企業(yè)人力資源管理研究——新發(fā)展、復(fù)雜性與績效管理內(nèi)容簡介

在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，人力資源管理的職能、手段所依賴的社會(huì)、文化、技術(shù)背景和企業(yè)制度都發(fā)生了演變，企業(yè)必須根據(jù)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)需要，結(jié)合中國特色重視和解決若干現(xiàn)實(shí)的人力資源管理問題。 基于此，本書對(duì)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)人力資源管理的新發(fā)展、績效管理、復(fù)雜性與適應(yīng)性等問題做了大量的研究分析。

趙曙明，南京大學(xué)商學(xué)院名譽(yù)院長、特聘教授、博士生導(dǎo)師。中國管理研究國際學(xué)會(huì)第三屆主席、中國管理現(xiàn)代化研究會(huì)副會(huì)長、中國人力資源開發(fā)研究會(huì)副會(huì)長、江蘇省人力資源學(xué)會(huì)會(huì)長。趙曙明教授在人力資源管理及企業(yè)跨國經(jīng)營的研究方面頗有造詣，出版了十余部著作，撰寫了三百多篇論文。他的著作《人力資源管理研究》于2006年獲得國家教育部人文社科優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)。2006年5月被美國Seton Hill大學(xué)授予“工商管理榮譽(yù)博士學(xué)位”：2008年被美國密蘇里大學(xué)授予校長最高特別獎(jiǎng)?wù)拢?010年獲“復(fù)旦管理學(xué)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。

劉洪，南京大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，商學(xué)院副院長，管理學(xué)院院長，南京大學(xué)人力資源戰(zhàn)略研究所副所長。主要從事人力資源管理、復(fù)雜性管理的研究與教學(xué)。先后承擔(dān)國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目5項(xiàng)、國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目2項(xiàng)、教育部項(xiàng)目2項(xiàng)和多項(xiàng)省市以及企業(yè)委托的咨詢項(xiàng)目。教育部“新世紀(jì)優(yōu)秀人才”、江蘇省“333工程”第二層次對(duì)象、國務(wù)院政府特殊津貼專家。出版《組織復(fù)雜性管理》、《人力資源管理》等多部著作、教材和論文集，在重要中文期刊和國際會(huì)議上發(fā)表論文140余篇。

第一部分 新發(fā)展

Learning by Doing: Emerging Paths of Chinese Management Research Changing Employment Relations in China: A Comparative Study of the Auto and Banking Industries

Does HRM Facilitate Employee Creativity and Organizational Innovation"para" label-module="para">

員工素質(zhì)、協(xié)作性、積極性與績效的關(guān)系：三種資本整合的視角

人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來展望

中國人力資源管理三十年的轉(zhuǎn)變歷程與展望

中國民營企業(yè)繼任者選擇與管理研究

生物經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理及戰(zhàn)略對(duì)策

泛長三角人才培養(yǎng)、開發(fā)和流動(dòng)機(jī)制研究

服務(wù)外包人才管理研究

智力資本與心理資本的理論與實(shí)踐應(yīng)用研究

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的效應(yīng)：研究述評(píng)

轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)雇傭關(guān)系現(xiàn)狀及其引申

雇傭保障、組織承諾與程序公平感知

HR經(jīng)理勝任特征與個(gè)人績效的關(guān)系研究——基于心理契約的調(diào)節(jié)作用分析

團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)、組織公民行為與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系

戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)關(guān)系研究

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的新框架：理論整合的視角

西方團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)模型評(píng)價(jià)與展望

社會(huì)交換和經(jīng)濟(jì)交換對(duì)員工情感承諾和離職意向的影響研究——領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

第二部分 績效管理

異地復(fù)制式快速成長企業(yè)的高績效人力資源實(shí)踐：跨案例研究

企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源管理與績效關(guān)系研究綜述

人力資本存量與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究

組織探索能力、開發(fā)能力與企業(yè)績效的實(shí)證研究

雇傭保障與員工績效的關(guān)系研究

心理資本與個(gè)人績效的關(guān)系研究——基于管理者心理契約的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

高參與工作系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效：社會(huì)資本的中介作用

人力資源管理實(shí)踐差異與企業(yè)員工創(chuàng)造力影響機(jī)理

HRM系統(tǒng)、競爭戰(zhàn)略與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究

高績效工作系統(tǒng)、人際信任和組織公民行為的關(guān)系——分配公平的調(diào)節(jié)作用

溝通滿意度與員丁績效：研究路徑及重要發(fā)現(xiàn)

團(tuán)隊(duì)情商管理對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的影響研究

第三部分 組織復(fù)雜性和有效性

轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)有效應(yīng)對(duì)組織復(fù)雜性的機(jī)理研究

轉(zhuǎn)型背景下組織復(fù)雜性與組織效能關(guān)系研究

轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下的組織復(fù)雜性動(dòng)因研究：環(huán)境不確定性和戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用

組織復(fù)雜性管理理論探析

企業(yè)組織復(fù)雜適應(yīng)性的結(jié)構(gòu)維度

同一性理論視角下的組織有效性研究綜述

基于不同視角的組織復(fù)雜性界定及測量研究評(píng)介與比較

組織身份及其衍生構(gòu)念實(shí)證研究述評(píng)

組織身份同一性對(duì)員工行為有效性影響的實(shí)證研究

轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下人力資源管理實(shí)踐適應(yīng)性與組織有效性的關(guān)系研究

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)適應(yīng)性的NK模型分析

何種用工制度更具適應(yīng)性效率？——用工“雙軌制”與“單軌制”比較研究

用工“雙軌制”存續(xù)的潛在危機(jī)及并軌路徑與策略

企業(yè)研發(fā)人員工作激勵(lì)研究述評(píng)

不同團(tuán)隊(duì)類型研發(fā)人員知識(shí)共享意愿激勵(lì)的實(shí)證研究

組織即興及其對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)的意義研究

后記 2100433B

作為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)過程的核心要素,績效管理與人力資源管理和開發(fā)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有著密切的聯(lián)系,而有效的績效管理更是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量和推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。因此,績效管理問題多年來一直受到理論界和實(shí)務(wù)界的共同關(guān)注。 全書主要包括了績效管理基本理論、績效管理流程和績效評(píng)價(jià)方法三部分。

本書中把績效管理作為一個(gè)系統(tǒng)來進(jìn)行研究，從企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)略性人力資源管理及績效管理系統(tǒng)之間的關(guān)系開始，在分析了績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)之后，對(duì)構(gòu)建績效管理系統(tǒng)所涉及的主要方面進(jìn)行了研究。企業(yè)戰(zhàn)略是戰(zhàn)略性人力資源管理的決定因素，戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)必須要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，而戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)主要構(gòu)成要素都與績效管理系統(tǒng)存在著密切的聯(lián)系，因此，績效管理系統(tǒng)要以企業(yè)戰(zhàn)略作為基本前提?？冃Ч芾碜鳛橐粋€(gè)系統(tǒng)必然要以系統(tǒng)理論作為依據(jù)，而目標(biāo)管理和工作分析是績效管理的工具，因此，績效管理系統(tǒng)要以系統(tǒng)理論、目標(biāo)管理和工作分析作為基礎(chǔ)。根據(jù)績效管理系統(tǒng)的以上基本前提和基礎(chǔ)，績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建涉及到對(duì)績效管理系統(tǒng)目的進(jìn)行選擇及對(duì)績效管理的層次和流程進(jìn)行分析，從而確定績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建過程。在一個(gè)績效管理系統(tǒng)中，要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略為基本目的，同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)自身目的，要對(duì)實(shí)現(xiàn)績效、能力開發(fā)和結(jié)果利用等具體目的進(jìn)行選擇；由于績效體現(xiàn)在員工個(gè)人和組織兩個(gè)層次上，績效管理系統(tǒng)中要實(shí)現(xiàn)組織績效管理與員工個(gè)人績效管理的整合；而績效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，要通過包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評(píng)、績效反饋和績效結(jié)果利用等一系列管理環(huán)節(jié)而形成的績效管理循環(huán)過程來實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的目的。把以上內(nèi)容體現(xiàn)在績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建過程中，從而能夠建立確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理系統(tǒng)。

內(nèi)容簡介

《知識(shí)型員工績效管理研究》共分八章，內(nèi)容包括：理論知識(shí)綜述、績效考評(píng)過程、績效考評(píng)體系的設(shè)置、知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代企業(yè)績效管理中存在的問題、知識(shí)型員工績效管理過程中存在問題的原因及影響因素等。2100433B