發(fā)展。對(duì)于員工未能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或能力與素質(zhì)不足的部分，可以和員工共同商議下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)員工表現(xiàn)優(yōu)秀的部分或?qū)ｉL(zhǎng)，可以和主管一起討論未來(lái)的規(guī)劃與發(fā)展，并適當(dāng)規(guī)劃配套的培訓(xùn)以幫助員工發(fā)展。

（四）勿忘參照

績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是一種評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)的有效性必須考慮它的常模團(tuán)體和不同的考核條件。在績(jī)效反饋過(guò)程中，我們不能根據(jù)考核的直接結(jié)果給予員工反饋，要根據(jù)最相近的團(tuán)體和最匹配的情景中獲得的資料來(lái)解釋結(jié)果。在績(jī)效考核的過(guò)程中，由于員工的工作環(huán)境、工作對(duì)象和工作內(nèi)容的區(qū)別，分?jǐn)?shù)往往有很大的差異。例如，基層者的考核中，參與考核的往往是普通職工，可能對(duì)管理者的意見很大，因而導(dǎo)致他們的得分很低，辦公室管理人員的考核中，參與考核的往往是同事，大家一團(tuán)和氣，可能導(dǎo)致得分虛高，因此，必須將不同團(tuán)體的得分分開比較和反饋，才能真實(shí)的反映員工的實(shí)際情況。在進(jìn)行反饋時(shí)，不能拿不同崗位，不同職級(jí)的考核結(jié)果直接反饋，要關(guān)注考核對(duì)象的整體背景和個(gè)人經(jīng)歷，不能因?yàn)槟硞€(gè)指標(biāo)得分低就橫加指責(zé)，也不能因?yàn)槟硞€(gè)指標(biāo)得分高就大力表?yè)P(yáng)。

（五）適度保密

堅(jiān)持保密性原則，就是在績(jī)效考核反饋中尊重和保護(hù)考核對(duì)象的隱私。這是直接關(guān)系到結(jié)果反饋效果的一條重要的原則。首先，只有為考核對(duì)象保密，才能給考核對(duì)象提供一種心理安全感，減輕他們的心理負(fù)擔(dān)，愿意敞開心扉。其次，員工的隱私又往往正是個(gè)人問(wèn)題所在，只有順利深入地進(jìn)行了解問(wèn)題的原因，才能提供有效的解決問(wèn)題的方法。保密性原則涉及的內(nèi)容很多。比如，不在任何場(chǎng)合不對(duì)任何人談?wù)摽己藢?duì)象的結(jié)果，除特許的本部門的專業(yè)人員以及有關(guān)司法部門人員外，不允許其他人查閱考核結(jié)果等等。2100433B