報酬制度報酬的類型

報酬可分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬兩類。

經(jīng)濟報酬是指員工獲得的各種工資、獎金和福利等。工資的主要形式有基本工資、績效工資（如計件工資、銷售傭金）和技能工資。基本工資常根據(jù)職位、學歷、資歷、責任、工作條件等付酬因素確定，績效工資是將工資和績效水平掛鉤，技能工資是根據(jù)員工所掌握技能的種類多少和水平高低來確定。

獎金可以用于獎勵某些員工的特殊貢獻。關于組織整體獎勵計劃，國際比較流行的有分紅計劃、員工持股計劃和利益分享計劃。分紅計劃是把利潤根據(jù)某一比例分配給員工；員工持股計劃是提供給員工一定比例的公司股票；利益分享計劃是指根據(jù)某一比例與員工共享績效改進（成本降低、庫存降低、效率提高、質量提高）所得。

福利的種類很多，如人身保險、退休金、帶薪休假等。當前許多國家正在推行彈性（自助餐式）福利制度，即允許員工從眾多福利項目中選擇自己偏好的一組。

非經(jīng)濟報酬包括工作內容和工作環(huán)境兩方面，前者如工作有興趣、有挑戰(zhàn)性等；后者如單獨辦公室、專用停車位等。

報酬不僅是拉動人們行為的誘因，而且是滿足個體需要的物質基礎，所以，公平、合理的報酬結構對于激發(fā)員工的工作積極性至關重要。

根據(jù)著名心理學家亞當斯的公平理論可知，報酬的公平比報酬的種類和數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動機和行為。

員工在乎的不僅僅是他們獲得報酬的絕對值，更在乎相對值。不管是縱向的比較還是橫向的比較，如果感覺公平，員工會繼續(xù)保持以前的貢獻水平，如果感覺不公平，員工會想方設法減少不公平。

報酬激勵體系是影響企業(yè)能否有效實施激勵的關鍵因素。如何設計一個具有激勵作用的報酬體系是每個企業(yè)極為關注的問題。由于企業(yè)習慣于將報酬既當作費用又當作資產(chǎn)。作為費用，企業(yè)出于利益最大化，作為資產(chǎn)，企業(yè)希望報酬能成為促進職工盡自己最大的努力并使之得以保持的一種動力，這種資產(chǎn)應是越少越好。理想的報酬體系應該是使用權職工的產(chǎn)出與職工的成本之比最大。

企業(yè)的報酬激勵體系是企業(yè)價值體系的重要組成部分，合理的報酬激勵體系能吸納所需的人才，激勵和穩(wěn)定人才，開發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境，提高勞動生產(chǎn)率。報酬體系的設計既要考慮到企業(yè)內部公平，也要考慮企業(yè)外部的平衡。一般而言，企業(yè)內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應該根據(jù)職工對于企業(yè)所做出的貢獻作為考核的依據(jù)，這就是績效考核方法。實踐證明，績效考核與企業(yè)的報酬激勵體系相結合才會形成一種互動的良性循環(huán)。

審計員的報酬由股東大會決定，或由公司采取在股東大會上所能采取的方式來確定。如果審計員是由公司的主管部門任命的，則其報酬也應由該部門確定。