計時薪酬

計時薪酬的形式主要有年薪酬(年薪)、月薪酬、周薪酬、日薪酬、小時薪酬等，而月、日、小時薪酬最常用。其中：日薪酬標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)放計時薪酬的基準(zhǔn)，月薪酬按當(dāng)月員工實(shí)際工作日發(fā)放，小時薪酬標(biāo)準(zhǔn)也由日薪酬標(biāo)準(zhǔn)來確定。

計時薪酬由反映勞動質(zhì)量(勞動復(fù)雜性、責(zé)任性、強(qiáng)度、環(huán)境)差別的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和反映勞動數(shù)量的實(shí)際勞動時間兩個因素所構(gòu)成。其計算公式為：

計時薪酬=員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時間

式中：員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由以各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、崗位和職務(wù)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的薪酬等級所規(guī)定的，實(shí)際勞動時間由考勤核定。

為了正確運(yùn)用計時薪酬形式，更有效地發(fā)揮其應(yīng)有的作用，減輕其局限性帶來的負(fù)面影響，在計時薪酬的實(shí)施過程中必須采取必要的措施，加強(qiáng)薪酬基礎(chǔ)管理工作。

(一)實(shí)施計時薪酬的前提條件

制定先進(jìn)合理的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確評價員工的勞動等級；科學(xué)確定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，貫徹按勞分配和效率優(yōu)先原則。這是實(shí)施計時薪酬的前提條件。

(二)實(shí)施計時薪酬的基礎(chǔ)性條件

建立合理的定員制度，減少冗員；健全考勤制度、加強(qiáng)勞動紀(jì)律；建立、完善生產(chǎn)(工作)統(tǒng)計制度和考核檔案，這是實(shí)施計時薪酬的基礎(chǔ)性條件。

(三)實(shí)施計時薪酬的輔助條件

1．建立嚴(yán)格的技術(shù)、業(yè)務(wù)考核制度和晉升制度，為員工提供公平競爭、合理定級和升級的必要條件。

2．制定科學(xué)合理的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)和崗位(職務(wù))責(zé)任制，規(guī)定員工一定時間內(nèi)應(yīng)完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量要求，把員工實(shí)際完成勞動數(shù)量和質(zhì)量的考核結(jié)果，作為能否按其薪酬標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)計時薪酬的重要依據(jù)。這是彌補(bǔ)計時薪酬自身局限性的重要措施。

3．以獎金等動態(tài)性收人形式與計時薪酬配套。一則可使員工收入與用人單位經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系；二則可對員工超額勞動進(jìn)行補(bǔ)償。

①薪酬額的大小主要取決于員工的技能水平或崗位(職務(wù))的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，基本不受勞動對象和勞動條件差異的影響。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)既定的條件下，員工的報酬主要取決于個人的實(shí)際有效勞動時間。因此，計時薪酬制對保證員工的出勤率有很強(qiáng)的制約作用。

②它以既定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工作時間來計付薪酬，員工可以得到較為穩(wěn)定的收入，容易被員工理解和接受。而且，不致使其工作過于緊張，有益于員工身心健康。

③計時薪酬標(biāo)準(zhǔn)的多少主要是由勞動復(fù)雜程度、技術(shù)等級要求等因素所決定的，能夠促進(jìn)員工鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，提高勞動素質(zhì)，有助于提高工作質(zhì)量和勞動效率。

④由于時間是勞動的天然尺度，各種勞動都可以直接用時間來計量并且計算簡便，所以計時薪酬適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，勞動力成本易于預(yù)測。

薪酬計時支付方式或計時薪酬的主要缺點(diǎn)是：計時薪酬側(cè)重以勞動的外延量(工作時間)來計算薪酬，至于勞動的內(nèi)含量(勞動強(qiáng)度)則不能準(zhǔn)確反映，難以準(zhǔn)確地反映其實(shí)際提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，薪酬與勞動量之間往往存在著不相當(dāng)?shù)拿埽趯?shí)現(xiàn)按勞分配方面存在著明顯的局限性；與績效相關(guān)的激勵作用較小，容易出現(xiàn)干多干少一個樣、干好干壞一個樣的現(xiàn)象，實(shí)行計時薪酬對員工的激勵性不足。正確實(shí)行計時薪酬制，必須在制定科學(xué)合理的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立健全考勤制度，建立嚴(yán)格的技術(shù)、業(yè)務(wù)考核制度和晉升制度，把計時薪酬與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來等方面建立健全配套制度。

計時薪酬幾乎可用于一切的部門、單位、崗位和工種，只要對不同勞動劃分等級并制定相應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)即可。但是，按其特點(diǎn)，計時薪酬比較適合以下行業(yè)、企業(yè)和崗位工種：

1．勞動消耗、勞動成果不易直接準(zhǔn)確統(tǒng)計計量的工作，如國家機(jī)關(guān)及科教文衛(wèi)系統(tǒng)等事業(yè)單位的員工、企業(yè)的行政管理、技術(shù)人員和為生產(chǎn)一線服務(wù)的輔助工種人員。

2．較難直接反映員工技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，工作努力程度和勞動成果數(shù)量的工作，如從事理論科學(xué)研究、新產(chǎn)品開發(fā)和中試性生產(chǎn)、實(shí)驗(yàn)室工作的人員。

3．生產(chǎn)流程工序較多、分工協(xié)作較細(xì)、機(jī)械化、自動化水平較高的企業(yè)，如大型化工、機(jī)械企業(yè)；或技術(shù)性較強(qiáng)但無獨(dú)立勞動產(chǎn)品及流水作業(yè)的生產(chǎn)崗位或工種，如監(jiān)測控制人員、流水線生產(chǎn)人員。

4．質(zhì)量要求很高、數(shù)量要求較低，同時個人技術(shù)起關(guān)鍵作用的工作，如工藝美術(shù)人員。

計時支付方式的構(gòu)成要素是：在特定的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量方式下，薪酬的時間計量單位，如小時、日、周、月、年等；單位時間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是指時間計量單位內(nèi)的薪酬水平高低；實(shí)際有效勞動時間，是指包括一定勞動成果(數(shù)量和質(zhì)量)的有效勞動時間。有效勞動時間越長，計時薪酬收入就越高。計時支付的計量形式有小時工資、日薪、周薪、月薪和年薪等，計算方式是：

計時工資=特定職位(崗位)單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際有效勞動時間

日薪標(biāo)準(zhǔn)的計算方法主要有以下三種：

①按照平均每月應(yīng)出勤天數(shù)計算。即每年天數(shù)減去國家法定節(jié)假日天數(shù)之差除以12個月，得出平均每月應(yīng)出勤天數(shù)，然后用員工本人月薪標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月應(yīng)出勤天數(shù)得出日薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

某等級日薪標(biāo)準(zhǔn)=[該等級月薪標(biāo)準(zhǔn)/(365-法定節(jié)假日數(shù))/12]

②按照平均每月日歷天數(shù)計算。即用全年天數(shù)除以12個月得出平均每月日歷天數(shù)30.4天，然后用員工本人月薪標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月日歷天數(shù)，得出日薪標(biāo)準(zhǔn)。

某等級日薪標(biāo)準(zhǔn)=該等級月薪標(biāo)準(zhǔn)/(365/12)

③按照當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)計算。即用員工本人月薪標(biāo)準(zhǔn)除以當(dāng)月日歷天數(shù)減當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)之差，得出日薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

某等級日薪標(biāo)準(zhǔn)=該等級月薪標(biāo)準(zhǔn)/(當(dāng)月日歷天數(shù)-法定節(jié)假日天數(shù))

周薪酬是指按照員工實(shí)際有效的工作周數(shù)和相應(yīng)的周薪標(biāo)準(zhǔn)計算的薪酬。

月薪酬是指按照員工的實(shí)際有效工作月數(shù)除以日歷月為單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)計算的薪酬。員工的月薪標(biāo)準(zhǔn)是與出勤聯(lián)系在一起的，即如果出滿勤就按本人月薪標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬；如缺勤則按實(shí)際缺勤天數(shù)或小時數(shù)減發(fā)薪酬；如加班加點(diǎn)，就加發(fā)相應(yīng)的加班日薪酬或加點(diǎn)小時薪酬。

績效薪酬基本原則

績效薪酬設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效薪酬傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。

績效薪酬目標(biāo)

在設(shè)計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)椋冃匠暝O(shè)計是基于這樣一個假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。

績效薪酬支付形式

表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實(shí)施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。

績效薪酬關(guān)注對象

績效薪酬是關(guān)注個人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績?？冃匠觋P(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績效的要求?？冃匠暌部梢酝ㄟ^向一個團(tuán)隊(duì)或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個組織的績效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效。

績效薪酬配置比例

即績效薪酬在不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進(jìn)行說明，業(yè)績工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過對業(yè)績的貢獻(xiàn)來調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%） 業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應(yīng)考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資 業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。這樣在員工沒有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時，其總薪酬水平低于市場水平；而達(dá)到或高于業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。

績效薪酬績效等級

是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對員工績效進(jìn)行評價基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動力。

績效薪酬績效分布

在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績效分布一方面有利于對員工的績效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。

績效薪酬分配方式

是指績效薪酬如何在個人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見的有兩種方式。一種是績效薪酬直接與個人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績效薪酬先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個人績效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級進(jìn)行層次分配，績效薪酬總量存在一定剩余。

績效薪酬增長

總之，績效薪酬設(shè)計必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。

計件薪酬優(yōu)點(diǎn)

計件薪酬在實(shí)踐中體現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

①能夠較好地體現(xiàn)分配的公平性。計件薪酬用一定時間的勞動所凝結(jié)的產(chǎn)品數(shù)量來計量員工的勞動，能夠從勞動成果上準(zhǔn)確地反映出員工實(shí)際付出的勞動量，按體現(xiàn)勞動量的勞動成果計酬，不但激勵性強(qiáng)，而且使人們感到公平。與計時薪酬相比．它不僅能反映不同等級的員工之間的勞動差別，而且能反映同等級員工之間的勞動差別。

②有利于加強(qiáng)綜合管理。計件薪酬的依據(jù)不僅僅是合格產(chǎn)品的數(shù)量，而且還能夠通過市場交換實(shí)現(xiàn)其價值的產(chǎn)品量或工作量，這種產(chǎn)品量或工作量是與質(zhì)量、消耗、費(fèi)用等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以及市場銷售情況緊密聯(lián)系在一起的，成為一種以綜合經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為依據(jù)的計件薪酬制。這種計件薪酬制要求企業(yè)加強(qiáng)市場預(yù)測，為提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低消耗、擴(kuò)大銷路而不斷改善經(jīng)營管理，促進(jìn)其建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，提高企業(yè)綜合管理水平。

③可以把個人利益與組織目標(biāo)結(jié)合起來。在企業(yè)中，計件薪酬是分層次執(zhí)行的，也即將生產(chǎn)任務(wù)、綜合勞動定額、綜合計件單價層層分解到各車間、工段和班組，車間、工段和班組再對員工實(shí)行計件。這一做法，能促使員工從個人物質(zhì)利益出發(fā)，既關(guān)心自己的勞動成果，又關(guān)心所在集體的生產(chǎn)狀況，激發(fā)集體主義精神；同時，也有利于企業(yè)合理配置勞動力，保持生產(chǎn)均衡發(fā)展，有效地發(fā)揮生產(chǎn)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)活力。

④與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。由于計件薪酬總額是隨企業(yè)產(chǎn)品銷售獲得效益的多少而浮動的，與此相聯(lián)系，計件單價也是浮動的。因此，實(shí)行計件薪酬形式的群體和個人，其收入要根據(jù)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的多少，按照薪酬計件單價而上下浮動，把員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和個人勞動成果更緊密地掛起鉤來，有利于更好地貫徹按勞分配的原則，激發(fā)員工的勞動熱情，刺激他們從物質(zhì)利益上關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，努力提高勞動生產(chǎn)率。

計件薪酬缺點(diǎn)

作為一種基本的薪酬計量形式，計件薪酬在實(shí)踐體現(xiàn)場常會出現(xiàn)以下問題：

①容易出現(xiàn)因片面追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全，及不夠愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向。

②因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難：如不提高定額，會增加產(chǎn)品成本；如提高定額，會引起不滿。

③與計時薪酬相反，計件薪酬可能導(dǎo)致員工因追求收入而工作過度緊張，有礙健康。

④在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，容易導(dǎo)致對計件制的濫用，使計件薪酬成為延長勞動時間，降低薪酬的手段。

⑤計件薪酬制本身不能反映物價的變化。在物價上漲時期．如沒有其他措施對物價進(jìn)行補(bǔ)償，盡管勞動生產(chǎn)率沒有提高，也必須調(diào)整計件單價。

此外，計件薪酬的適用范圍有限。實(shí)行計件薪酬制，要求產(chǎn)品能夠單獨(dú)準(zhǔn)確地計量，質(zhì)量容易檢查(而且在產(chǎn)品完成的當(dāng)時就能夠檢驗(yàn))，并且產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量主要取決于員工的個人技能、勞動熟練程度及個人的主觀能動性；要求有完善的管理制度和操作規(guī)范；要求生產(chǎn)過程比較持續(xù)和穩(wěn)定，生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料、燃料、動力供應(yīng)正常，產(chǎn)品銷路好。

一般來講，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，往往會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和勞動力市場狀況制定薪酬水平策略。薪酬水平的制定，可參照當(dāng)?shù)厣弦荒晷袠I(yè)薪酬水平，結(jié)合物價因素制定，薪酬水平策略的類型主要有4種，分別是：領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、混合型策略。