績(jī)效與薪酬管理

第一章 工作分析與評(píng)價(jià)

第一節(jié) 工作分析概述

第二節(jié) 工作分析的方法

第三節(jié) 工作說(shuō)明書和任職說(shuō)明書的編寫

第四節(jié) 工作設(shè)計(jì)

第五節(jié) 工作評(píng)價(jià)

第六節(jié) 定員管理

第二章 績(jī)效

第一節(jié) 績(jī)效的概念

第二節(jié) 績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

第三節(jié) 績(jī)效的控制與改進(jìn)

第三章 績(jī)效考核

第一節(jié) 績(jī)效考核概述

第二節(jié) 績(jī)效考核的基本方法

第三節(jié) 影響績(jī)效考核效果的因素

第四章 系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)

第一節(jié) 360度考核

第二節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)

第三節(jié) 平衡記分卡(BsC)

第五章 績(jī)效管理

第一節(jié) 績(jī)效管理概述

第二節(jié) 績(jī)效管理的基本流程

第三節(jié) 改進(jìn)績(jī)效的流程和方法

第六章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬及其相關(guān)的基本概念

第二節(jié) 薪酬管理中的基本問(wèn)題

第三節(jié) 構(gòu)造戰(zhàn)略導(dǎo)向型的薪酬管理體系

第七章 薪酬體系

第一節(jié) 職位薪酬體系的建立

第二節(jié) 能力薪酬體系的建立

第三節(jié) 確定薪酬體系應(yīng)注意的問(wèn)題

第八章 薪酬制度的設(shè)計(jì)

第一節(jié) 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則

第二節(jié) 薪酬分配制度的框架構(gòu)成與設(shè)計(jì)程序

第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本內(nèi)容和特征

第九章 常見(jiàn)的幾種薪酬制度

第一節(jié) 崗位工資制

第二節(jié) 年薪制

第三節(jié) 工資支付制度

第十章 員工福利概述

第一節(jié) 員工福利的發(fā)展歷程

第二節(jié) 員工福利的構(gòu)成

第三節(jié) 員工福利與管理激勵(lì)

第十一章 員工福利管理

第一節(jié) 員工福利的制度設(shè)計(jì)概述

第二節(jié) 員工福利的計(jì)劃設(shè)計(jì)實(shí)例分析

第三節(jié) 員工福利的規(guī)劃與管理

第十二章 常見(jiàn)的員工福利方案

第一節(jié) 基本社會(huì)保險(xiǎn)

第二節(jié) 企業(yè)年金

第三節(jié) 住房公積金

第四節(jié) 健康保險(xiǎn)

第五節(jié) 其他福利形式

第十三章 人工成本管理

第一節(jié) 人工成本管理概述

第二節(jié) 人工成本分析概述

附錄 績(jī)效與薪酬管理課程標(biāo)準(zhǔn)

參考文獻(xiàn)2100433B

《績(jī)效與薪酬管理》是全國(guó)高職高專教育“十一五”規(guī)劃教材?！犊?jī)效與薪酬管理》是高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)主干課程教材。根據(jù)高職院校應(yīng)用型人才的培養(yǎng)要求，《績(jī)效與薪酬管理》以能力培養(yǎng)為本位，以應(yīng)用為目標(biāo)，通過(guò)“案例引入”、“案例體驗(yàn)”、“課堂活動(dòng)”、“拓展提高”等內(nèi)容把理論教學(xué)與實(shí)踐訓(xùn)練融為一體。全書從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)績(jī)效與薪酬管理的全過(guò)程，即從基礎(chǔ)的工作分析到績(jī)效管理、薪酬管理、福利管理、人工成本管理等內(nèi)容，幫助學(xué)生從整體上把握績(jī)效與薪酬管理的內(nèi)核，在操作中鍛煉和培養(yǎng)能力?！犊?jī)效與薪酬管理》可作為高等職業(yè)院校、高等專科院校、成人高校、民辦高校及本科院校舉辦的二級(jí)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理及相關(guān)專業(yè)的教學(xué)用書，也適用于五年制高職、中職相關(guān)專業(yè)，并可作為社會(huì)從業(yè)人十的業(yè)務(wù)參考書及培訓(xùn)用書。

績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計(jì)入手，這套體系要詳細(xì)闡述績(jī)效考核、薪酬管理和激勵(lì)體系的管理目標(biāo)、管理流程和管理工具，詳細(xì)分析多種典型崗位全面可量化和精細(xì)化的管理解決方案。

績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)必須要解決的問(wèn)題包括：

如何設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬激勵(lì)管理架構(gòu)"para" label-module="para">

績(jī)效管理與績(jī)效考核究竟啥關(guān)系"para" label-module="para">

企業(yè)績(jī)效考核常見(jiàn)都有哪些方法"para" label-module="para">

績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)源和依據(jù)有哪些"para" label-module="para">

如何與員工去溝通績(jī)效考核指標(biāo)"para" label-module="para">

考核結(jié)果如何能讓員工口服心服"para" label-module="para">

“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎"para" label-module="para">

“強(qiáng)制分布法”實(shí)施中有何玄機(jī)"para" label-module="para">

年度考核如何有效做好人才盤點(diǎn)"para" label-module="para">

企業(yè)常見(jiàn)薪酬模式有哪些可選擇"para" label-module="para">

如何構(gòu)建和使用《薪酬職級(jí)表》"para" label-module="para">

寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)"para" label-module="para">

員工加薪和降薪有什么管理手段"para" label-module="para">

企業(yè)薪酬成本如何進(jìn)行有效控制"para" label-module="para">

部門考核與員工的考核有啥關(guān)系"para" label-module="para">

企業(yè)高管的年薪制如何進(jìn)行設(shè)計(jì)"para" label-module="para">

不同類型人員如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)"para" label-module="para">

不同類型人員如何選擇薪酬模式"para" label-module="para">

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施需要注意哪些事項(xiàng)"para" label-module="para">

非物質(zhì)激勵(lì)有哪些高超管理藝術(shù)"para" label-module="para">

不同行業(yè)績(jī)效和激勵(lì)重點(diǎn)在哪里"para" label-module="para">

績(jī)效與薪酬激勵(lì)效果應(yīng)如何評(píng)估"para" label-module="para">

上述問(wèn)題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系。2100433B

績(jī)效薪酬基本原則

績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。

績(jī)效薪酬目標(biāo)

在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)?，?jī)效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績(jī)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。

績(jī)效薪酬支付形式

表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ?jiàn)的業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利，也包括股票或利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬的不同層次員工來(lái)講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績(jī)效薪酬，如員工可以因銷售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬；但一般來(lái)講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，而低層員工更傾向于短期的績(jī)效薪酬激勵(lì)；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。

績(jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象

績(jī)效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績(jī)?？?jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績(jī)效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績(jī)效薪酬是建立在他的績(jī)效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績(jī)效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求?？?jī)效薪酬也可以通過(guò)向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績(jī)效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績(jī)效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績(jī)效來(lái)確定績(jī)效薪酬總額，然后依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效對(duì)績(jī)效薪酬總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績(jī)效薪酬是基于自身的績(jī)效。

績(jī)效薪酬配置比例

即績(jī)效薪酬在不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績(jī)效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%） 業(yè)績(jī)工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資 業(yè)績(jī)工資（業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%）。這樣在員工沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平；而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。

績(jī)效薪酬績(jī)效等級(jí)

是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度；等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。

績(jī)效薪酬績(jī)效分布

在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。

績(jī)效薪酬分配方式

是指績(jī)效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式。一種是績(jī)效薪酬直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績(jī)效薪酬先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績(jī)效薪酬總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效薪酬總量存在一定剩余。

績(jī)效薪酬增長(zhǎng)

總之，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。

隨著現(xiàn)代管理的不斷發(fā)展，績(jī)效與薪酬管理的體系、制度和理念也在不斷發(fā)展，越來(lái)越多的管理理念和工具涌現(xiàn)出來(lái)，幫助企業(yè)的績(jī)效與薪酬管理趨向于完善和成熟?！∫虼?，楊毅宏、趙新剛編著的《績(jī)效薪酬管理實(shí)務(wù)（附光盤國(guó)家績(jī)效薪酬管理師崗位技能考試指定用書）》旨在提供一套全面、完整、務(wù)實(shí)的績(jī)效與薪酬管理解決方案，既能夠從戰(zhàn)略的高度去闡述績(jī)效與薪酬管理的議題，也能夠從實(shí)務(wù)的角度為企業(yè)績(jī)效與薪酬管理工作者提供實(shí)際操作的參考素材以及貫徹實(shí)施的具體流程。