上海市建設(shè)用地定額標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)立與績(jī)效管理技術(shù)研究項(xiàng)目摘要

上海是一個(gè)人多地少、環(huán)境容量十分有限的特大型國(guó)際大都市，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)土地資源的剛性需求與土地資源緊缺的矛盾將長(zhǎng)期存在。隨著城市化和工業(yè)化的不斷深入，上海城市發(fā)展面臨的土地資源約束進(jìn)一步加大，用地的供需矛盾日益突出。本項(xiàng)目通過(guò)對(duì)建設(shè)用地定額標(biāo)準(zhǔn)、土地利用績(jī)效管理技術(shù)等的研究，走出一條集約用地、科學(xué)發(fā)展之路，主要內(nèi)容如下： 1、建立了適用于上海等特大型城市的建設(shè)用地定額標(biāo)準(zhǔn)體系，形成了“批項(xiàng)目、核土地”制度和工作標(biāo)準(zhǔn)，從以往按需供地模式轉(zhuǎn)變?yōu)榘炊~供地，從源頭上促進(jìn)土地節(jié)約集約利用。至2009年底，共核減項(xiàng)目建設(shè)用地174959.3 m2。 2、研建了全市產(chǎn)業(yè)用地信息系統(tǒng)與更新機(jī)制，系統(tǒng)涉及產(chǎn)業(yè)用地面積463.58 km2，共有31855個(gè)地塊，36526家企業(yè)。運(yùn)用該系統(tǒng)，完成了2006、2007年度全市41個(gè)公告開發(fā)區(qū)土地利用總體績(jī)效評(píng)價(jià)、國(guó)土資源部40個(gè)公告開發(fā)區(qū)土地集約利用評(píng)價(jià)和臨港新城、嘉定區(qū)等特定行政區(qū)域的土地利用績(jī)效評(píng)價(jià)，為促進(jìn)城市經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級(jí)提供了技術(shù)支撐。 3、在國(guó)家試點(diǎn)開發(fā)區(qū)土地集約利用評(píng)價(jià)工作基礎(chǔ)上，研究建立了開發(fā)區(qū)及特定區(qū)域產(chǎn)業(yè)用地績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施機(jī)制，根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的，明確了開發(fā)區(qū)及特定區(qū)域評(píng)價(jià)的思路，完善了相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法，為評(píng)價(jià)區(qū)域把握土地利用方向、提升土地管理效率提供了有力支持。 4、研究成果滲入到市政府規(guī)劃與決策當(dāng)中，形成了產(chǎn)業(yè)用地管理全程評(píng)估模式，在土地管理、土地節(jié)約集約利用等工作中發(fā)揮了重要作用，用地績(jī)效管理成為常態(tài)化手段。研究成果內(nèi)容豐富，應(yīng)用性強(qiáng)，在定額標(biāo)準(zhǔn)體系、產(chǎn)業(yè)用地信息平臺(tái)、建設(shè)用地評(píng)價(jià)與實(shí)施機(jī)制等方面具有新穎性和創(chuàng)新性，總體達(dá)到國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平。 2100433B

績(jī)效考核中容易出現(xiàn)的八種現(xiàn)象

很多人把績(jī)效理解成為業(yè)績(jī)，其實(shí)不是?？?jī)效管理這四個(gè)字，反過(guò)來(lái)念什么，管理什么績(jī)效。管理績(jī)效它就包括兩個(gè)重要的部分：績(jī)效的提升和績(jī)效的評(píng)價(jià)。績(jī)者業(yè)績(jī)也，效者效果也。所以績(jī)是一件事情的結(jié)果，而效是過(guò)程。所以我們考察員工的結(jié)果，考察什么，考察業(yè)績(jī)?？疾煲粋€(gè)人的過(guò)程考察什么，考察他的行為，考察他遵守紀(jì)律的情況，考察他的品格。而在現(xiàn)實(shí)中績(jī)效考核很容易出現(xiàn)如下的八種現(xiàn)象。

第一種現(xiàn)象是考核錯(cuò)位

。績(jī)效考核制度不規(guī)范，直接考核權(quán)限和責(zé)任不明確。有家企業(yè)，績(jī)效考核制度一共十條，一頁(yè)紙，其中第一條說(shuō)明績(jī)效考核制度制定的目的，第九條“本制度自頒布之日起實(shí)施”，第十條“如對(duì)本制度有異議，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋”，只有七條是說(shuō)明績(jī)效考核的，這樣的制度是沒(méi)有用的，因?yàn)楦揪筒灰?guī)范、不明確。

第二種現(xiàn)象是功高震主

什么叫功高震主呢？營(yíng)銷部經(jīng)理，變成老總的概率是24%，財(cái)務(wù)部經(jīng)理是7%，人力資源部長(zhǎng)是4%，也就是說(shuō)營(yíng)銷部經(jīng)理是變成老板概率可能性最大的。所以你還沒(méi)管他，他說(shuō)此處不讓玩，自有讓玩處；到處不讓玩，我玩?zhèn)€體戶。他辭職不干了，導(dǎo)致了你不敢管他；你不管他，他毛病一堆，他搞小團(tuán)體主義；你管他，他又掌握公司的大量的客戶資料。這個(gè)銷售組織的管理和考核，難就難到這兒了。在一個(gè)企業(yè)里面，銷售組織難考核的就是這種現(xiàn)象。你一高壓他，他跑了；你不高壓他，他又出現(xiàn)問(wèn)題了。

第三條，員工匹配

用通俗的話來(lái)講，叫用人要用合適的人才。用人不能過(guò)高，當(dāng)然也不能過(guò)低，我們要的是需要沉下來(lái)的，能隨著公司發(fā)展而不斷提高自身能力的合適的人才。我們要員工要的是什么？要終生經(jīng)營(yíng)的。我們要老婆要的是什么？是要想一輩子廝守的。

第四條，不求上進(jìn)

我的觀點(diǎn)：績(jī)效考核想做好，員工的思維模式一定要進(jìn)步。我們看從一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，到百萬(wàn)富翁，在北京有人用30天的時(shí)間，有人用一年零三個(gè)月，有人用三年，有的人用30年，有的人一輩子都沒(méi)有。員工也好，企業(yè)也好，需要一個(gè)螺旋式向上成長(zhǎng)的循環(huán)圖；到哪一個(gè)階段，你要適應(yīng)哪一個(gè)，學(xué)習(xí)哪一個(gè)東西都要有概念。 “地貧栽松柏，家貧子讀書”啊。

第五條，文化虛假

在企業(yè)里面，績(jī)效考核過(guò)程中，文化和考核是緊密相連的。老板說(shuō)一套，做一套，員工沒(méi)有歸屬感，沒(méi)有信任感，他怎么去賣命？

第六條，方法不當(dāng)

績(jī)效的方法，績(jī)效的工具表出現(xiàn)了問(wèn)題。其實(shí)，這里面有個(gè)叫最小感覺(jué)差的名詞，每個(gè)人和每個(gè)人的最小感覺(jué)差不一樣。為什么我給大家介紹這個(gè)詞呢？假如你的工資只有1000塊錢，你認(rèn)為最低漲多少錢有感覺(jué)？200元？ 50元，300元，250元，400元？7.4萬(wàn)多份的調(diào)查，116塊錢。也就是漲幅多少才有感覺(jué)？11.6%。那么為什么有的公司卻8%、8%的漲呢？你今年工資漲8%，員工有沒(méi)有感覺(jué)，沒(méi)有。明年又漲8%，總額16%，員工有沒(méi)有感覺(jué)，還沒(méi)有?？?jī)效考核的原理也就在這里。

第七條，工作動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)的本質(zhì)是什么？一個(gè)員工工作，他想什么？有的企業(yè)的員工，他不是為了為你賣命，也不是為了自己成長(zhǎng)，他是為了把客戶資料復(fù)印一遍，自己創(chuàng)業(yè)去。

最后一條，我們績(jī)效的目的，

是員工價(jià)值的最大化，不是為了發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，不是為了處罰員工。很多企業(yè)，整整十幾頁(yè)的考核制度，三百多條，其中二百條是在說(shuō)做錯(cuò)什么事情要罰款的，一百條在說(shuō)如何罰款，只有兩三條在說(shuō)如何做獎(jiǎng)勵(lì)的，這樣的目的就偏了，員工就會(huì)認(rèn)為你考核的目的就是給我穿小鞋的。

這八條里面，每一條都致命性地決定了這個(gè)企業(yè)績(jī)效考核的成敗。2100433B

績(jī)效反饋與申述是在考核周期結(jié)束后，對(duì)實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間差異的正式評(píng)估，目的在于探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效，并形成《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼泛汀犊?jī)效申訴記錄表》?？?jī)效面談過(guò)程中雙方通過(guò)充分溝通，上級(jí)幫助下級(jí)分析問(wèn)題、克服困難、不斷提高，當(dāng)被考核人對(duì)自己的考核結(jié)果表示異議時(shí)，可以向薪酬考核委員會(huì)提出申訴。

第1篇 績(jī)效管理的思想革命

第1章 反思績(jī)效考核

1.1 什么是績(jī)效

1.2 什么是績(jī)效考核

1.3 績(jī)效考核的應(yīng)用與不足

案例分析 通用電氣——考核要有利于員工成長(zhǎng)

第2章 擁抱績(jī)效管理

2.1 績(jī)效管理概述

2.2 績(jī)效管理的意義

2.3 打造閉環(huán)的績(jī)效管理系統(tǒng)

案例分析 摩托羅拉的績(jī)效管理

第2篇 績(jī)效管理的體系框架

第3章 績(jī)效管理的基本流程

3.1 績(jī)效管理的流程

3.2 績(jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合

第4章 績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系的構(gòu)建

4.1 績(jī)效計(jì)劃

4.2 構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)體系

案例分析 A公司的考核怎么了

第5章 績(jī)效形成的過(guò)程控制

5.1 績(jī)效管理過(guò)程控制的重要性與存在的誤區(qū)

5.2 如何對(duì)績(jī)效形成的過(guò)程進(jìn)行有效控制

案例分析 盛強(qiáng)公司員工的績(jī)效“悶包”

第6章 績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

6.1 績(jī)效考核技術(shù)

6.2 績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題

6.3 提高績(jī)效考核的有效性

案例分析 松下電器的“五力考核”

第7章 績(jī)效反饋與績(jī)效面談

7.1 績(jī)效反饋概述

7.2 績(jī)效面談

7.3 績(jī)效反饋的效果評(píng)估

7.4 組織一次有效的績(jī)效面談

案例分析 績(jī)效面談怎么談

第8章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

8.1 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的原則和常見(jiàn)問(wèn)題

8.2 績(jī)效考核結(jié)果的具體應(yīng)用

案例分析 部門績(jī)效考核結(jié)果與員工利益緊密掛鉤的矛盾

第3篇 績(jī)效管理的技術(shù)保障

第9章 基于目標(biāo)管理的考核體系

9.1 目標(biāo)管理的起源

9.2 目標(biāo)管理：現(xiàn)代績(jī)效管理的思想基石

9.3 目標(biāo)管理考核法的實(shí)施

9.4 目標(biāo)管理考核法存在的問(wèn)題及其對(duì)我國(guó)企業(yè)的影響

案例分析 績(jī)效主義毀了索尼嗎

第10章 基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核體系

10.1 KPl概述

10.2 KPI的設(shè)計(jì)原則

10.3 KPI體系的構(gòu)建

10.4 KPI實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題

案例分析 KPI的真諦——整體大于局部

第11章 基于平衡計(jì)分卡的考核體系

11.1 平衡計(jì)分卡概述

11.2 平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理中的應(yīng)用

11.3 平衡計(jì)分卡的未來(lái)

案例分析 美國(guó)化學(xué)銀行的BSC

第12章 基于標(biāo)桿管理的考核體系

12.1 標(biāo)桿管理的形成和演變

12.2 標(biāo)桿管理的作用與分類

12.3 標(biāo)桿管理的實(shí)施

12.4 標(biāo)桿管理的問(wèn)題及其突破方向

12.5 標(biāo)桿管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的借鑒意義

案例分析 施樂(lè)公司的標(biāo)桿管理

第13章 以任職者素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核體系

13.1 素質(zhì)與績(jī)效

13.2 素質(zhì)庫(kù)的編制

13.3 素質(zhì)模型的建立

13.4 對(duì)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)

參考文獻(xiàn)