績(jī)效與薪酬管理全解手冊(cè)

第1章 績(jī)效考核與薪酬管理

1．1 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

1．2 員工薪酬體系設(shè)計(jì)

1．3 崗位技能快速學(xué)

第2章 績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃制訂

2．1 工作事項(xiàng)與風(fēng)險(xiǎn)管控

2．2 績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)與分解

2．3 績(jī)效計(jì)劃制訂

第3章 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)

3．1 工作事項(xiàng)與風(fēng)險(xiǎn)管控

3．2 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

3．4 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

3．5 考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

3．6 10類(lèi)人員考核指標(biāo)表

第4章 績(jī)效輔導(dǎo)技術(shù)

4．1 工作事項(xiàng)與風(fēng)險(xiǎn)管控

4．2 績(jī)效輔導(dǎo)方式

4．3 績(jī)效信息收集

第5章 績(jī)效考核實(shí)施

5．1 工作事項(xiàng)與風(fēng)險(xiǎn)管控

5．2 績(jī)效考核技術(shù)

5．3 考核方案實(shí)施

5．4 考核實(shí)用表單

第6章 績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用

6．1 工作事項(xiàng)與風(fēng)險(xiǎn)管控

6．2 績(jī)效反饋與改進(jìn)

6．3 考核結(jié)果應(yīng)用

第7章 薪酬調(diào)查和分析

7．1 工作事項(xiàng)與風(fēng)險(xiǎn)管控

7．2 薪酬調(diào)查準(zhǔn)備

7．3 薪酬調(diào)查實(shí)施

7．4 薪酬數(shù)據(jù)分析和使用

第8章 薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

8．1 工作事項(xiàng)與風(fēng)險(xiǎn)管控

8．2 薪酬水平設(shè)計(jì)

8．3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第9章 薪酬模式設(shè)計(jì)

9．1 工作事項(xiàng)與風(fēng)險(xiǎn)管控

9．2 基于崗位的薪酬模式設(shè)計(jì)

9．3 基于技能的薪酬模式設(shè)計(jì)

9．4 基于績(jī)效的薪酬模式設(shè)計(jì)

第10章 員工獎(jiǎng)金與福利設(shè)計(jì)

10．1 工作事項(xiàng)與風(fēng)險(xiǎn)管控

10．2 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

10．3 福利設(shè)計(jì)

第11章 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

11．1 銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

11．2 研發(fā)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

11．3 工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

11．4 軟件項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

第12章 不同類(lèi)別人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

12．1 電商人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

12．2 物流人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)

12．3 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)2100433B

本書(shū)立足于解決企業(yè)績(jī)效與薪酬管理的實(shí)際問(wèn)題，按照工作流程細(xì)述了企業(yè)應(yīng)該如何開(kāi)展績(jī)效與薪酬管理工作，是一本具有極強(qiáng)實(shí)操性的工具書(shū)。全書(shū)圍繞流程化、精細(xì)化、規(guī)范化、實(shí)務(wù)化“四化合一”的主旨，系統(tǒng)地介紹了績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃制訂、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)、績(jī)效輔導(dǎo)技術(shù)、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用、薪酬調(diào)查與分析、薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬模式設(shè)計(jì)、員工獎(jiǎng)金與福利設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、不同類(lèi)別人員績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)共11大工作事項(xiàng)，并且給出了大量可以“拿來(lái)即用”的模板。本書(shū)適用于企業(yè)管理人員、績(jī)效管理人員、薪酬管理人員、培訓(xùn)師、咨詢(xún)師以及高校教師、學(xué)者使用。

《績(jī)效與薪酬管理》是全國(guó)高職高專(zhuān)教育“十一五”規(guī)劃教材?！犊?jī)效與薪酬管理》是高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)主干課程教材。根據(jù)高職院校應(yīng)用型人才的培養(yǎng)要求，《績(jī)效與薪酬管理》以能力培養(yǎng)為本位，以應(yīng)用為目標(biāo)，通過(guò)“案例引入”、“案例體驗(yàn)”、“課堂活動(dòng)”、“拓展提高”等內(nèi)容把理論教學(xué)與實(shí)踐訓(xùn)練融為一體。全書(shū)從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)績(jī)效與薪酬管理的全過(guò)程，即從基礎(chǔ)的工作分析到績(jī)效管理、薪酬管理、福利管理、人工成本管理等內(nèi)容，幫助學(xué)生從整體上把握績(jī)效與薪酬管理的內(nèi)核，在操作中鍛煉和培養(yǎng)能力?！犊?jī)效與薪酬管理》可作為高等職業(yè)院校、高等專(zhuān)科院校、成人高校、民辦高校及本科院校舉辦的二級(jí)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的教學(xué)用書(shū)，也適用于五年制高職、中職相關(guān)專(zhuān)業(yè)，并可作為社會(huì)從業(yè)人十的業(yè)務(wù)參考書(shū)及培訓(xùn)用書(shū)。

績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計(jì)入手，這套體系要詳細(xì)闡述績(jī)效考核、薪酬管理和激勵(lì)體系的管理目標(biāo)、管理流程和管理工具，詳細(xì)分析多種典型崗位全面可量化和精細(xì)化的管理解決方案。

績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)必須要解決的問(wèn)題包括：

如何設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬激勵(lì)管理架構(gòu)"para" label-module="para">

績(jī)效管理與績(jī)效考核究竟啥關(guān)系"para" label-module="para">

企業(yè)績(jī)效考核常見(jiàn)都有哪些方法"para" label-module="para">

績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)源和依據(jù)有哪些"para" label-module="para">

如何與員工去溝通績(jī)效考核指標(biāo)"para" label-module="para">

考核結(jié)果如何能讓員工口服心服"para" label-module="para">

“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎"para" label-module="para">

“強(qiáng)制分布法”實(shí)施中有何玄機(jī)"para" label-module="para">

年度考核如何有效做好人才盤(pán)點(diǎn)"para" label-module="para">

企業(yè)常見(jiàn)薪酬模式有哪些可選擇"para" label-module="para">

如何構(gòu)建和使用《薪酬職級(jí)表》"para" label-module="para">

寬帶薪酬究竟適合哪種類(lèi)型企業(yè)"para" label-module="para">

員工加薪和降薪有什么管理手段"para" label-module="para">

企業(yè)薪酬成本如何進(jìn)行有效控制"para" label-module="para">

部門(mén)考核與員工的考核有啥關(guān)系"para" label-module="para">

企業(yè)高管的年薪制如何進(jìn)行設(shè)計(jì)"para" label-module="para">

不同類(lèi)型人員如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)"para" label-module="para">

不同類(lèi)型人員如何選擇薪酬模式"para" label-module="para">

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施需要注意哪些事項(xiàng)"para" label-module="para">

非物質(zhì)激勵(lì)有哪些高超管理藝術(shù)"para" label-module="para">

不同行業(yè)績(jī)效和激勵(lì)重點(diǎn)在哪里"para" label-module="para">

績(jī)效與薪酬激勵(lì)效果應(yīng)如何評(píng)估"para" label-module="para">

上述問(wèn)題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系。2100433B

績(jī)效薪酬基本原則

績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。

績(jī)效薪酬目標(biāo)

在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)?，?jī)效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績(jī)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。

績(jī)效薪酬支付形式

表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ?jiàn)的業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利，也包括股票或利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬的不同層次員工來(lái)講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類(lèi)型的績(jī)效薪酬，如員工可以因銷(xiāo)售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬；但一般來(lái)講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，而低層員工更傾向于短期的績(jī)效薪酬激勵(lì)；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。

績(jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象

績(jī)效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績(jī)?？?jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績(jī)效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績(jī)效薪酬是建立在他的績(jī)效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績(jī)效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求?？?jī)效薪酬也可以通過(guò)向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績(jī)效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績(jī)效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績(jī)效來(lái)確定績(jī)效薪酬總額，然后依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效對(duì)績(jī)效薪酬總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績(jī)效薪酬是基于自身的績(jī)效。

績(jī)效薪酬配置比例

即績(jī)效薪酬在不同部門(mén)或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績(jī)效薪酬種類(lèi)很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%） 業(yè)績(jī)工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資 業(yè)績(jī)工資（業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%）。這樣在員工沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平；而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。

績(jī)效薪酬績(jī)效等級(jí)

是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度；等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。

績(jī)效薪酬績(jī)效分布

在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。

績(jī)效薪酬分配方式

是指績(jī)效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式。一種是績(jī)效薪酬直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績(jī)效薪酬先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績(jī)效薪酬總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效薪酬總量存在一定剩余。

績(jī)效薪酬增長(zhǎng)

總之，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工以滿(mǎn)足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。