環(huán)境資源法律規(guī)范體系行政法規(guī)范

環(huán)境行政法律規(guī)范又稱國家環(huán)境行政管理法律規(guī)范，是指因調(diào)整實施國家環(huán)境行政管理而產(chǎn)生的行政關(guān)系的各種法律規(guī)范。它主要包括以下內(nèi)容：國家環(huán)境行政監(jiān)督管理體制和行政管理部門的分工；環(huán)境行政管理機關(guān)和行政相對人的權(quán)利和義務(wù)；各種環(huán)境行政行為和行政管理措施、行政補救措施；環(huán)境行政監(jiān)督管理的制度、程序；環(huán)境行政責(zé)任和行政制裁。環(huán)境行政法律規(guī)范是環(huán)境法律規(guī)范的主要組成部分，是進行國家環(huán)境行政管理、加強環(huán)境行政執(zhí)法的法律依據(jù)，也是單位和個人在國家行政管理下從事有關(guān)環(huán)境行為的法律保障。我國的環(huán)境法律規(guī)范大多數(shù)屬于環(huán)境行政法律規(guī)范。

憲法中有關(guān)合理開發(fā)、利用和保護、改善環(huán)境的規(guī)定，稱為憲法規(guī)定。例如，我國《憲法》（1982年頒布）規(guī)定“國家保障自然資源的合理利用，寶貴珍貴的動物和植物。禁止任何組織或個人用任何手段侵占或者破壞自然資源”（第9條）；“一切使用土地的組織和個人必須合理地利用土地”（第10條）；“國家保護和改善生活環(huán)境和生態(tài)環(huán)境，防止污染和其他公害。國家組織和鼓勵植樹造林，保護林木”（第26條）。憲法法律規(guī)范屬于指導(dǎo)性法律規(guī)范的范疇，它具有指導(dǎo)性、原則性和政策性。

環(huán)境民事法律規(guī)范，是指調(diào)整平等主體之間因環(huán)境行為而長生的民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律規(guī)范。它包括民法中有關(guān)環(huán)境規(guī)范和環(huán)境法律規(guī)范中有關(guān)民事規(guī)范；前者如《民法通則》（1986年）第124條關(guān)于“違反國家保護環(huán)境防治污染的規(guī)定，污染環(huán)境造成他人損害的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)民事責(zé)任”的規(guī)定；后者如《環(huán)境保護法》第41條的規(guī)定。環(huán)境民事法律規(guī)范主要包括如下內(nèi)容：與合理開發(fā)、利用、保護、改善環(huán)境有關(guān)的自然資源所有權(quán)、使用權(quán)和其他民事權(quán)利；與合理開發(fā)、利用、保護、改善環(huán)境有關(guān)的民事義務(wù)；與合理開發(fā)、利用、保護、改善環(huán)境和自然資源有關(guān)的民事侵權(quán)行為、民事責(zé)任和民事制裁。環(huán)境民事法律規(guī)范是在開發(fā)、利用、保護、改善環(huán)境的活動中保護民事權(quán)利、履行民事義務(wù)、承擔(dān)民事責(zé)任、解決民事糾紛的法律依據(jù)。

環(huán)境刑事法律規(guī)范，是指在環(huán)境資源開發(fā)、利用、保護、改善記起管理中有關(guān)犯罪和追究刑事責(zé)任的法律規(guī)范。包括刑法中有關(guān)環(huán)境規(guī)范和環(huán)境法律法規(guī)中有關(guān)刑事規(guī)范；前者如《刑法》（1997年）第六章第六節(jié)關(guān)于“破壞環(huán)境資源保護罪”的規(guī)定，后者加《水污染防治法》第43條的規(guī)定。環(huán)境刑事法律規(guī)范是追究環(huán)境犯罪的法律依據(jù)，其主要內(nèi)容是各種環(huán)境和自然資源的犯罪及其罪名、犯罪構(gòu)成和刑罰。

環(huán)境訴訟法律規(guī)范是有關(guān)環(huán)境訴訟的程序性法律規(guī)范，是進行環(huán)境訴訟的法律依據(jù)。它包括環(huán)境行政訴訟法律規(guī)范、環(huán)境民事訴訟法律規(guī)范和環(huán)境刑事訴訟法律規(guī)范，如《行政訴訟法》（1989年）、《民事訴訟法》（1991年）、《刑事訴訟法》（1979年頒布，1996年修改）中得有關(guān)規(guī)定。

技術(shù)性環(huán)境法律規(guī)范是環(huán)境技術(shù)規(guī)范的法定化，是有關(guān)環(huán)境資源合理開發(fā)、利用、保護、改善及其管理的技術(shù)性措施和要求的法律規(guī)范，是環(huán)境法所特有的一類法律規(guī)范。技術(shù)性環(huán)境法律規(guī)范的內(nèi)容主要包括：各種環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)及其制定與實施；環(huán)境監(jiān)測規(guī)程和監(jiān)測制度；合理開發(fā)、利用、保護、改善環(huán)境的工藝、技術(shù)、規(guī)程、措施和要求。技術(shù)性環(huán)境法律規(guī)范是引導(dǎo)、孔氏各種合理開發(fā)、利用和保護、改善環(huán)境的活動的法律依據(jù)。

環(huán)境法具有綜合型，除了上述法律規(guī)范之外，它還包括有關(guān)經(jīng)濟法律規(guī)范、國際法律規(guī)范以及不屬于上述法律規(guī)范范疇的其他法律規(guī)范。

在人力資源體系的設(shè)計中，應(yīng)注重企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源管理的融合。企業(yè)變革后的人力資源體系以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為核心內(nèi)容，建立規(guī)范的、適應(yīng)市場經(jīng)濟的、系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源體系。通過分析嘉合智博管理咨詢的人力資源管理體系，得出以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的人力資源體系主要包括:

第一板塊 戰(zhàn)略板塊 　緊扣企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)文化的要求，規(guī)劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，并成為戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要支撐和保證。

第二板塊 業(yè)績管理板塊 　建立以工作分析為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI：Key Performance Indicator）為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內(nèi)容的業(yè)績管理體系。業(yè)績管理的手段是考評，核心是激勵，目標(biāo)是改善。

第三板塊 員工發(fā)展板塊 　企業(yè)與員工的共同發(fā)展是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，員工發(fā)展的核心內(nèi)容是員工能力的開發(fā)與培養(yǎng)，運用人才的引進、培訓(xùn)開發(fā)、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質(zhì)。三、以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計步驟　該人力資源體系的設(shè)計步驟可如下所示：

第一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第二 開展工作分析

1、流程再造 　對企業(yè)現(xiàn)有的流程進行分析，架構(gòu)更適合企業(yè)業(yè)務(wù)和管理實際的流程。

2、組織再造 　建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的基礎(chǔ)。

第三，構(gòu)建系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）體系

首先，確定公司級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）；

其次，確定部門級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）；

最終，確定每一個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。

第四，構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系?！翱茖W(xué)”是指符合人力資源管理的基本原理，“合理”是指符合企業(yè)業(yè)務(wù)及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性?？冃Ч芾砑戎匾暪ぷ鹘Y(jié)果，也重視完成工作的過程，把結(jié)果考核與行為表現(xiàn)的評價結(jié)合起來。構(gòu)建符合企業(yè)運作特點的績效管理體系。

第五，薪酬變革，建立以績效為導(dǎo)向的有效的激勵機制?？荚u結(jié)果最直接的應(yīng)用表現(xiàn)在兌現(xiàn)激勵上。主要包括： 　1、薪酬激勵：考評結(jié)果與績效工資、獎金掛鉤，績效表現(xiàn)決定薪酬水平； 　2、晉升激勵：考評結(jié)果是職位晉升的依據(jù)，績效考評與人事管理聯(lián)動； 　3、發(fā)展機會激勵：考評結(jié)果兌現(xiàn)與員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)等緊密結(jié)合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內(nèi)容。

第六，建立完善的招募甄選體系

第七，建立完善的員工培訓(xùn)開發(fā)體系

第八，完善人力資源管理制度

環(huán)境法體系，是指一國在一定歷史時期以憲法中關(guān)于環(huán)境保護的規(guī)定為依據(jù)，以環(huán)境保護基本法為基礎(chǔ)，以單行環(huán)境法律、法規(guī)為主體，以國際環(huán)境法規(guī)、環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境保護部門規(guī)章、地方環(huán)境法規(guī)和其他部門法中關(guān)于環(huán)境保護的規(guī)定等為補充，所組成的內(nèi)容和諧一致、形式完整統(tǒng)一的環(huán)境法律規(guī)范的有機整體。

環(huán)境法是指:由國家制定或認可的，并由國家強制保證執(zhí)行的關(guān)于保護環(huán)境和自然資源、防治污染和其他公害的法律規(guī)范的總稱。環(huán)境法的保護對象是一個國家管轄范圍內(nèi)的人的生存環(huán)境，主要是自然環(huán)境，包括土地、大氣、水、森林、草原、礦藏、野生動植物、自然保護區(qū)、自然歷史遺跡、風(fēng)景游覽區(qū)和各種自然景觀等，也包括人們用勞動創(chuàng)造的生存環(huán)境，即人為的環(huán)境，如運河、水庫、人造林木、名勝古跡、城市及其他居民點等。2100433B

人力資源體系現(xiàn)代體系

人力資源管理的概念在中國的發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內(nèi)，國內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會經(jīng)濟發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。幫助中國企業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、策略、管理制度和人力資源技術(shù)等四個層次的建設(shè)上實現(xiàn)跨越式提升，是國內(nèi)所有人力資源服務(wù)（咨詢）機構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)與機會。前文分析過，對于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長和發(fā)展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構(gòu)建人力資源管理體系呢。有兩點建議：

第一、企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強對人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時在企業(yè)中要加強對員工的培訓(xùn)，強化員工人力資源管理的意識；

第二、知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃的時代：所謂人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。知識型員工與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對剩余價值的索取權(quán)。這是人才主權(quán)的基礎(chǔ)。人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資本投資的高回報性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識雇傭資本（比爾·蓋次的出現(xiàn)是知識資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標(biāo)志）。才智時代，人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨特性。

人力資源體系實施

企業(yè)的人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。

環(huán)節(jié)1：制約機制

要充分了解企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，特別是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)此目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，只有企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略明確，才能設(shè)計足以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)并與之相配套的組織架構(gòu)。建立企業(yè)組織架構(gòu)是開展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)。

特別是人力資源機構(gòu)必須完善，否則就談不上對企業(yè)整個人力資源的考評工作的開展。

在建立薪資制度的同時，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調(diào)、升級及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。

環(huán)節(jié)2：職別說明

組織架構(gòu)建立好之后，企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚。為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的各崗位任務(wù)能得以實現(xiàn)，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利做出明確規(guī)定。因此，以企業(yè)組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎(chǔ)。

人力資源體系關(guān)鍵點

1.一般資料分析

工作名稱：工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱。工作代碼：各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼。工作地點。

2.工作規(guī)范分析：主要目的：全面認識工作整體。

（1）工作任務(wù)分析：明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等。

（2）工作責(zé)任分析：通過對工作相對重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力。

（3）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析：了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等。

（4）工作量分析：目的在于確定標(biāo)準(zhǔn)工作量。如勞動的定額，工作量基準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。

3.工作環(huán)境分析

（1）工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。

（2）工作的安全環(huán)境：工作危險性、勞動安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度。

（3）社會環(huán)境：包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門之間的關(guān)系、工作地點內(nèi)外的文化設(shè)施、社會風(fēng)俗習(xí)慣等。

（4）聘用條件：包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等。

4.任職條件分析

（1）教育培訓(xùn)

受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格。

（2）專業(yè)技能

對使用的機器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識。

（3）行業(yè)經(jīng)驗

完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實際經(jīng)驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績等；從事該項工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。

（4）心理素質(zhì)

完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。

只有對工作職別進行全面分析，才能對崗位進行有效、全面訴求、闡述。

根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務(wù)說明書。

再對職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對應(yīng)等，以確定是否有必要對職務(wù)說明書的內(nèi)容進行適當(dāng)調(diào)整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個管理組織架構(gòu)所需的人數(shù)，就完成定崗定編。

只有明確職級、崗位，才能進行下一步考評工作的開展。

環(huán)節(jié)3：考核體系

根據(jù)崗位職務(wù)說明書，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項事務(wù)，就必須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人等，當(dāng)然，不是所有事務(wù)都需要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個或二個環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權(quán)限劃分表。有了權(quán)限劃分表，完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作，企業(yè)的流程規(guī)范化就實現(xiàn)。

根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對各崗位職、責(zé)、權(quán)的規(guī)定，結(jié)合參照企業(yè)各階段的目標(biāo)及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對各崗位員工實行獎優(yōu)罰劣，企業(yè)的激勵體系就建立。

只有權(quán)限劃分清晰，才能明確職責(zé)與義務(wù)，才能進一步完善人力資源考評體系的相關(guān)檢核標(biāo)準(zhǔn)與推進考評工作開展。

環(huán)節(jié)4：保障機制

通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則，評估企業(yè)利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)企業(yè)的定編要求，就可以編制企業(yè)薪資總預(yù)算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。

根據(jù)企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機制就形成。

只有完善薪酬體系，保障員工權(quán)益，才能更好留住員工，激勵員工為企業(yè)服務(wù)。

環(huán)節(jié)5：人才儲備

根據(jù)崗位職務(wù)說明書中對任職資格的要求和企業(yè)定崗定編的要求，將企業(yè)現(xiàn)有的人員與所設(shè)置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調(diào)整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設(shè)立，在未來需要儲備、調(diào)整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就清晰。

為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù)算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓(xùn)計劃。有針對性地給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓(xùn)后，將員工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達到。2100433B