行業(yè)薪酬白皮書行業(yè)發(fā)展趨勢

全國經濟增速放緩，行業(yè)發(fā)展各不相同

白皮書顯示，2012年全國經濟增速較2011年有緩幅下降，但各行業(yè)的發(fā)展狀況不盡相同。

數據顯示，較2011年相比，2012年經濟增速下降約1個百分點，但全國CPI被控制在4%以內，經濟增長的質量較前一年度有明顯提高，說明經濟已經進入筑底回升期。

分行業(yè)來看，此次經濟危機對外向型出口行業(yè)的影響遠大于其他行業(yè)。

電力：火電盈利處于較低區(qū)間，行業(yè)漲薪動力不足

近年來我國經濟的高速發(fā)展使社會對電力的需求有增無減，而煤電產業(yè)鏈利潤分配卻極度失衡，火電行業(yè)盈利能力已處底部區(qū)域?；痣娦袠I(yè)作為我國電力供應的主力(80%以上)，每年耗煤占煤炭總產量超50%，我國經濟持續(xù)高速發(fā)展背景下，電力需求快速增長令電煤價格持續(xù)上漲。

目前電煤成本占火電生產成本的70%-80%，而電價管控導致火電企業(yè)無法轉嫁成本長期快速上漲帶來的壓力，十一五期間行業(yè)景氣度持續(xù)下降，2012年前三季度，火電行業(yè)虧損面超過50%，9、10 單月行業(yè)陷入整體虧損。

行業(yè)薪酬白皮書顯示，在目前電力系統(tǒng)中，火力發(fā)電廠及運營機構的從業(yè)人員約占電力系統(tǒng)的30%，一些新興的電力環(huán)保企業(yè)，如脫硫除塵，電廠水化學處理等，其業(yè)務開展基本圍繞火電廠進行，隨著國家對電力投資的調控，火力發(fā)電投資增幅逐漸減小，火電人才開始向其他電力公司流動。

電氣：行業(yè)結構進行調整，高素質人才流動加劇

電氣是電能的生產、傳輸、分配、使用和電工裝備制造等學科或工程領域的統(tǒng)稱，在2011年電氣行業(yè)經歷了對落后產能的嚴格調控，同時行業(yè)整體也更加重視環(huán)保節(jié)能等因素，特別是在央視曝光電氣設備質量檢查之后，電氣行業(yè)整體對自身產品的質量及能耗指標展開了規(guī)范性的工作。

電氣行業(yè)的這一整體性的工作促使電氣行業(yè)內高素質人才的流動加速，白皮書中一覽英才網HR研究院對電氣行業(yè)人力資源持續(xù)監(jiān)控數據顯示，2012年電氣行業(yè)3年以上工作經驗學歷本科以上的人才流動率達到了19%，比上年同期高出約22%。

機電：政策扶持促進行業(yè)復蘇，行業(yè)人才流動漸緩

在我國經濟的“三駕馬車”中，出口一直是拉動經濟增長的重要因素，機電產品作為占據我國出口半壁江山的類別，其發(fā)展狀況基本可代表我國出口行業(yè)的發(fā)展情況，在2012年春季廣交會上，雖然首日進館采購商共49615人，比2011年同期增長了10.27%，但在歐債危機持續(xù)肆虐，主要發(fā)達經濟體失業(yè)率居高不下，以及新興經濟體面臨通脹等因素影響下，不少機電行業(yè)參展商看淡后市，感嘆訂單難求。

機電商會的數據顯示，2012年1-3月，我國機電產品進出口總額達4267.9億美元，同比增長5.4%，低于全商品貿易增幅1.9個百分點，占全商品貿易總額的49.7%，低于2011年同期占比0.6個百分點。據白皮書中一覽HR研究院行業(yè)人力資源監(jiān)測中心數據顯示，一季度機電行業(yè)人才流動總量遠高于2011年同期，達到了23%。

下半年，國家各項行業(yè)扶持政策陸續(xù)生效，行業(yè)內銷及投資力度有所增強，機電行業(yè)產能逐步恢復，行業(yè)人才流動趨于正常。

醫(yī)療衛(wèi)生：醫(yī)改三年成績總結，行業(yè)人才出路更廣

近年醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的大事非醫(yī)改莫屬，2012年6月《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革三年總結報告》業(yè)已完成并上報國務院，這份報告的完成，意味著中國自2009年以來實行的新醫(yī)改終于有了全面的官方評估。這份報告指出，自2009年以來，新一輪醫(yī)改統(tǒng)籌推進五項重點改革，已如期全面完成了三年醫(yī)改各項任務，交出了一張惠及全民的答卷，中國朝著實現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的目標邁出了堅實步伐。

醫(yī)藥分離使醫(yī)生回歸到了治病救人的本業(yè)上，這也給了藥品行業(yè)更加廣泛的發(fā)展空間，據一覽英才網HR研究院對制藥及藥店行業(yè)人力資源發(fā)展的監(jiān)控顯示，2011年，制藥工業(yè)領域五子行業(yè)產品銷售收入為12503.03億元。較2009年相比，增長了近一半。

在醫(yī)械領域，隨著國家對社會資本進駐醫(yī)療行業(yè)的支持，近幾年醫(yī)械產業(yè)發(fā)展速度較為樂觀，2010年，我國醫(yī)械市場增長率為23%，市場規(guī)模約1200億元。2012年一季度醫(yī)械外貿出口高出全國外貿出口7.3%的增速，使得醫(yī)械行業(yè)整體在2012年處于全員漲薪的局面。

醫(yī)改為全民建立了基本醫(yī)療保險，豐富了基層醫(yī)療單位，使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才出路更廣，同時醫(yī)藥分離也給藥品企業(yè)提供了充分的市場空間。

行業(yè)薪酬白皮書顯示，新醫(yī)改三年，行業(yè)人均薪酬較09年均有了明顯增長，增長最快的醫(yī)療器械行業(yè)，漲幅約33%，增幅最慢的是民營醫(yī)院工作人員，約17%。

化工：成本上升需求疲軟，行業(yè)人才流動加劇

據行業(yè)白皮書顯示，2012年化工行業(yè)人才流動趨勢加劇，薪酬增幅放緩，導致這一情況的主要原因有兩方面，一方面油價持續(xù)高位運行使得以石油天然氣為原材料的基礎化工行業(yè)成本上升，另一方面發(fā)達國家經濟的持續(xù)低迷使得化工外貿需求大幅減小，內需受地產調控影響持續(xù)難振，下游生產需求疲軟，化工行業(yè)的產品量價均下滑。

受此影響，化工行業(yè)的人才流動較前一年度有了小幅增長，行業(yè)加薪意愿不強，許多人才流動基本是薪酬不變的平移。預計此情況將在2013年得到改善。2100433B

這份《行業(yè)薪酬白皮書》 從人才流動趨勢及各職位的薪酬變化趨勢等角度，通過翔實的數據、簡明的分析，力圖為企業(yè)HR提供最真實的行業(yè)人力資源發(fā)展狀況。

一般來講，企業(yè)在戰(zhàn)略目標指引下，往往會根據企業(yè)戰(zhàn)略和勞動力市場狀況制定薪酬水平策略。薪酬水平的制定，可參照當地上一年行業(yè)薪酬水平，結合物價因素制定，薪酬水平策略的類型主要有4種，分別是：領先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、混合型策略。

績效薪酬基本原則

績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。

績效薪酬目標

在設計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高；因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產力，以及將個人績效薪酬作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。

績效薪酬支付形式

表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。

績效薪酬關注對象

績效薪酬是關注個人還是關注團隊，或在關注團隊績效的基礎上注重個人業(yè)績?？冃匠觋P注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求?？冃匠暌部梢酝ㄟ^向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效。

績效薪酬配置比例

即績效薪酬在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關；其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%） 業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資 業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。這樣在員工沒有達到或低于預期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。

績效薪酬績效等級

是依據績效評估后對員工績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產生很大影響。在設計績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預期，以至使員工喪失向上的動力。

績效薪酬績效分布

在確定了企業(yè)績效等級以后，還應明確不同等級內員工績效考核結果的分布情況，即每一等級內應有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結果趨中。

績效薪酬分配方式

是指績效薪酬如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式。一種是績效薪酬直接與個人業(yè)績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬先在團隊間進行分配，然后再依據個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬總量存在一定剩余。

績效薪酬增長

總之，績效薪酬設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠對企業(yè)的成本進行控制。

在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，二者有著本質上的區(qū)別，簡單的說，工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資源作為資本享受的回報，薪酬是一種最重要的、最易使用的激勵制度的方法，它是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造）所付給的相應的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發(fā)展前景。 績效薪酬體系是經營策略的職能之一，它涉及到經營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經濟因素的直接影響?？冃匠牦w系通常是將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠牦w系從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調控的目的。