組織知識特征

1、組織知識的內(nèi)在相關(guān)性。組織內(nèi)以文字、軟件、數(shù)據(jù)庫等形式記載的工作規(guī)程、操作指導書、歷史檔案、計算機數(shù)據(jù)庫、領導者指令、會議記錄、報告、論文等，都是為了組織知識的傳播和記憶，而以一定的符號體系和規(guī)則體系表達的顯性知識；隱性知識則大量存在于組織成員中。在組織內(nèi)，顯性知識和隱性知識相互影響、相互作用、相互轉(zhuǎn)化，共同負責協(xié)調(diào)、管理、分配組織各類資源，以維持組織各項職能的有效運行。

2、組織知識的開放性。任何一個組織的知識都是整個知識大系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，知識的廣延性(擴散性和延續(xù)性)決定組織知識必然是開放的。另外，隨著虛擬組織的出現(xiàn)，組織邊界越來越模糊，從而管理上更強調(diào)組織知識的開放性。組織知識的開放性也是組織知識的生命力所在。

3、組織知識的自組織性。自組織是指沒有外界指令而自我完成其演化過程，演化的途徑、模式、結(jié)局主要取決于系統(tǒng)自身。組織知識每天都在組織中產(chǎn)生、保存、消亡和更新。知識有自己的生命；它是自組織的實體。為了使組織內(nèi)的知識能真正自組織，人們不僅需要共享共同的目標與價值觀，還需要能確定其它他們正在尋求的重要的知識組成。

4、組織知識的非平衡性。是指組織知識在時間和空間上的分布是不均勻的，這種不均勻性造成組織知識的不對稱性。組織知識的不對稱性是組織學習形成和保持的動力機制。

5、組織知識的非線性。組織系統(tǒng)中各個知識載體間有著源源不斷的信息流，存在著各種反饋與循環(huán)機制。使組織知識系統(tǒng)狀態(tài)中任意小的不確定因素可能會被放大。從而導致組織知識的增長呈現(xiàn)非線性。組織知識的非線性會導致組織學習的障礙。從而影響組織的知識創(chuàng)新和共享。

6、組織知識的進化性。組織知識在內(nèi)外復雜因素的相互作用下會產(chǎn)生隨機漲落。漲落對系統(tǒng)僅僅是一種維持動態(tài)平衡的微擾。但是當漲落被系統(tǒng)的非線性作用放大到大于系統(tǒng)慣性力時。其原有的自然平衡就會被打破。而重建新的平衡。這就是系統(tǒng)的進化。組織知識系統(tǒng)具備了以上耗散結(jié)構(gòu)理論所描述的進化條件。因此組織知識具有進化性。通過組織學習。形成組織知識的自組織。從而使組織知識朝著有利于組織持續(xù)發(fā)展的方向進化。

1、根據(jù)組織知識的內(nèi)容進行分類，組織知識被分為四種類型:

(1)知道是什么的知識(know what),即關(guān)于事實方面的知識，

(2)知道為什么的知識(know why),是指自然原理和規(guī)律方面的科學理論，

(3)知道怎么做的知識(konw how),是指做某些事情的才能和能力，

(4)知道是誰的知識(know who),是指關(guān)于誰知道什么和怎么做的知識,它包含了特定社會關(guān)系的形成,即有可能接觸有關(guān)專家并有效利用他們的知識。

2、按組織知識的存在形式進行分類,組織知識被分為顯性知識(explicit knowledge)和隱性知識(tacit knowledge)兩大類、顯性知識是系統(tǒng)的知識,可在組織內(nèi)和組織間傳遞,并能得到法律保護,隱性知識則是一種只可意會不可言傳的知識類型。

有幾種能力將與組織知識創(chuàng)造密切相關(guān)。

首先，將內(nèi)隱的個體知識團體化，屬于一種將個人經(jīng)驗心得分享以形成團體共識的過程，它將需要組織內(nèi)部配套建立有充分溝通交流機制，并且成員能擁有共同的價值觀，也就是組織需要具備形成知識共識的能力。

其次，將內(nèi)隱知識外顯化，屬于一種將組織整體經(jīng)驗心得加以具體化與創(chuàng)新化，使之成為正式的組織知識，并能被廣泛有效的使用，切成為組織知識資產(chǎn)的一部份。 將內(nèi)隱知識外顯化，除了需要前 一步驟的團體共識過程，

更關(guān)鍵的是如何將屬于抽象知識的經(jīng)驗心得加以具體化，使之組織容易將知識具體應用于產(chǎn)品創(chuàng)新的活動。 基本上，內(nèi)隱知識外顯化是組織創(chuàng)新活動中重要部份，創(chuàng)新活動能力強的企業(yè)組織，外顯化的成效特別顯著。

組織知識來源除了做中學之外，還有相當比例是來自于向外部學習的結(jié)果。 如何將外部知識內(nèi)部化，并成為組織知識存量的一部份，也挑戰(zhàn)組織的學習能力。 由于組織對于專業(yè)知識形成具有排他性的本質(zhì)，經(jīng)常會以環(huán)境不同不適用的借口，逃避學習的壓力。 事實上，將外部知識引進組織內(nèi)部使用是需要經(jīng)過一個轉(zhuǎn)化的過程，這個過程也包括如何將學習心得加以共同化與外部化。最后，如何將組織內(nèi)眾多的外顯知識加以組合，形成有系統(tǒng)的組織知識體系，進而增加組織知識的附加 價值。

在知識經(jīng)濟時代，做為智價型企業(yè)的高層主管，將有必要了解上述組織知識形成的過程，并為組織培養(yǎng)以下四種能力，以有效提升組織知識的存量與價值：

• 發(fā)展組織知識的共識能力，以增進個體知識的團體化；

• 發(fā)展組織知識的創(chuàng)新能力，以增進內(nèi)隱知識的外顯化；

• 發(fā)展組織知識的學習能力，以增進外部知識的內(nèi)部化；

• 發(fā)展組織知識的整合能力，以增進組織知識的加值化；

本世紀以來，科學知識的信息量正以前所未有的速度迅速增長，科學哲學家們曾經(jīng)提出過許多不同的科學發(fā)展模式。下面以兩種有代表性的科學發(fā)展模式來研究組織知識的發(fā)展模式。

科學發(fā)展的兩種模式

美國著名哲學家、科學史家托馬斯·庫恩出版的《科學革命的結(jié)構(gòu)》一書中指出科學發(fā)展模式是階段革命論，即科學總要建立一定的范式作為自己的專業(yè)基礎，經(jīng)過這一范式支配下常規(guī)科學的發(fā)展，使范式日臻完善>在完善化的同時，“反常”現(xiàn)象日益增多，終于使舊范式窮于應付而陷入危機；并導致科學發(fā)生革命，由新范式取而代之。庫恩的科學知識增長模式可以表示如下:

按照庫恩的科學知識增長模式，在前科學時期，各個科學家之間存在著意見分歧，各種學說爭論不休，不同的人對同樣一些領域的現(xiàn)象，卻會作出全然不同的描述和解釋，終于以一派最權(quán)威的學說統(tǒng)一這一學科，一種主要的理論或傳統(tǒng)占絕對優(yōu)勢，得到大多數(shù)科學家的支持，形成了學術(shù)界公認的“范式”，從而進入常規(guī)科學時期。常規(guī)科學的任務就是在范式指導下去解難題，消除這個范式所提出來的“疑點”，包括理論和實驗，以闡明和發(fā)展已有的理論。常規(guī)科學的發(fā)展使得科學知識穩(wěn)步地得到擴大和精確化，但同時科學研究中不斷發(fā)現(xiàn)出新現(xiàn)象，科學家不斷發(fā)明出新理論，范式已越來越難以解釋這些新現(xiàn)象、新理論，終于舊有的范式被新的范式所取代?？茖W革命接踵而至，結(jié)果是拋棄舊范式，接受新范式，進入了一個新的常規(guī)科學時期。

加拿大著名哲學家馬諾·奧古斯托·邦格提出一種他稱之為生物心理社會學的知識發(fā)展觀，著重對知識歷史作整體的描述，著重于各種因素對知識發(fā)展的聯(lián)系和影響。邦格認為知識增長可能會引起社會變化，而社會革新又可能產(chǎn)生新的知識。從1”世紀以來的一系列科學的革新不僅引起了技術(shù)的巨大變化，大大提高了生產(chǎn)力，而且還引起了文化和政治的變化，反之又刺激了科學的發(fā)展。邦格主張知識的進化主義觀點。知識的發(fā)展既有聯(lián)系又有間斷，即使是激烈的革命也只是部分地、而不是全部地改變了知識系統(tǒng)。認識的變化是不平衡的，每個時期都會有的分支快一些有的慢一些，發(fā)展得快的分支可能會提供靈感和啟發(fā)，成為帶頭學科，而且認識的發(fā)展也不能解決所有問題，總有無數(shù)問題不能解決。這些不能解決的問題或者留給后來者，或者就被遺忘。

組織知識的發(fā)展模式

由組織知識構(gòu)成的微觀知識系統(tǒng)，其發(fā)展變化在深度和廣度上都遠不及科學知識，但由上述兩種科學知識的發(fā)展模式，我們可以對組織知識的發(fā)展作一定的研究。

1.組織知識的變革與管理范式的轉(zhuǎn)換密切相關(guān)。

每一階段管理科學范式的提出都要受到當時的自然科學和社會科學發(fā)展的影響，相應地，組織知識的發(fā)展也必然受到所處時代的自然科學和社會科學發(fā)展的影響。新舊管理范式不僅體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu))目標和方式以及管理系統(tǒng)上，而且也體現(xiàn)在組織知識上。當新的管理范式取代舊的管理范式，組織知識必須作相應變革，以適應新的管理范式所帶來的組織內(nèi)外環(huán)境的變化。根據(jù)庫恩的知識增長模式圖，組織知識的發(fā)展模式為:

2.組織知識亦存在常規(guī)的發(fā)展階段。

其常規(guī)發(fā)展階段符合邦格的生物心理社會學的知識發(fā)展觀。組織是生物)心理)社會的統(tǒng)一體。組織知識的增長可能引起組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，又可能會引起組織文化和組織行為模式的變化。四者存在的關(guān)系如表格所示。

3.組織知識是進化的。組織知識的發(fā)展既表現(xiàn)出庫恩所描述的質(zhì)的變革，也包含了邦格所描述的量的擴散。組織知識的發(fā)展既有連續(xù)又有間斷。新的組織知識只是部分地，而不是全部地改變組織知識系統(tǒng)。前面描述組織知識的系統(tǒng)特性時，主要根據(jù)耗散結(jié)構(gòu)理論從系統(tǒng)論的角度來說明組織知識是進化的，這里是從組織知識發(fā)展的外在表現(xiàn)形式上說明組織知識是進化的。

組織知識與組織學習

學習型組織倡導者彼得·圣吉認為，現(xiàn)實企業(yè)如此短命的原因是企業(yè)在學習能力上的缺陷，即“學習智障”，這種缺陷使企業(yè)在環(huán)境改變時不能迅速應變，從而嚴重損害了組織的生存與發(fā)展，使組織被一種無形的力量所支配甚至吞沒?！皩W習智障”不僅與組織學習的主體有關(guān)，而且與組織學習的客體——組織知識有著緊密聯(lián)系。知識經(jīng)濟時代的企業(yè)在強調(diào)組織學習的同時，也要強調(diào)組織知識，兩者缺一不可，通過兩者的互動，形成推動組織持續(xù)發(fā)展的“合力”。組織知識與組織學習之間是一種系統(tǒng)辯證關(guān)系，主要表現(xiàn)在以下兩個方面。

(1)組織學習是組織知識發(fā)展的直接推動力。

組織學習不僅會使組織知識在量上發(fā)生變化，而且能推動組織知識發(fā)生質(zhì)的變革。合適的組織學習能促使組織知識發(fā)生進化，從而增強組織的核心能力。反之，組織知識便會退化，最終導致組織的消亡。我國的國有企業(yè)改革已進行了近20年，許多老企業(yè)的知識仍然不能從計劃經(jīng)濟體制下的舊的組織知識轉(zhuǎn)變過來，致使許多國有企業(yè)的生存受到嚴重威脅。而有些企業(yè)通過學習使組織知識得到了更新，在市場經(jīng)濟體制下煥發(fā)出新的生命力。如邯鄲鋼鐵集團公司的“模擬市場核算，實行成本否決”，其實質(zhì)就是一種基準管理?；鶞使芾硎且环N系統(tǒng)的組織學習過程，包括確認最佳實踐，取得策略和能產(chǎn)生極好效果的創(chuàng)新思想——目的是為了重新思考和改進自己的實踐?；鶞使芾硎墙M織內(nèi)部積極的學習態(tài)度的一個外在標志;是一個合作性的學習過程。

(2)組織知識是組織能否成功學習的關(guān)鍵。

現(xiàn)在，有些學者從組織知識系統(tǒng)演化的角度提出“知識生態(tài)化”這一概念，它對于深入研究組織學習提供了有益的啟示。合適的組織學習會使組織知識得到進化，使組織適應環(huán)境的能力得以提高;而不適當?shù)慕M織學習，相反會破壞現(xiàn)有組織知識的穩(wěn)態(tài)平衡，從而加速組織的退化。組織知識與組織學習是一種非線性的相互作用關(guān)系。外部知識原來在一個個體中長大，其特征天然地與成長的母體環(huán)境相適應。一旦這種信息和知識嫁接到新的組織中，就有一個相互適應的過程，這一過程就是學習。為了實現(xiàn)有效的學習，最好的前提是了解這種知識和信息原來的生存環(huán)境，才能從企業(yè)自身去著力培育這樣的環(huán)境，使獲取的知識與內(nèi)部環(huán)境相匹配。所以，以“知識生態(tài)化”的觀點去認識知識，對于組織學習什么，如何學習，將有著很強的指導作用。實踐證明，企業(yè)從外部引入所需知識時，只提供數(shù)據(jù)和信息并不足以引發(fā)組織的成功學習，還必須提供知識的聯(lián)結(jié)模式，或促使企業(yè)發(fā)展自己的“知識生態(tài)系統(tǒng)”。

組織知識的學習機制

組織知識的學習主體是組織的成員，組織知識的學習客體是存在于組織內(nèi)外的知識。所謂組織知識的學習是指對存在于組織內(nèi)外的知識加以收集，存儲，記憶，轉(zhuǎn)播，運用，并融合到組織原有知識中的一系列活動，甚至包括“遺忘”過程。這些活動或過程可通過以下“學習”機制完成。

(1)系統(tǒng)機制。它以有形的方式,如通過組織的工作流程，文件，計算機硬件或軟件，會議報告等-將組織中個人的知識“學習”下來。如，財務管理信息系統(tǒng)的建立，是共同努力的結(jié)果，融合了企業(yè)財務主管，系統(tǒng)設計人員，廠長，經(jīng)理-等符合現(xiàn)行企業(yè)規(guī)范標準的知識或個人的偏好，融合了對未來財務狀況的推測與估計，過去成功與失敗的經(jīng)驗和教訓。通過這一系統(tǒng)，組織的知識被“記憶”，并能被他人使用。這些被“記憶”下來的知識，不會因為建立該系統(tǒng)的人員離開這一組織而消失。系統(tǒng)機制是較為正式的組織知識的學習方式。

(2)程序機制。通過制定規(guī)章制度，業(yè)務手冊，計劃程序等工作指令，將組織以前所學的知識積累起來，并供他人應用。它們的更新，意味著組織知識的更新與"遺忘”。

(3)文化機制。組織文化是一個組織沒有用文字表達的“工作方式”。大家共享的信念，價值觀和行為準則，構(gòu)成了組織的文化，它是存在于組織之中的“國際慣例”。組織文化是組織“學習”的一種非正式方法，它以無形的方式將知識，觀念學習下來，并加以傳播。組織的學習依賴于組織成員的學習。組織中個人通過學習所獲得的新知識，通過上述組織學習的機制被增加到組織原有的知識當中，整個組織也就實現(xiàn)了學習。組織知識與組織系統(tǒng)一樣也有一個演化發(fā)展的過程，在這一過程中必須進行有效的組織學習，充分發(fā)揮組織學習對組織知識變革的推動作用。 2100433B

0、 緒論

0.1選題原因及背景

0.2研究對象與目的

0.3研究方法

0.4基本假設和分析層次

0.5研究大綱與框架

1、以知識為基礎的企業(yè)理論

1.1知識與企業(yè)的產(chǎn)生

1.2知識與企業(yè)的異質(zhì)性

1.3小結(jié)

2、知識與知識特性

2.1個人知識

2.2組織知識

2.3知識的特性

2.4知識的類型

2.5小結(jié)

3、組織要素與組織結(jié)構(gòu)

3.1組織要素和知識構(gòu)成

3.2知識與組織結(jié)構(gòu)

3.3小結(jié)

4、封閉系統(tǒng)中組織設計的知識基礎論

4.1組織設計的基本命題

4.2封閉系統(tǒng)中組織設計的知識基礎論模型

4.3小結(jié)

5、開放系統(tǒng)中組織設計的知識基礎論

5.1權(quán)變因素對組織結(jié)構(gòu)的影響

5.2組織設計權(quán)變因素的KBTOD解釋

5.3開放系統(tǒng)中組織設計的知識基礎論模型

5.4小結(jié)

6、組織結(jié)構(gòu)設計的基本模式

6.1既有組織結(jié)構(gòu)設計模式的KBTOD解釋

6.2KBTOD的組織結(jié)構(gòu)模式

6.3小結(jié)

7、組織設計理論演進及其KBTOD解釋

7.1古典組織設計理論及其知識論分析

7.2新古典組織設計理論及其知識論分析

7.3現(xiàn)代組織設計理論的知識論分析

7.4小結(jié)

8、案例研究:KBTOD的實踐檢驗

8.1杜邦公司:從職能制到事業(yè)部制

8.2ABB公司:全球矩陣組織2100433B

《組織設計的知識基礎化》在總結(jié)和系統(tǒng)化企業(yè)的知識基礎論的基礎上，從知識的本質(zhì)和特性出發(fā)，分析知識與組織要素和結(jié)構(gòu)特性的關(guān)系，構(gòu)建一個全新的組織設計理論模型，并運用此模型對現(xiàn)有的主要組織結(jié)構(gòu)形式和既有的組織設計理論從實踐和理論兩個層面進行檢驗。從中得出結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)從簡單/穩(wěn)定/機械式向復雜/動態(tài)/有機式的演進的趨勢本質(zhì)上是由于組織為了適應知識總量、知識結(jié)構(gòu)和知識特性的變化的結(jié)果。

0 緒論

0.1 選題原因及背景

0.2 研究對象與目的

0.3 研究方法

0.4 基本假設和分析層次

0.5 研究大綱與框架

1 以知識為基礎的企業(yè)理論

1.1 知識與企業(yè)的產(chǎn)生

1.2 知識與企業(yè)的異質(zhì)性

1.3 小結(jié)

2 知識與知識特性

2.1 個人知識

2.2 組織知識

2.3 知識的特性

2.4 知識的類型

2.5 小結(jié)

3 組織要素與組織結(jié)構(gòu)

3.1 組織要素和知識構(gòu)成

3.2 知識與組織結(jié)構(gòu)

3.3 小結(jié)

4 封閉系統(tǒng)中組織設計的知識基礎論

4.1 組織設計的基本命題

4.2 封閉系統(tǒng)中組織設計的知識基礎論模型

4.3 小結(jié)

5 開放系統(tǒng)中組織設計的知識基礎論

5.1 權(quán)變因素對組織結(jié)構(gòu)的影響

5.2 組織設計權(quán)變因素的KBTOD解釋

5.3 開放系統(tǒng)中組織設計的知識基礎論模型

5.4 小結(jié)

6 組織結(jié)構(gòu)設計的基本模式

6.1 既有組織結(jié)構(gòu)設計模式的KBTOD解釋

6.2 KBTOD的組織結(jié)構(gòu)模式

6.3 小結(jié)

7 組織設計理論演進及其KBTOD解釋

7.1 古典組織設計理論及其知識論分析

7.2 新古典組織設計理論及其知識論分析

7.3 現(xiàn)代組織設計理論的知識論分析

7.4 小結(jié)

8 案例研究: KBTOD的實踐檢驗

8.1 杜邦公司: 從職能制到事業(yè)部制

8.2 ABB公司: 全球矩陣組織

序言

當上海市社會科學博士文庫關(guān)于本書已經(jīng)獲得出版資助的通知送達復旦大學管理學院時，本書的作者方統(tǒng)法博士剛剛?cè)ナ啦坏絻蓚€月。作為他的導師，那兩個月我的心中一直隱隱作痛，一直在檢討自己：會不會因為我對學生要求嚴格而導致他身體的不好？然而逝者已去，我唯一可做的就是強忍巨大悲痛，為此書的順利出版做一些工作，因為我知道如果這本書能夠順利出版的話恐怕最能告慰方統(tǒng)法博士的在天之靈，也是紀念他的最好方法。

方統(tǒng)法博士是湖北人，當年以優(yōu)異的成績考入復旦大學化學系，畢業(yè)時他考取了我們管理學院企業(yè)管理系企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生。一年以后他選我做他的導師，我雖然答應了但心里對他在學術(shù)上的未來發(fā)展并不看好，不過他人看上去非常老實樸素、內(nèi)向、話不多，這就夠了，因為我雖然希望學生可以青出于藍而勝于藍，但我也從不奢望我的每個學生都能夠在學術(shù)上出類拔萃。人品不錯通常也是我選擇學生的重要標準之一。成為我的學生后，他開始參加我主持的國家的課題和一些企業(yè)委托的課題，慢慢地我發(fā)現(xiàn)他聰明，能夠比較快地領悟我的意圖，能夠較好地完成我交給的任務。2100433B