權責分配

集團總部功能明確后，需要設計組織架構和相應部門，通過權責分配，實現(xiàn)管控意圖。集團企業(yè)組織權力分配分為兩個層次。

·第一個層次是直接決策權，主要聚焦于五個方面：投資決策權、預算審批權、人事決策權、經營決策權、財務審批權。這個層次的權力多針對于某個組織或部門，或組織的代表——最高領導者。

·第二個層次是集團多級管控體系分層管理、分層決策下對具體事務的權力分配，主要是指知會權、建議權、審核權、決策權。這個層次的權力多針對組織的具體角色。

責任一般是指對組織或具體角色在風險控制、資產保值增值、利潤實現(xiàn)、團隊建設、人才培養(yǎng)等方面所需承擔的職責要求。通常會以業(yè)績合同、職責說明書的方式表達，如董事長職責、總經理職責、財務總監(jiān)職責等。

通常情況下，集團權責分配還會通過《權責分配表》的方式表達，這種表達方式的主要特點是按事件主題描述權責在分層決策涉及的各級組織和關鍵角色間的分配，見下表。

集團管控模式與權責分配的相互關系是：集權模式一般會考慮經營型管控；半集權模式一般會考慮戰(zhàn)略型管控；分權模式一般會考慮財務型管控。因此可以說管控模式是通過權責分配具體表現(xiàn)的。不同管控模式下，集團總部和下屬企業(yè)的權責分配原則如表所示。

一般來說，由于管控模式不同，行業(yè)業(yè)務和組織設置的差異，不同集團企業(yè)的權責分配也會有很大的差異。

1．營運過程中的權利與責任。

權責明確是現(xiàn)代企業(yè)制度的特征之一．在內部控制環(huán)境中．除組織結構和人力資源政策之外,一個重要組成部分就是權責分配政策。只有權責明確．才能為內部控制的建立提供更好的組織保證。權責分離的根本目的是使不相容的業(yè)務由不同的人來完成。以減少兩人或多人串通舞弊的機會。營運過程中的權利與責任分離具體表現(xiàn)如下：

第一．業(yè)務與會計職責分離；

第二，財產保管與會計職責分離；

第三。交易權與財產保管權分離；

第四，會計內部職能分離。

2．建立溝通管道。

廣義的溝通是指信息自我傳承或個體間信息的有效傳遞與接受,并影響和產生實質的行動或結果。狹義的溝通是指不同個體間信息的有效傳遞與接受。所謂溝通管道就是指不同個體間有效信息的傳遞與接收的渠道和途徑。為了更好地對組織進行控制．相關的職能部門和個人必須有效地進行溝通，以確保相關的職責在小同崗位和部門之間能有效落實。

3．設立授權方式。

授權指主管將職權或職責授給某位部屬負擔。并責令其負責管理性或事務性工作。授權一般包括常規(guī)性授權和I臨時性授權。常規(guī)性授權是指企業(yè)在日常經營管理活動中按照既定的職責和程序進行的授權。臨時性授權是指企業(yè)在特殊情況、特定條件下進行的應急性授權。企業(yè)可以根據(jù)常規(guī)性授權編制權限指引并以適當形式予以公布，提高權限的透明度，加強對權限行使的監(jiān)督和管理。企業(yè)應當加強對臨時性授權的管理,規(guī)范臨時性授權的范圍、權限、程序、責任和相關的記錄措施。適當?shù)氖跈嘣谝欢ǔ潭壬峡梢允构芾韺訌娜粘，嵤轮袛[脫出來．更多地從事戰(zhàn)略規(guī)劃等對全局具有戰(zhàn)略意義的活動．從而促進組織目標的實現(xiàn)。

權責分配是一個復雜的過程，一般可以分為工作分析、崗位劃分、職責界定和建立崗位責任制四個環(huán)節(jié)。

(一)工作分析

工作分析是明確各項工作的任務、職責與應具備的基本條件的系統(tǒng)的過程。工作分析的目的在于解決以下問題：工作需要何種體力和腦力勞動"para" label-module="para">

工作分析具有十分重要的意義，它可以幫助企業(yè)察覺正在發(fā)生的變化，以便調整工作；通過工作分析，可以診斷組織潛在的弊端，以便采取對策；工作分析為其他各項人力資源管理工作奠定了基礎，對人力資源管理職能的各方面都具有重要影響。

工作分析一般可以分為四個階段，即準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。

(1)準備階段。準備階段主要是為工作分析提供思想上、組織上的準備，包括：統(tǒng)一思想，對企業(yè)開展工作分析的目的與意義的宣傳；組成有人力資源經理、工作分析專家、崗位在職人員和上級主管參加的工作分析小組；確定進行工作分析的樣本等。

(2)調查階段。調查階段的主要任務是對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內容和工作人員的主要方面進行全面的調查。具體包括：了解職位背景，如國家的職業(yè)分類標準或國際職業(yè)分類標準、企業(yè)中的有關資料(包括組織結構圖、崗位配置圖、工作流程圖等)、現(xiàn)有的工作說明書或職位描述資料等；了解工作內容與職責、相關經驗、年齡、受教育程度、技能、與其他工作的關系、作業(yè)環(huán)境以及勞動強度等。

(3)分析階段。分析階段的任務是通過調查階段收集的有關資料，對有關工作特征與工作人員特征的調查結果進行深人全面的分析與綜合。具體包括：認真審核、整理獲得的各種信息，確定各種信息的用途并選取有用信息，分析與發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分，歸納與總結工作分析的必要資料等。

(4)完成階段。完成階段的核心工作是編寫工作說明與工作規(guī)范。工作說明書需要對工作的特點加以說明，主要解決工作的內容與特征、工作責任與權力、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位、工作流程與規(guī)范等問題。工作規(guī)范書是對擔任某項職務的人員必須具備的基本要求、生理要求和心理要求的描述。

(二)崗位劃分

在工作分析的基礎上，企業(yè)應進行工作崗位劃分。在進行崗位劃分時，企業(yè)應注意將所有的工作歸于不同的崗位，讓專業(yè)崗位人員有發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢的空間，以提高工作效率；同時要特別注意不相容職務的分離，以預防和揭露錯弊。

(三)權責界定

崗位劃分后，要明確界定各崗位的權責。在明確崗位權責后，企業(yè)可以編制《崗位職責說明書》，對該崗位的主要職責、具體工作內容、完成職責所需要的職權、與其他崗位之間的工作關系和工作條件等內容進行明確的描述。

(四)建立崗位責任制

為了使各崗位職責得到落實，企業(yè)應建立崗位責任制。崗位責任制是保證企業(yè)良好運轉的一項基礎制度設計，它是按照現(xiàn)代化大生產分工協(xié)作的原則，以提高企業(yè)經濟效益為目的，把企業(yè)的各項工作按照內容、性質和特點層層細分到各個崗位上，并且明確各個崗位的職責、權限、利益，形成權責利對等、崗位利益與員工利益緊密相關的管理制度。

崗位責任制能提高企業(yè)生產經營活動的連續(xù)性與效率，強化員工責任意識，有助于減少經營決策的盲目性，能夠產生良好的激勵效果，調動員工的勞動積極性。實行崗位責任制一般要遵循以下原則：

(1)權責利相結合、協(xié)商一致原則。實施崗位責任制首先要做的就是明確各崗位職責權限和經濟利益。“責”是各崗位人員在生產經營活動中應承擔和履行的義務，“權”是進行生產經營活動時所應具有的決策、指揮、調度權，“利”是各崗位的物質利益，并與企業(yè)的經營成果聯(lián)系。這三者中，責是核心，權是保障，利是動力，要以責定權、以權定利。責權利要對應，防止有責無權或權力太小、有權無責或權力過大兩種偏差。前一種偏差將影響員工的工作積極性、主動性，使崗位責任制形同虛設，后一種偏差將助長濫用職權和“瞎指揮”。另外，崗位責任制的確立切忌“閉門造車”由管理人員自行主張制定，而應該廣泛征詢各級員工的意見，因為有活力的制度應該得到大多數(shù)員工認同；若員工完全是被動接受者，那么制度再完備，也不會產生良好的效果。

(2)他律與自律相結合的原則。崗位責任制是企業(yè)管理的一項硬性制度約束，傾向于把管理過程和企業(yè)組織設計為一臺精確的、完美無缺的機器，它只講規(guī)律、科學、理性，而不考慮個性。但是企業(yè)組織是由人組成的，人不是機器，不可能像機器一樣準確、穩(wěn)定、節(jié)律有制，人是有感情、有思想、有追求、有本能的，因此，在實施崗位責任制的過程中必須注意他律與自律的關系。一方面員工的自覺性、自我約束程度往往有限，企業(yè)的許多活動依靠個體的自覺性無法順利完成，所以必須充分發(fā)揮制度規(guī)范的作用。另一方面，在保證企業(yè)生產經營活動正常進行前提下，應盡可能發(fā)揮自律的作用，縮小他律的范圍。過度的他律會導致信任感降低，影響員工工作的積極性和創(chuàng)造性，因此必須將崗位責任制的作用控制在必要的限度內，不能過分夸大其作用，它的實施應與員工的自我管理充分結合，這樣才能達到目的。

(3)作業(yè)標準化原則。所謂標準化作業(yè)，就是把企業(yè)日常的、經常重復的、有規(guī)律性的活動，通過合理設計形成標準化的崗位工作定額，由員工嚴格按照規(guī)定崗位工作定額標準，在規(guī)定時間內進行規(guī)定的作業(yè)行為。它具有全員性、規(guī)范性和重復性的特點，是保證企業(yè)生產和工作有序進行、獲取最佳經濟效益的手段。所以崗位責任制應根據(jù)標準化作業(yè)來確立，確定每一崗位的作業(yè)內容和作業(yè)標準，以便每一崗位人員的考核和監(jiān)督。

(4)穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則。崗位責任制一旦制定就要保持相對穩(wěn)定性，不能朝令夕改，否則就會使員工失去對制度的信任和敬畏，造成制度的效率損失。目前，市場競爭日益激烈，企業(yè)經營方向和產品結構勢必要根據(jù)市場需求狀況進行調整，因而崗位設置和崗位責任制的制定還應針對變化了的市場狀況保持一定的彈性，做到事變崗變、崗變責變、責變薪變。只有這樣，制度才有可能產生良好的激勵效果，才能增強企業(yè)對市場經濟的應變能力和競爭能力。

崗位責任制取得成效的關鍵在于對各崗位的權、責、利進行科學合理劃分，并長期堅持，認真落實。具體來說，要崗位責任制管理達到效果，還要注意以下幾個方面的工作：

(1)制定完整的責任管理體系。要制定出操作性強的考核標準和實施細則，并設置專門的職能機構負責落實。嚴考核、硬兌現(xiàn)，必須強調無論是員工還是管理人員在制度面前人人平等，以保證崗位責任制管理的公平和權威。實行標準化管理生產、管理員工，實現(xiàn)獎懲分明，真正建立起系統(tǒng)的、完整的監(jiān)督考核體系。

(2)嚴格實行目標責任管理。要把經營目標展開，層層分解、逐步落實，逐級簽訂崗位承包責任書，一級對一級負責，從而把企業(yè)的各項工作具體落實到崗位和個人；此外，還應按崗位制定出明確的要求和標準，包括工作內容、性質、操作標準等，明確每個崗位應該干什么、怎么于和干到什么程度。這樣層層分解落實到各車間、班組和個人的承包指標，以及相應的工作要求和標準，也就是每個崗位和員工的具體責任。企業(yè)目標只有通過分解變成每個部門、單位和個人的具體目標，企業(yè)的總目標才能得以實現(xiàn)。

(3)加強企業(yè)文化建設，對員工進行思想教育。崗位責任制作為企業(yè)的一項基本制度安排，它的作用具有兩面性：一方面，若制度設計公平合理，會對員工產生正面的激勵，促進企業(yè)生產力的提高；反之，則有可能會導致員工抵觸和不滿情緒的產生，對企業(yè)的正常生產經營活動造成不良影響。因此，要保證崗位責任制的順利實施，必須研究員工行為規(guī)律，了解員工對制度的反應，對癥下藥，對不合理的規(guī)定作出及時的調整，同時通過企業(yè)文化建設教育和培養(yǎng)員工，使他們安于崗位、熱愛崗位、對企業(yè)忠誠，這樣才有利于保證崗位責任制的順利實施。

權責分配與組織結構設計有著密切聯(lián)系。企業(yè)的組織結構為企業(yè)的管理活動提供了框架，確定了權力與責任的關鍵領域以及適當?shù)膱蟾嫱緩健嘭煼峙鋭t將經營活動的權力與責任在各單位、部門和崗位之間進行分配并確定報告關系和授權規(guī)程。它涉及鼓勵個人與團隊發(fā)揮主動性應對和解決問題的程度以及對其權力的限制，還涉及描述關鍵員工的知識與經驗以及為履行職責而提供的資源等。

在企業(yè)管理過程中，良好的權責分配是確保工作有序開展的重要前提，同時也是企業(yè)管理規(guī)范化的重要內容。非規(guī)范的和模糊的權責范圍，嚴重制約了工作效率的提高及員工潛能的發(fā)揮。權責分配正是通過對企業(yè)內部權責的劃分明確定義權責、指定負責人，通過負責人進行任務分派、及時通知，使得企業(yè)內部權責范疇的事務得到統(tǒng)一規(guī)劃和監(jiān)督管理，有效地解決了企業(yè)權責不明確、做事推脫、效率低下的問題。因此，企業(yè)應當結合業(yè)務特點和內部控制要求設置內部機構，明確職責權限，將權利與責任落實到各責任單位；應當通過編制內部管理手冊，使全體員工掌握內部機構設置、崗位職責、業(yè)務流程等情況，明確權責分配，正確行使職權。

要建立科學合理的權責分配體系需從以下幾方面人手：

(一)要明確營運過程中的權責分配問題。確保業(yè)務部門和會計核算的科學分工與職責劃分，確保財產保管與會計職責的分離、交易權與財產保管權的分離以及會計內部職能的

分離。

(二)建立科學合理、運轉有效、保持暢通的溝通管道。使不同崗位和職能部門與董事會、經理層以及監(jiān)事會之間能進行更好的溝通，通過合理有效地溝通．以利于其行使自己的權

利并承擔相應的義務。

(三)建立起科學合理的授權體系?？茖W合理的授權體系，有利于提升組織的集體凝聚力．有利于發(fā)揮組織內個體的積極性．最終形成良好的用人環(huán)境和良好的內部控制環(huán)境．從而實現(xiàn)內部控制的有效性，為企業(yè)的財產安全、業(yè)務管理提供幫助。

1．全面性。在決策、執(zhí)行和監(jiān)督活動中．權責分配應當貫穿于內部控制的全過程．任何一個環(huán)節(jié)的具體的業(yè)務。都要進行適當?shù)?、全面的權責分配。如果權責分配“過度”或“不足”甚至存在旨點。都會造成權利和責任不對等，從而在內部控制環(huán)節(jié)留下漏洞，給企業(yè)帶來危害，因此，堅持權責分配的全面性非常重要。

2．依附性與層次性。權責分配的具體情況與組織結構相對應．組織結構的不同。分配到的權利和責任也不同的．即權責分配必須依附于組織結構而存在。同時．要根據(jù)組織結構層次的不同，分配不同的權利與責任。既要保證不同管理層級的權利與責任不能存在沖突，也要保證同一層級權責分配的合理性。堅決避免分配“過度”和“不足”。要使權責分配和組織結構成為一個有機整體，從而保證內部控制的有效性。

3．對等性。權利的大小決定了責任的大小，也就是說權利所能管理的范圍有多大，就必須在多大范圍內承擔責任。如果權責不對等．當權利大于責任時候．就會助長官僚主義和腐??；反之，責任大于權利的時候，責任主體就會缺少積極性和主動性。

4．明確性?，F(xiàn)代企業(yè)制度的特征之一．就是權責明確。既然內部控制是全員、全過程和全方位的控制。就要針對不同的崗位和職能部門，明確界定不同崗位的工作職責和權限，爭取做到權有所屬、利有所享、責有所歸，避免出現(xiàn)不同部門相互推諉的情況。

5．相對穩(wěn)定性。由于權責分配依附于組織結構，一般情況下，組織結構處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)。如果頻繁的變更組織結構，顯然會導致內部管理存在混亂的情況。既然內部組織結構存在一定的穩(wěn)定性，也就決定不同崗位的權責分配在一定程度上也應具有穩(wěn)定性。

(一)營運過程中的權責分配對內部控制環(huán)境的影響。

1．業(yè)務與會計職責的分離對內部控制環(huán)境的影響。建立權責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度。就要對不同的崗位和部門進行權責劃分。即不同的崗位和部門應承擔不同的職責．這有利于形成良好的內部控制環(huán)境。從而更有效地實現(xiàn)內部控制的目標。會計部門的具體職責應和業(yè)務部門的職責適當分離，只有這樣才能保證會計資料核算的真實性．也才能提供高質量的會計信息。比如，企業(yè)的產品質量應由質檢員確認。存貨的數(shù)量界定應由會計人員執(zhí)行等。

2．財產保管與會計職責的分離對內部控制環(huán)境的影響。通常是指會計崗位和出納崗位分離．出納崗位和稽核崗位分離等。出納人員不得兼任稽核、會計檔案保管和收入、支出、費用、債權債務賬目的登記工作：會計不得具體負責貨幣資金、財產保管等職責。為了營造一個良好的內部控制環(huán)境，必須做好不相容崗位的分離。使不同崗位相互牽制、相互影響、相互作用，從而促進組織目標的實現(xiàn)，否則，內部控制制度就會不完備，甚至是存在巨大的漏洞。給有關人員以可乘之機。不利于企業(yè)資金和賬務的管理．給企業(yè)的財產安全帶來巨大危害。

3．交易權與財產保管權的分離對內部控制環(huán)境的影響。通常情況下。交易的執(zhí)行權與財產保管權也應進行分離，這在銷售環(huán)節(jié)體現(xiàn)的比較明顯。比如。在銷售產品過程中．銷售人員一般不負責貨款的收取，目的是減少舞弊的發(fā)生。義如。倘若在組織內部一個人既有權批準向債權人付款。同時又保管有關的支付憑證。就不利于企業(yè)資產的保管?？梢姡灰讬嗯c財產保管權的分離對形成良好的內部控制環(huán)境非常重要。

4．會計內部職能的分離對內部控制環(huán)境的影響。通常所說的會計既包括財務工作又包括會計工作。因此要明確劃分不同崗位和部門所負的責任和履行職責所需的權力．在一定程度上也可減少錯誤與舞弊行為的機會。財務工作包含籌資、投資、信用政策制定以及進行利潤分配等：而會計工作則包括確認、計量、報告以及進行納稅申報等。若財務與會計丁作的職責不能恰當分離，相關人員在籌資過程的舞弊行為就會輕而易舉地被掩蓋，從而會導致內部控制混亂．不能形成良好的內部控制環(huán)境。

(二)溝通管道對內部控制環(huán)境的影響。

溝通管道就是指小同個體間有效信息的傳遞與接收的渠道和途徑。為了營造良好的內部控制環(huán)境的氛圍。就必須建立一個自上而下、自下而上的通暢的溝通渠道．以利于不同的崗位和部門清晰界定自己的職責。反之，當一個組織內部溝通環(huán)節(jié)存在問題．不同部門和崗位之閘的職責存在沖突時。一旦出現(xiàn)問題，就可能導致不同部門和崗位之間相互推諉和扯皮。

(三)授權方式對內部控制環(huán)境的影響。

正確的授權不但可以將主管從紛繁復雜的日常事務中解脫出來．集中精力從事決策事務。而且還可以調動有關人員的積極性，主動參與企業(yè)管理。當然，要注意授權的“適當性”，要注意授權給適當?shù)娜耍⑶乙⒁馐跈嗟姆绞健嗔Υ笮〉?。對人而言。適當?shù)氖跈?。才可以充分挖掘其自身的潛能。發(fā)揮其聰明才智；對于組織而言，合理的授權，有利于提升組織的團隊凝聚力。提高工作效率和效益。可見，授權方式對內部控制環(huán)境的建設具有重大的影響。

在原基本假設中，權責發(fā)生制作為一項會計確認的計量的原則，修訂后的基本原則將其納入會計假設中。這主要基于兩方面的原因：

其一，配比、收入實現(xiàn)和其他確認原則都是在權責發(fā)生制這一前提下提出的，如果沒有權責發(fā)生制這一前提，現(xiàn)行的財務會計理論結構中的許多原則是不能成立的。

其二，其他國家提出的概念框架結構體系中都假定采用權責發(fā)生制會計所得出的企業(yè)收益方面的信息，比只依靠現(xiàn)金收付制說明的財務狀況更有用。將權責發(fā)生制作為會計假設之一，突出了權責發(fā)生制在財務會計概念框架中的地位，以權力或責任是否發(fā)生為依據(jù)來判定、安排經濟業(yè)務是否進入會計信息系統(tǒng)以及進入會計信息系統(tǒng)后的位置，它高于其他的會計確認原則。現(xiàn)代企業(yè)形成后，由于所有權和經營權的分離受托責任便成為所有者和經營者共同關注的問題，從而逐漸成為財務會計的目標。權責發(fā)生制就衍生于這樣的經濟環(huán)境之中。權責發(fā)生制的產生與發(fā)展也許是偶然的，而它能夠一直成為財務會計得到確認基礎具有經濟環(huán)境所造成的必然性。

第一章　建筑行業(yè)專業(yè)人員侵權責任概述

一、分工不分家——建筑行業(yè)專業(yè)人員的定義與分類

二、職責大于天——建筑行業(yè)專業(yè)人員的義務、侵權責任構成和法律依據(jù)

三、如何承擔責任——建筑行業(yè)專業(yè)人員承擔侵權責任的主要方式

第二章　工程項目前期專業(yè)人員侵權責任

一、虛假咨詢評估報告引來賠償官司——注冊咨詢工程師侵權責任

二、萬丈高樓由此起——勘察工程師侵權責任

三、錯誤設計導致賠償損失——注冊建筑師侵權責任

四、建筑工程事故為何頻發(fā)——注冊結構工程師侵權責任

第三章　建筑工程法務專業(yè)人員侵權責任

一、合同起草豈能兒戲——建筑工程法務人員侵權責任

二、管理合同防止變臉——律師在建筑工程項目合同管理方面的侵權責任

三、簽證索賠要及時——建筑工程項目簽證索賠管理

專業(yè)人員侵權責任

第四章　建設工程拆遷階段專業(yè)人員侵權責任

一、“瞞天過?！痹p銀行——注冊房地產估價師侵權責任

二、規(guī)劃不當應該有責——注冊規(guī)劃師侵權責任

第五章　建設工程招標投標階段專業(yè)人員侵權責任

一、清單漏項有責任——注冊造價工程師侵權責任(一)

二、出借資質應擔責任——注冊造價工程師侵權責任(二)

三、有其形無其實——招標代理人侵權責任

四、只選“貴”的不選對的——評標專家侵權責任

五、排排坐分果果——評標專家與投標人惡意串標侵權責任

六、“打死”也不說——有關標底的思考 2100433B

1．現(xiàn)金股利分配形式

現(xiàn)金股利分配是各公司最普遍使用也是股東最容易接受的股利分配形式，有的國家甚至法律強制現(xiàn)金分配，如日本公司資本收益分配就僅限于現(xiàn)金形式，不允許以公司的產品或者服務充抵?，F(xiàn)金分配有直接現(xiàn)金分配和變相現(xiàn)金分配，所謂變相現(xiàn)金分配是指公司出于避稅考慮，而以薪水、利息或者租金的形式向股東分配收益，當然這種支付一般來說是不與持股數(shù)量成比例的。現(xiàn)金股利分配既不會導致股本的擴大，也不會影響每股的收益率，因而對股東利益不會產生負面影響。但是如果現(xiàn)金股利分配的數(shù)量過大，將會影響公司的現(xiàn)金流，有時公司為維持高額的正?，F(xiàn)金股利，需要在低收入期借人額外的資金，這一方面會使公司財務流動性產生緊張，加大公司的財務風險。而財務風險的加大，也會間接地影響債權人的利益；另一方面，又由于流動性最好、清償手段最佳的現(xiàn)金不足，對公司債權人利益保障產生不利影響。因此，現(xiàn)金股利的分配最好能掌握合適的度，即現(xiàn)金支付以不影響公司經營對現(xiàn)金流的需求和對債權人清償?shù)男枰?

2．財產股利分配形式

財產股利是指當公司雖有盈余，但無現(xiàn)金可供股利分配時，以現(xiàn)金以外的財產作為股利分配。財產股利的支付通常以公司所持有的其他公司(如子公司)的股票、債券等有價證券，或者公司享有的基金收益權，或本公司的產品、服務、商品存貨，以及本公司擁有的其他財產等向股東分配。財產股利屬于非貨幣財產的轉移，不會影響公司的現(xiàn)金流，因而一般不會對公司債權人產生不利影響，但如果向股東分配的財產系需向債權人交付的財產或已向債權人抵押的財產則另當別論。

3．股份股利分配形式

股份股利是指公司以新發(fā)行的股份來代替現(xiàn)金而進行的盈余分配。股份股利有兩種計算方法，一種是以現(xiàn)金為名分配新股，即先以現(xiàn)金確定應分配的利益，然后將它換算成股份后進行分配。申言之，即先決定原有的每股的分配金額，然后將該分配金額以股份的價額來換算之后再發(fā)行新股；另一種是以發(fā)行新股來代替現(xiàn)金，即先確定股份的價金，然后以股份抵作現(xiàn)金分配。兩種計算，雖方法有異，但結果一樣，都是將可分配盈余進一步資本化，轉為股本。分配股份股利的結果是，一方面減少了留存盈余(留存收益、未分配利潤)或資本公積金(資本儲備、資本盈余)，另一方面增加了股本總額。由于沒有資產流出公司，公司資產并未減少，因此股份股利并不影響公司的凈值，也不影響所有者權益。當然這對股東并無不妥，但對公司債權人來說則有益處，因為股利分配不但未使公司的凈資產減少，而且還使公司的現(xiàn)金流保持不變，其結果使公司的償債能力并未因資本收益分配而降低。

4．認股權或認股權證的分派

認股權或認股權證是按通常(盡管并不一定)低于股票時價的價格購買配股的選擇權，在許多情況下，認股權或認股權證可以轉讓。大多數(shù)認股權的有效期是短暫的，當它們實際保持較長的有效期時，就稱其為認股權證。由于股東有機會用低于時價的價格購買股票，所以經常把認股權分派視為一種股利分配形式。然而認股權或認股權證并不是真正意義上的股利，因為股東取得股利一般是不需要再支付成本(股東原先的出資即是取得股利的對價)的，而認股權或認股權證價值的實現(xiàn)是要以先支付一定成本為前提(盡管該項成本低于市場價格)，如果股東不想或無力再支付成本，那么認股權或認股權證的價值就無法實現(xiàn)(這里假定認股權或認股權證不能出售或出售而無人購買)。但是如果股東行權購買了公司股票，此時公司的這部分股票就相當于折價發(fā)行，于是折價發(fā)行的差額填補的財源就值得研究，因為這對公司債權人的利益會產生影響，如果此差額填補的財源來自于公司盈余，則認股權或認股權證的分派就屬于股利分派(對于不行權的股東來說就是其放棄了股利)，這樣不管結果如何，對債權人來說都是公平的；如果此差額填補的財源來自于非公司盈余，則認股權或認股權證的分派就屬子對公司資本的侵蝕，自然會損害公司債權人的利益，所以應當禁止。

5．作為配售股份的回購

公司回購自己的股份有多種目的，而作為配售股份的回購則被視為是一種股利分配的形式。允許以配售股份的回購作為股利分配的形式主要在美國實行，其操作程序為公司按市價向股東配售股份，然后再以現(xiàn)金的方式向股東回購已配售的股份。股份回購是一種變相的現(xiàn)金股利分配，通過回購將現(xiàn)金股利轉化為資本利得。向公司出售其購買的配售股份的股東可以獲得現(xiàn)金，仍持有配售股份的股東則享有未來獲得資本利得的機會，因為公司購回一部分發(fā)行在外的股份后，股票交易市場上公司股票流通量減少，這將導致股價的上升。由于多數(shù)

6．資本先行回收

資本先行回收是我國《中外合作經營企業(yè)法》賦予中外合作企業(yè)中的外國投資者的一種特權，其內容是中外合作者在合作合同約定合作期屆滿時合作企業(yè)的全部固定資產歸中國合作者所有的，可以在合作合同中約定外國合作者在合作期限內先行回收投資的辦法。按照該法的實施細則，先行回收投資的方式主要有三種：一是擴大外方的收益分配比例；二是在企業(yè)繳納所得稅前回收投資；三是經財政稅務機關和審查批準機關批準的其他方式，實踐中有加速折舊等方式。從這三種方式看，第一種方式屬于中方讓利，對債權人無不利影響；第二種屬于政府讓稅，對債權人仍無不利影響；第三種，如果是在企業(yè)尚無盈余的情況下，先行回收投資，就會損害企業(yè)清償債務的財產基礎，將損害公司債權人的利益比如加速折舊實際上就是侵蝕企業(yè)的生產設備的更新資金，投資者拿走的不是企業(yè)的盈余，而是企業(yè)的財產。所以說，“先行回收投資”從概念上就是一個錯誤，它攪亂了資本的性質，因為股東將財產投入到公司變成資本后，在企業(yè)經營期內，資本是不得抽回的，股東得到的只能是資本收益。盡管實施細則規(guī)定，企業(yè)虧損未彌補前外國投資者不得先行回收投資，但是企業(yè)不虧損并不代表企業(yè)有盈余。因此，準確地說，應該用“投資收益優(yōu)先取得”來取代“先行回收投資”。當然，法律同時規(guī)定投資者要對企業(yè)的債務承擔責任，這也算是平衡股東與債權人關系的一種措施。

7．建設股息分配

股東所受之的股利分配是以公司有盈余為前提，而公司盈余的產生則以公司開始營業(yè)為前提，像經營鐵路、電力、港口、機場等項目的公司，由于項目建設周期長，短期內無法完工并投入運營，自然也就無法獲取盈余。而此類公司需積聚大量資本，若嚴守有盈余才可分配的原則，公司很難籌集到所需的資本。因此，作為例外，法律允許此類公司可以將股本中的一部分作為股利向股東分配，這種分配不是現(xiàn)實的盈余分配，可視為對公司未來盈余的預先分配，然而這會對公司債權人帶來風險。正因為如此，為平衡股東與債權人之間的利益關系，法律規(guī)定了嚴格地限制條件。如我國臺灣地區(qū)《公司法》第234條規(guī)定：公司依其業(yè)務之性質，自設立登記后，如需2年以上之準備，始能開始營業(yè)者，經主管機關之許可，得依章程之規(guī)定，于開始營業(yè)前分派股息；前項分派股息之金額，應以預付股息列入資產負債表之股東權益項下，公司開始營業(yè)后，每屆分派股息及紅利超過實收資本額的6%時，應以其超過之金額扣抵沖銷之。日本、韓國公司立法均有類似的規(guī)定。