組織人員配置內(nèi)容簡介

成功地設(shè)計和管理人員配置程序是組織的主要挑戰(zhàn)，是一項關(guān)鍵的獲取、運用與留任組織勞動力的組織職能。這些人員配置程序需要各種各樣的工具、技術(shù)、實踐活動和人員參與。

本書首先正式定義人員配置，然后從多個視角來詳細列舉說明人員配置的不同方面，包括人員配置的特征、組織人員配置活動的各個環(huán)節(jié)及其措施、依據(jù)和評估。

本書的第4版繼續(xù)以組織人員配置模型為基礎(chǔ)（這個模型認為人員配置是一個個體與組織進行匹配，從而形成雇用關(guān)系的過程），并增添了多個新穎有效的企業(yè)案例以及更新/增添了部分章節(jié)內(nèi)容

作者：(美)赫尼曼 譯者：王重鳴 等

赫伯特 G．赫尼曼（Herbert G.Heneman Ⅲ）是威斯康星大學麥迪遜分校商學院管理和人力資源系的Dickson-Bascom商業(yè)管理教授，同時也參與產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究院的教學工作。赫尼曼教授先后在威斯康星大學、俄亥俄州立大學和佛羅里達大學任教。

赫尼曼教授的研究和教學興趣在人員配置和薪酬領(lǐng)域，是4本相關(guān)主題圖書的作者之一。他的研究成果發(fā)表在（應(yīng)用心理學雜志》（Journal of Applied Psychology）、《管理期刊研究》（Academy of Management Journal）、《人事心理學》（Personnel Psychology）、《產(chǎn)業(yè)勞動關(guān)系評論》（Industrial and Labor Relations Review）和《管理評論研究》（Academy of Management Review）等雜志上。赫尼曼是美國管理學會會員，人力資源分會前任主席。他也是產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究院、工業(yè)組織心理學會、人力資源管理學會、美國薪酬協(xié)會和國際人事管理協(xié)會的成員。

書評

叢書體現(xiàn)深度理論研究，選編若干研究生教材、研究論文集以及理論專著。四大特色：圍繞重點領(lǐng)域；基于實證研究；強調(diào)問題導向；實現(xiàn)組合效應(yīng)。

總序

譯者簡介

作者簡介

前言

第一部分 人員配置的特性

第1章 人員配置模型與戰(zhàn)略

1.1人員配置的特征

1.2人中配置模型

1.3人員配置戰(zhàn)略

1.4人員配置系統(tǒng)的案例

1.5本書計劃

1.6總結(jié)

第二部分 支持活動

第2章 法律遵從

2.1雇用關(guān)系

2.2法律和法規(guī)

2.3EEO/AA：基本問題

2.4EEO/AA法律：一般規(guī)定和執(zhí)行

2.5EEO/AA法律：人員配置的特殊規(guī)定

2.6EEO/AA：規(guī)章和信息

2.7EEO/AA：最佳實踐

2.8其他人員配置法律

2.9本書其他章節(jié)的法律相關(guān)問題

2.10總結(jié)

第3章 規(guī)劃

3.1外部影響

3.2人和資源規(guī)劃

3.3人員配置計劃

3.4法律問題

3.5總結(jié)

第4章 工作分析

4.1工作類型

4.2工作分析的特征

4.3要求式工作分析

4.4基于勝任力的工作分析

4.5獎勵式工作分析

4.6法律問題

4.7總結(jié)

第三部分 人員配置活動

第5章 外部招聘

5．1 招聘計劃

5．2 戰(zhàn)略開發(fā)

5．3 搜尋

5．4 求職者反應(yīng)

5．5 向選拔過渡

5．6 法律問題

5．7 總結(jié)

第6章 內(nèi)部招聘

6．1 招聘計劃

6．2 戰(zhàn)略開發(fā)

6．3 搜尋

6．4 應(yīng)聘者反應(yīng)

6．5 向選拔過渡

6．6 法律問題

6．7 總結(jié)

第四部分 人員配置活動：選拔

第7章 測量

7．1 測量的重要性與使用

7．2 關(guān)鍵概念

7．3 測量質(zhì)量

7．4 評價數(shù)據(jù)收集

7．5 法律問題

7．6 總結(jié)

第8章 外部選拔i

8．1 初步問題

8．2 初始評價方法

8．3 法律問題

8．4 總結(jié)

第9章 外部選拔ii

9．1 正式測評方法

9．2 按需測評方法

9．3 附屬測評方法

9．4 法律問題

9．5 總結(jié)

第10章 內(nèi)部選拔

10．1 初步問題

10．2 初始測評方法

10．3 正式測評方法

10．4 按需測評方法

10．5 申請人反應(yīng)

10．6 法律問題

10．7 總結(jié)

第五部分 人員配置活動：雇月

第11章 決策制定

11．1 選擇評價方法

11．2 決定評估分數(shù)

11．3 雇用標準和入圍分數(shù)線

11．4 最終選擇的方法

11．5 決策制定者

11．6 法律問題

11．7 總結(jié)

第12章 最終匹配

12．1 勞動合同

12．2 工作要約

12．3 工作要約過程

12．4 新員工定位和社會化

12．5 法律問題

12．6 總結(jié)

第六部分 人員配置系統(tǒng)與留任管理

第13章 人員配置系統(tǒng)管理

13．1 人員配置系統(tǒng)的管理

13．2 人員配置系統(tǒng)的評估

13．3 法律問題

13．4 總結(jié)

第14章 留任管理

14．1 離職的本質(zhì)內(nèi)涵與離職原因

14．2 離職分析

14．3 留任舉措：自愿離職

14．4 留任舉措：解聘

14．5 留任舉措：裁員

14．6 法律問題

14．7 總結(jié)

重要網(wǎng)絡(luò)站點

組織人員配置的研究機構(gòu)主要分幾類，一類為國有研究機構(gòu)（如社會科學研究中心），一類為合資研究機構(gòu)（如伯特咨詢），第三類為國際研究機構(gòu)（如SHRM）。相對而言，國有研究機構(gòu)更具學術(shù)性，合資研究機構(gòu)更務(wù)實，而國際研究機構(gòu)則更著眼未來。

成功地設(shè)計和管理人員配置系統(tǒng)是組織的主要挑戰(zhàn)，這套人員配置系統(tǒng)需要各種工具、技術(shù)、活動和人員參與。它們發(fā)生在組織不能控制的一系列復雜的外部環(huán)境之中，例如法律、法規(guī)和勞務(wù)市場。有效配置水平和成功的人員/職位匹配都是組織效能的重要驅(qū)動力，建立一套使它們達到最大可能性的系統(tǒng)， 需要小心地對科學、經(jīng)驗和直覺加以綜合。本書試圖描述與指出能夠迎接人員配置挑戰(zhàn)的人員配置措施。

本書的第4版內(nèi)容包含了許多變化，及時反映了困擾組織和組織配置系統(tǒng)的各種戰(zhàn)略、技術(shù)、法律和實踐問題。為了反映這個變化， 我們把人員配置定義為“為了創(chuàng)造組織效能的有利條件而從事的獲取、運用和留任足夠質(zhì)量和數(shù)量勞動力隊伍的過程”。這個定義反映了戰(zhàn)略特征和人員配置的重要性， 它強調(diào)了配置的水平和質(zhì)量(人員/職位匹配和人員/組織匹配)必須包含在整個配置過程之內(nèi)。新的組織人員配置模型反映了這個定義，并指引著全書的結(jié)構(gòu)性變化。

第1章，“人員配置模型與戰(zhàn)略” 已經(jīng)進行了重寫，擴充了對新的配置定義和組織人員配置模型的詳細解釋，強調(diào)了人員配置的戰(zhàn)略要素。通過引用組織領(lǐng)導、調(diào)查結(jié)果、組織經(jīng)驗和日益增加的研究發(fā)現(xiàn)， 闡述了人員配置對組織效能的重要性。另外，對人員配置水平和配置質(zhì)量的一系列戰(zhàn)略決策進行了識別和解釋。這些決策在全書都可以看到。

最后一章，“留任管理”是新的。它反映了這樣一種認識，雖然組織的人員流失是不可避免的，但是組織應(yīng)該積極地管理和減少數(shù)量流失以及員工類型與質(zhì)量的流失。為了指導制定明確的留任戰(zhàn)略和措施，對離職的戰(zhàn)略性成本和收益進行了細致討論。本章也為主動離職和被動離職背景下的成功留任管理提供了全面的分析和指導。

我們刪除了有關(guān)經(jīng)濟條件、勞動力市場、勞動工會的這一章，在配置規(guī)劃一章內(nèi)簡單增加了這些內(nèi)容。我們也刪除了有關(guān)聯(lián)邦法律的附件，這些法律現(xiàn)在已經(jīng)可以在本書提供的網(wǎng)址上看到。但是，在內(nèi)容上還是對法規(guī)進行了總結(jié)。雖然沒有刪除測量這一章，但是我們已經(jīng)把它放在了第四部分“人員配置活動：選拔”的開頭。

新的版本也反映了人員配置中大量的技術(shù)和法律變化。在我們解釋的各個方面，招聘、選拔和配置管理活動一直在吸收技術(shù)。我們也討論了應(yīng)聘者、員工、配置和直線管理者怎樣受這些新技術(shù)的影響。在法律前沿，我們概括了大量的新聯(lián)邦法規(guī)，許多新的反優(yōu)先雇用法替代了第4號修正案。雖然像以前那樣沒有出現(xiàn)案例名稱，但是我們在材料中也結(jié)合了最高法院的決定。2100433B

在檢驗計劃中應(yīng)對檢驗人員的配置做統(tǒng)籌考慮，主要包括以下方面：

(1)調(diào)整檢驗部門內(nèi)部人員的工作任務(wù)，把新產(chǎn)品檢驗準備工作承擔起來。

(2)對新產(chǎn)品較原有產(chǎn)品增加的檢驗項目，應(yīng)充實人員，保證滿足新產(chǎn)品檢測項目的實施要求。

(3)調(diào)整新老產(chǎn)品共有的檢測項目，配備力量，平衡檢驗工時。

(4)充分考慮為勝任新產(chǎn)品檢測試驗要求所需的人員培訓和資格認證工作，認真作出安排并及早進行，保證滿足產(chǎn)品投產(chǎn)的需要。2100433B

第三十二條 專業(yè)技術(shù)人在森林生態(tài)站所有人員配置中所占比例不宜低于80%，其中研究人員應(yīng)占60%以上，觀測人員占20%。

第三十三條 森林生態(tài)站應(yīng)具備的人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量要求，見表6。

表6 森林生態(tài)站人員配置（人）