環(huán)境資源法律規(guī)范體系技術性規(guī)范

技術性環(huán)境法律規(guī)范是環(huán)境技術規(guī)范的法定化，是有關環(huán)境資源合理開發(fā)、利用、保護、改善及其管理的技術性措施和要求的法律規(guī)范，是環(huán)境法所特有的一類法律規(guī)范。技術性環(huán)境法律規(guī)范的內容主要包括：各種環(huán)境標準及其制定與實施；環(huán)境監(jiān)測規(guī)程和監(jiān)測制度；合理開發(fā)、利用、保護、改善環(huán)境的工藝、技術、規(guī)程、措施和要求。技術性環(huán)境法律規(guī)范是引導、孔氏各種合理開發(fā)、利用和保護、改善環(huán)境的活動的法律依據(jù)。

環(huán)境訴訟法律規(guī)范是有關環(huán)境訴訟的程序性法律規(guī)范，是進行環(huán)境訴訟的法律依據(jù)。它包括環(huán)境行政訴訟法律規(guī)范、環(huán)境民事訴訟法律規(guī)范和環(huán)境刑事訴訟法律規(guī)范，如《行政訴訟法》（1989年）、《民事訴訟法》（1991年）、《刑事訴訟法》（1979年頒布，1996年修改）中得有關規(guī)定。

環(huán)境刑事法律規(guī)范，是指在環(huán)境資源開發(fā)、利用、保護、改善記起管理中有關犯罪和追究刑事責任的法律規(guī)范。包括刑法中有關環(huán)境規(guī)范和環(huán)境法律法規(guī)中有關刑事規(guī)范；前者如《刑法》（1997年）第六章第六節(jié)關于“破壞環(huán)境資源保護罪”的規(guī)定，后者加《水污染防治法》第43條的規(guī)定。環(huán)境刑事法律規(guī)范是追究環(huán)境犯罪的法律依據(jù)，其主要內容是各種環(huán)境和自然資源的犯罪及其罪名、犯罪構成和刑罰。

環(huán)境民事法律規(guī)范，是指調整平等主體之間因環(huán)境行為而長生的民事權利義務關系的法律規(guī)范。它包括民法中有關環(huán)境規(guī)范和環(huán)境法律規(guī)范中有關民事規(guī)范；前者如《民法通則》（1986年）第124條關于“違反國家保護環(huán)境防治污染的規(guī)定，污染環(huán)境造成他人損害的，應當依法承擔民事責任”的規(guī)定；后者如《環(huán)境保護法》第41條的規(guī)定。環(huán)境民事法律規(guī)范主要包括如下內容：與合理開發(fā)、利用、保護、改善環(huán)境有關的自然資源所有權、使用權和其他民事權利；與合理開發(fā)、利用、保護、改善環(huán)境有關的民事義務；與合理開發(fā)、利用、保護、改善環(huán)境和自然資源有關的民事侵權行為、民事責任和民事制裁。環(huán)境民事法律規(guī)范是在開發(fā)、利用、保護、改善環(huán)境的活動中保護民事權利、履行民事義務、承擔民事責任、解決民事糾紛的法律依據(jù)。

環(huán)境行政法律規(guī)范又稱國家環(huán)境行政管理法律規(guī)范，是指因調整實施國家環(huán)境行政管理而產生的行政關系的各種法律規(guī)范。它主要包括以下內容：國家環(huán)境行政監(jiān)督管理體制和行政管理部門的分工；環(huán)境行政管理機關和行政相對人的權利和義務；各種環(huán)境行政行為和行政管理措施、行政補救措施；環(huán)境行政監(jiān)督管理的制度、程序；環(huán)境行政責任和行政制裁。環(huán)境行政法律規(guī)范是環(huán)境法律規(guī)范的主要組成部分，是進行國家環(huán)境行政管理、加強環(huán)境行政執(zhí)法的法律依據(jù)，也是單位和個人在國家行政管理下從事有關環(huán)境行為的法律保障。我國的環(huán)境法律規(guī)范大多數(shù)屬于環(huán)境行政法律規(guī)范。

憲法中有關合理開發(fā)、利用和保護、改善環(huán)境的規(guī)定，稱為憲法規(guī)定。例如，我國《憲法》（1982年頒布）規(guī)定“國家保障自然資源的合理利用，寶貴珍貴的動物和植物。禁止任何組織或個人用任何手段侵占或者破壞自然資源”（第9條）；“一切使用土地的組織和個人必須合理地利用土地”（第10條）；“國家保護和改善生活環(huán)境和生態(tài)環(huán)境，防止污染和其他公害。國家組織和鼓勵植樹造林，保護林木”（第26條）。憲法法律規(guī)范屬于指導性法律規(guī)范的范疇，它具有指導性、原則性和政策性。

環(huán)境法具有綜合型，除了上述法律規(guī)范之外，它還包括有關經濟法律規(guī)范、國際法律規(guī)范以及不屬于上述法律規(guī)范范疇的其他法律規(guī)范。

在人力資源體系的設計中，應注重企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源管理的融合。企業(yè)變革后的人力資源體系以目標管理為基礎，以關鍵業(yè)績指標（KPI）為核心內容，建立規(guī)范的、適應市場經濟的、系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源體系。通過分析嘉合智博管理咨詢的人力資源管理體系，得出以目標管理為基礎的人力資源體系主要包括:

第一板塊 戰(zhàn)略板塊 　緊扣企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標和企業(yè)文化的要求，規(guī)劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內容，并成為戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要支撐和保證。

第二板塊 業(yè)績管理板塊 　建立以工作分析為基礎，以關鍵業(yè)績指標（KPI：Key Performance Indicator）為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業(yè)績管理體系。業(yè)績管理的手段是考評，核心是激勵，目標是改善。

第三板塊 員工發(fā)展板塊 　企業(yè)與員工的共同發(fā)展是企業(yè)文化的重要內容，員工發(fā)展的核心內容是員工能力的開發(fā)與培養(yǎng)，運用人才的引進、培訓開發(fā)、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質。三、以目標管理為基礎的人力資源體系的設計步驟　該人力資源體系的設計步驟可如下所示：

第一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第二 開展工作分析

1、流程再造 　對企業(yè)現(xiàn)有的流程進行分析，架構更適合企業(yè)業(yè)務和管理實際的流程。

2、組織再造 　建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的基礎。

第三，構建系統(tǒng)的關鍵業(yè)績指標（KPI）體系

首先，確定公司級的關鍵業(yè)績指標（KPI）；

其次，確定部門級的關鍵業(yè)績指標（KPI）；

最終，確定每一個崗位的關鍵業(yè)績指標（KPI）。

第四，構建科學合理的績效管理體系?！翱茖W”是指符合人力資源管理的基本原理，“合理”是指符合企業(yè)業(yè)務及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性?？冃Ч芾砑戎匾暪ぷ鹘Y果，也重視完成工作的過程，把結果考核與行為表現(xiàn)的評價結合起來。構建符合企業(yè)運作特點的績效管理體系。

第五，薪酬變革，建立以績效為導向的有效的激勵機制。考評結果最直接的應用表現(xiàn)在兌現(xiàn)激勵上。主要包括： 　1、薪酬激勵：考評結果與績效工資、獎金掛鉤，績效表現(xiàn)決定薪酬水平； 　2、晉升激勵：考評結果是職位晉升的依據(jù)，績效考評與人事管理聯(lián)動； 　3、發(fā)展機會激勵：考評結果兌現(xiàn)與員工的培訓、培養(yǎng)等緊密結合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內容。

第六，建立完善的招募甄選體系

第七，建立完善的員工培訓開發(fā)體系

第八，完善人力資源管理制度

環(huán)境法體系，是指一國在一定歷史時期以憲法中關于環(huán)境保護的規(guī)定為依據(jù)，以環(huán)境保護基本法為基礎，以單行環(huán)境法律、法規(guī)為主體，以國際環(huán)境法規(guī)、環(huán)境標準、環(huán)境保護部門規(guī)章、地方環(huán)境法規(guī)和其他部門法中關于環(huán)境保護的規(guī)定等為補充，所組成的內容和諧一致、形式完整統(tǒng)一的環(huán)境法律規(guī)范的有機整體。

環(huán)境法是指:由國家制定或認可的，并由國家強制保證執(zhí)行的關于保護環(huán)境和自然資源、防治污染和其他公害的法律規(guī)范的總稱。環(huán)境法的保護對象是一個國家管轄范圍內的人的生存環(huán)境，主要是自然環(huán)境，包括土地、大氣、水、森林、草原、礦藏、野生動植物、自然保護區(qū)、自然歷史遺跡、風景游覽區(qū)和各種自然景觀等，也包括人們用勞動創(chuàng)造的生存環(huán)境，即人為的環(huán)境，如運河、水庫、人造林木、名勝古跡、城市及其他居民點等。2100433B

人力資源體系現(xiàn)代體系

人力資源管理的概念在中國的發(fā)展，基本上始于20世紀90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內，國內整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會經濟發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經建立起了人力資源開發(fā)與經營的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。幫助中國企業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、策略、管理制度和人力資源技術等四個層次的建設上實現(xiàn)跨越式提升，是國內所有人力資源服務（咨詢）機構面臨的挑戰(zhàn)與機會。前文分析過，對于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長和發(fā)展中的企業(yè)，有效構建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構建人力資源管理體系呢。有兩點建議：

第一、企業(yè)中高層領導要加強對人力資源管理觀念、理論的學習，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時在企業(yè)中要加強對員工的培訓，強化員工人力資源管理的意識；

第二、知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代：所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。知識型員工與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，具有對剩余價值的索取權。這是人才主權的基礎。人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資本投資的高回報性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識雇傭資本（比爾·蓋次的出現(xiàn)是知識資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標志）。才智時代，人力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨特性。

人力資源體系實施

企業(yè)的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。

環(huán)節(jié)1：制約機制

要充分了解企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，特別是企業(yè)的發(fā)展目標及實現(xiàn)此目標所采取的戰(zhàn)略手段，只有企業(yè)的目標與戰(zhàn)略明確，才能設計足以實現(xiàn)企業(yè)目標并與之相配套的組織架構。建立企業(yè)組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。

特別是人力資源機構必須完善，否則就談不上對企業(yè)整個人力資源的考評工作的開展。

在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。

環(huán)節(jié)2：職別說明

組織架構建立好之后，企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現(xiàn)，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規(guī)定。因此，以企業(yè)組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。

人力資源體系關鍵點

1.一般資料分析

工作名稱：工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。工作代碼：各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼。工作地點。

2.工作規(guī)范分析：主要目的：全面認識工作整體。

（1）工作任務分析：明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設備和材料等。

（2）工作責任分析：通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力。

（3）督導與組織關系分析：了解工作的協(xié)作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內升遷或調換，協(xié)作關系等。

（4）工作量分析：目的在于確定標準工作量。如勞動的定額，工作量基準、工作循環(huán)周期等。

3.工作環(huán)境分析

（1）工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。

（2）工作的安全環(huán)境：工作危險性、勞動安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度。

（3）社會環(huán)境：包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應的數(shù)量、各部門之間的關系、工作地點內外的文化設施、社會風俗習慣等。

（4）聘用條件：包括工作時數(shù)、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等。

4.任職條件分析

（1）教育培訓

受教育、培訓程度，教育、培訓經歷、學歷、資格。

（2）專業(yè)技能

對使用的機器設備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術、企業(yè)管理知識。

（3）行業(yè)經驗

完成工作任務所必須的操作能力和實際經驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績等；從事該項工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。

（4）心理素質

完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。

只有對工作職別進行全面分析，才能對崗位進行有效、全面訴求、闡述。

根據(jù)組織架構圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現(xiàn)的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。

再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個管理組織架構所需的人數(shù)，就完成定崗定編。

只有明確職級、崗位，才能進行下一步考評工作的開展。

環(huán)節(jié)3：考核體系

根據(jù)崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規(guī)定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批準人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個或二個環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權限劃分表的規(guī)定去做工作，企業(yè)的流程規(guī)范化就實現(xiàn)。

根據(jù)職務說明書及權限表對各崗位職、責、權的規(guī)定，結合參照企業(yè)各階段的目標及分解到各崗位的任務，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，企業(yè)根據(jù)考核結果對各崗位員工實行獎優(yōu)罰劣，企業(yè)的激勵體系就建立。

只有權限劃分清晰，才能明確職責與義務，才能進一步完善人力資源考評體系的相關檢核標準與推進考評工作開展。

環(huán)節(jié)4：保障機制

通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則，評估企業(yè)利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)企業(yè)的定編要求，就可以編制企業(yè)薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。

根據(jù)企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學等企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機制就形成。

只有完善薪酬體系，保障員工權益，才能更好留住員工，激勵員工為企業(yè)服務。

環(huán)節(jié)5：人才儲備

根據(jù)崗位職務說明書中對任職資格的要求和企業(yè)定崗定編的要求，將企業(yè)現(xiàn)有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就清晰。

為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據(jù)預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓后，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達到。2100433B