專業(yè)職位

專業(yè)職位是要求申請的外國人在美國有四年制正規(guī)大學(xué)的畢業(yè)程度的職位，并且所學(xué)學(xué)科必須與該職位有關(guān)。一般來說，這些專業(yè)職位主要指需要高度的理論和實踐性知識才能從事的工作，如電腦程序師、工程師、律師、會計師、建筑師、理療師、藥劑師、醫(yī)療技師、教授、教師、醫(yī)生、圖書管理員、管理顧問、飯店經(jīng)理、模特、經(jīng)濟學(xué)家、農(nóng)學(xué)家、生物學(xué)家、化學(xué)家、地質(zhì)學(xué)家、園藝學(xué)家、營養(yǎng)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、物理學(xué)家、科學(xué)家等等。

行政職位以相對固定的職務(wù)和責(zé)任為構(gòu)成要件，而不是以特定的人員的存在為構(gòu)成要件。相應(yīng)行政職位一經(jīng)設(shè)立，無論是否有人擔(dān)任該職位，該職位仍然存在。所以西方學(xué)者認為職位的特性是職務(wù)與責(zé)任的結(jié)合，不能與現(xiàn)任人員混淆。但是在中國，有時將“職位”與“職務(wù)”通用，例如，“職務(wù)聘任制”、“職務(wù)等級工資制”中的“職務(wù)”就是職位的意思。職位是公務(wù)關(guān)系的前提和基礎(chǔ)，是公務(wù)員任用的先決條件。中國《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定，國家行政機關(guān)實行職位分類制度。所謂職位分類，是根據(jù)公職系統(tǒng)內(nèi)各職位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容及責(zé)任，對各職位進行準確定義，公正地加以評價，并按一定順序排列，以作為人事管理的依據(jù)。

職位分類起源于工商管理。首先引入公務(wù)職位分類的是美國芝加哥市(1908年)，美國聯(lián)邦政府于1923年頒布了《職位分類法》，以職務(wù)分類管理政府公務(wù)職位，以后逐步推廣到加拿大、日本和世界各國，成為現(xiàn)代公共人事行政的一項基本方法。

實施職位薪酬體系首先對幾個方面情況作出評價：

1.職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標準化。職位薪酬體系要求納入本系統(tǒng)中來的職位本身必須是明確的、具體的，企業(yè)必須保證各項工作有明確的專業(yè)知識要求，有明確的責(zé)任，同時這些職位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的。

2.職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有較大的變動。不至于因為職位內(nèi)容的頻繁變動而使職位薪酬體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。

3、是否具有按各人能力安排職位或工作崗位的機制。企業(yè)必須能夠保證按照員工個人能力來安排適當職位，既不能存在能力不足擔(dān)任高等職位的現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)高者擔(dān)任地等職位的情況。

4. 企業(yè)中是否存在相對較多的職級。無論是比較簡單的工作還是比較復(fù)雜的工作，職位級數(shù)應(yīng)該多，確保企業(yè)能夠為員工提供一個隨著個人能力的提升從低級職位向高級職位晉升的機會。否則會阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競爭。

5.企業(yè)的薪酬水平是否足夠高，如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位的等級又很多，處于職位序列最底層的員工做得到的報酬就會非常少。

職位薪酬體系優(yōu)點

1.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了按勞分配原則；

2.有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低；

3.晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力；

4.根據(jù)職位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易實現(xiàn)客觀和公正，對職位的重要性進行評價要比對人的技能和能力進行評價更容易達成一致。

職位薪酬體系缺陷

1.由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，工作積極性會受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；

2.由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多邊的外部環(huán)境作出迅速反應(yīng)，也不利于及時激勵員工。

3.強化職位等級間的差別，可能會導(dǎo)致官僚主義滋生，員工更為看中得到某個級別的職位，而不是提高個人的工作能力和績效水平，不利于提高員工的工作適應(yīng)性。

4.可能會引導(dǎo)員工更多地采取有利于得到職位晉升的行為，而不鼓勵員工橫向流動以及保持靈活性。