計時工資制

計時工資制計時工資構成

計量勞動與支付報酬的時間單位。

計量勞動量與相應報酬的技術標準。

勞動者所付出的實際有效勞動時間。

計時工資制計時工資形式

小時工資制。

日工資制。

月工資制。

年薪制。指的是對企業(yè)中受聘任擔任廠長、經(jīng)理的企業(yè)經(jīng)營者實行的一種特定形式的計時工資制。

計時工資制優(yōu)點

1）計時工資制主要取決于勞動者本人技術業(yè)務水準或本人所在崗位（職務）相應的工資標準，而不直接取決于工作物或勞動對象的技術業(yè)務水準。

2）計時工資制強調(diào)員工本人的技術業(yè)務水準的高低，因此，有利于員工努力學習科技文化和業(yè)務知識，不斷提高自己的技術業(yè)務水平和勞動熟練程度，提高勞動工作質(zhì)量。

3）內(nèi)容和形式簡便明確，有較大原穩(wěn)定性，因此便于計算和管理。

4）計時工資不致使員工工作情緒過度緊張，且工資收入水平取決于既定的工資標準，有較大的穩(wěn)定性，因此對員工收入、生活水平、及身心健康有較大的保障性。

計時工資制缺點

由于計時工資只能反映員工的技術熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時間內(nèi)支付勞動量和勞動成果的差別，在一定程度上造成平均主義。所以，企業(yè)在實行計時工資時，普遍實行獎勵制度，以彌補計時工資制的不足。

計時工資制是根據(jù)勞動者的實際勞動時間和工資等級以及工資標準檢驗和支付勞動報酬的工資形式。　

直接以勞動時間計量報酬，適應性強；

考核和計量容易實行，具有適應性和及時性。

具有時顯的不足，即不能直接反映勞動強度和勞動效果。

1、制定明確合理的技術、業(yè)務標準和相應的工資標準。

2、建立嚴格的技術、業(yè)務考核制度和晉升（級）制度。

3、要有科學合理的勞動定額和崗位（職務）責任制，對員工在一定時間應完成的工作規(guī)定數(shù)量和質(zhì)量上的要求。

4、計時工資制應與獎金制度配套實施，以獎金作為一種補充的分配形式。2100433B

1956年我國國務院在發(fā)布的《關于工資改革的決定》中指出：“各產(chǎn)業(yè)都應該制定切實可行的推廣計件工資制的計劃和統(tǒng)一的計件工資規(guī)程，凡是能夠計件的工作，應該在1957年全部或大部分實行計件工資制?！?

1958年以后計件工資制的實施受到很大沖擊，特別是在十年內(nèi)亂其間，計件工資制度幾乎全部停止實行。

1977年國家重申計件工資和計時工資一樣，都是貫徹按勞分配的有效形式。國務院指出：計時工資制是根據(jù)職工的工資標準和實際工作時間的長短（小時工資制、日工資制、月工資制）來計算工資的制度，是我國工資分配的基本形式；但很多情況下，還要實行計件工資，對于符合實行計件工資的工作，都應當實行計件工資制。

1978年，國務院發(fā)布的《關于實行獎勵和計件工資制度的通知》強調(diào)，有條件的企業(yè)需實行計件工資制。

1980年，國家計委、國家經(jīng)委、國家勞動總局關于試行《國營企業(yè)計件工資暫行辦法（草案）的通知》，進一步規(guī)定了實行計件工資制的具體要求，并明確了實行計件工資制的目的和必備的條件。

1994年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，應該按照標準工時制合理確定勞動定額和計件報酬標準。

1994年勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資”。

1)作好實行結構工資制的基礎工資；

2)設計結構工資制的基本模式；

3)確定各工資單元的內(nèi)部結構；

4)確定各工資單元的最低工資額和最高工資額；

5)測算、檢驗并調(diào)整結構工資制方案；

6)實施、套改。2100433B

企業(yè)試行結構工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結構工資制方案。方案經(jīng)職工代表大會討論通過以后，企業(yè)工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則，包括：

基礎工資管理；技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法；

各工資單元的計發(fā)工資辦法；

升級降級制度；

職工調(diào)動和崗位、職務變動工資處理；

關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。

在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對職工計發(fā)工資。

企業(yè)試行結構工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調(diào)動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2、由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業(yè)試行的結構工資制，應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。

3、由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者，因此，企業(yè)試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來，及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。

4、由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強的資金負擔能力。這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。