績效與薪酬管理目錄

第一章 工作分析與評價

第一節(jié) 工作分析概述

第二節(jié) 工作分析的方法

第三節(jié) 工作說明書和任職說明書的編寫

第四節(jié) 工作設計

第五節(jié) 工作評價

第六節(jié) 定員管理

第二章 績效

第一節(jié) 績效的概念

第二節(jié) 績效指標和績效標準的設計

第三節(jié) 績效的控制與改進

第三章 績效考核

第一節(jié) 績效考核概述

第二節(jié) 績效考核的基本方法

第三節(jié) 影響績效考核效果的因素

第四章 系統(tǒng)的績效考核技術(shù)

第一節(jié) 360度考核

第二節(jié) 關鍵績效指標法(KPI)

第三節(jié) 平衡記分卡(BsC)

第五章 績效管理

第一節(jié) 績效管理概述

第二節(jié) 績效管理的基本流程

第三節(jié) 改進績效的流程和方法

第六章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬及其相關的基本概念

第二節(jié) 薪酬管理中的基本問題

第三節(jié) 構(gòu)造戰(zhàn)略導向型的薪酬管理體系

第七章 薪酬體系

第一節(jié) 職位薪酬體系的建立

第二節(jié) 能力薪酬體系的建立

第三節(jié) 確定薪酬體系應注意的問題

第八章 薪酬制度的設計

第一節(jié) 企業(yè)薪酬制度設計的基本原則

第二節(jié) 薪酬分配制度的框架構(gòu)成與設計程序

第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本內(nèi)容和特征

第九章 常見的幾種薪酬制度

第一節(jié) 崗位工資制

第二節(jié) 年薪制

第三節(jié) 工資支付制度

第十章 員工福利概述

第一節(jié) 員工福利的發(fā)展歷程

第二節(jié) 員工福利的構(gòu)成

第三節(jié) 員工福利與管理激勵

第十一章 員工福利管理

第一節(jié) 員工福利的制度設計概述

第二節(jié) 員工福利的計劃設計實例分析

第三節(jié) 員工福利的規(guī)劃與管理

第十二章 常見的員工福利方案

第一節(jié) 基本社會保險

第二節(jié) 企業(yè)年金

第三節(jié) 住房公積金

第四節(jié) 健康保險

第五節(jié) 其他福利形式

第十三章 人工成本管理

第一節(jié) 人工成本管理概述

第二節(jié) 人工成本分析概述

附錄 績效與薪酬管理課程標準

參考文獻2100433B

《績效與薪酬管理》是全國高職高專教育“十一五”規(guī)劃教材?！犊冃c薪酬管理》是高等職業(yè)技術(shù)學院人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)主干課程教材。根據(jù)高職院校應用型人才的培養(yǎng)要求，《績效與薪酬管理》以能力培養(yǎng)為本位，以應用為目標，通過“案例引入”、“案例體驗”、“課堂活動”、“拓展提高”等內(nèi)容把理論教學與實踐訓練融為一體。全書從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)績效與薪酬管理的全過程，即從基礎的工作分析到績效管理、薪酬管理、福利管理、人工成本管理等內(nèi)容，幫助學生從整體上把握績效與薪酬管理的內(nèi)核，在操作中鍛煉和培養(yǎng)能力?！犊冃c薪酬管理》可作為高等職業(yè)院校、高等?？圃盒！⒊扇烁咝?、民辦高校及本科院校舉辦的二級職業(yè)技術(shù)學院人力資源管理及相關專業(yè)的教學用書，也適用于五年制高職、中職相關專業(yè)，并可作為社會從業(yè)人十的業(yè)務參考書及培訓用書。

績效考核與薪酬激勵管理體系必須從架構(gòu)設計入手，這套體系要詳細闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標、管理流程和管理工具，詳細分析多種典型崗位全面可量化和精細化的管理解決方案。

績效考核與薪酬激勵必須要解決的問題包括：

如何設計績效薪酬激勵管理架構(gòu)"para" label-module="para">

績效管理與績效考核究竟啥關系"para" label-module="para">

企業(yè)績效考核常見都有哪些方法"para" label-module="para">

績效考核指標來源和依據(jù)有哪些"para" label-module="para">

如何與員工去溝通績效考核指標"para" label-module="para">

考核結(jié)果如何能讓員工口服心服"para" label-module="para">

“末位淘汰制”真的那么科學嗎"para" label-module="para">

“強制分布法”實施中有何玄機"para" label-module="para">

年度考核如何有效做好人才盤點"para" label-module="para">

企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇"para" label-module="para">

如何構(gòu)建和使用《薪酬職級表》"para" label-module="para">

寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)"para" label-module="para">

員工加薪和降薪有什么管理手段"para" label-module="para">

企業(yè)薪酬成本如何進行有效控制"para" label-module="para">

部門考核與員工的考核有啥關系"para" label-module="para">

企業(yè)高管的年薪制如何進行設計"para" label-module="para">

不同類型人員如何設計考核指標"para" label-module="para">

不同類型人員如何選擇薪酬模式"para" label-module="para">

股權(quán)激勵實施需要注意哪些事項"para" label-module="para">

非物質(zhì)激勵有哪些高超管理藝術(shù)"para" label-module="para">

不同行業(yè)績效和激勵重點在哪里"para" label-module="para">

績效與薪酬激勵效果應如何評估"para" label-module="para">

上述問題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績效考核與薪酬激勵體系。2100433B

績效薪酬基本原則

績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。

績效薪酬目標

在設計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高；因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。

績效薪酬支付形式

表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。

績效薪酬關注對象

績效薪酬是關注個人還是關注團隊，或在關注團隊績效的基礎上注重個人業(yè)績?？冃匠觋P注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求?？冃匠暌部梢酝ㄟ^向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效。

績效薪酬配置比例

即績效薪酬在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關；其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%） 業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資 業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。這樣在員工沒有達到或低于預期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。

績效薪酬績效等級

是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設計績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預期，以至使員工喪失向上的動力。

績效薪酬績效分布

在確定了企業(yè)績效等級以后，還應明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。

績效薪酬分配方式

是指績效薪酬如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式。一種是績效薪酬直接與個人業(yè)績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬總量存在一定剩余。

績效薪酬增長

總之，績效薪酬設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進行控制。

隨著現(xiàn)代管理的不斷發(fā)展，績效與薪酬管理的體系、制度和理念也在不斷發(fā)展，越來越多的管理理念和工具涌現(xiàn)出來，幫助企業(yè)的績效與薪酬管理趨向于完善和成熟。　因此，楊毅宏、趙新剛編著的《績效薪酬管理實務（附光盤國家績效薪酬管理師崗位技能考試指定用書）》旨在提供一套全面、完整、務實的績效與薪酬管理解決方案，既能夠從戰(zhàn)略的高度去闡述績效與薪酬管理的議題，也能夠從實務的角度為企業(yè)績效與薪酬管理工作者提供實際操作的參考素材以及貫徹實施的具體流程。