績(jī)效反饋目標(biāo)

Yintl（鷹騰咨詢）“管理上市”系列叢書(shū)之《績(jī)效·劍》中指出，績(jī)效反饋要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：

1、把績(jī)效評(píng)估情況反饋給員工。

2、與員工一起建立關(guān)于未來(lái)的計(jì)劃，即確定員工下一步要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。

第一、通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果

通過(guò)對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的通報(bào)，使員工明確其績(jī)效表現(xiàn)在整個(gè)組織中的大致位置，激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績(jī)效水平的意愿。在溝通這項(xiàng)內(nèi)容時(shí)，主管要關(guān)注員工的長(zhǎng)處，耐心傾聽(tīng)員工的聲音，并在制定員工下一期績(jī)效指標(biāo)時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

第二、分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施

績(jī)效管理的目的是通過(guò)提高每一名員工的績(jī)效水平來(lái)促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效水平的提高。因此，每一名主管都負(fù)有協(xié)助員工提高其績(jī)效水平的職責(zé)。改進(jìn)措施的可操作性與指導(dǎo)性來(lái)源于對(duì)績(jī)效差距分析的準(zhǔn)確性。所以，每一位主管在對(duì)員工進(jìn)行過(guò)程指導(dǎo)時(shí)要記錄員工的關(guān)鍵行為，按類別整理，分成高績(jī)效行為記錄與低績(jī)效行為記錄。通過(guò)表?yè)P(yáng)與激勵(lì)，維持與強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為。還要通過(guò)對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié)，準(zhǔn)確地界定員工績(jī)效差距。在績(jī)效反饋時(shí)反饋給員工，以期得到改進(jìn)與提高。

第三、溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)

績(jī)效反饋既是上一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的開(kāi)始。在考核的初期明確績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理的基本思想之一，需要各主管與員工共同制定。各主管不參與會(huì)導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)的方向性偏差，員工不參與會(huì)導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)的不明確。另外，在確定績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候一定要緊緊圍繞關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容，同時(shí)考慮員工所處的內(nèi)外部環(huán)境變化，而不是僵化地將季度目標(biāo)設(shè)置為年度目標(biāo)的四分之一，也不是簡(jiǎn)單地在上一期目標(biāo)的基礎(chǔ)上累加幾個(gè)百分比。

第四、確定與任務(wù)與目標(biāo)相匹配的資源配置

績(jī)效反饋不是簡(jiǎn)單地總結(jié)過(guò)去的上一個(gè)績(jī)效周期員工的表現(xiàn)，更重要的是要著眼于未來(lái)的績(jī)效周期。在明確績(jī)效任務(wù)的同時(shí)確定相應(yīng)的資源配置，對(duì)主管與員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙贏的過(guò)程。對(duì)于員工，可以得到完成任務(wù)所需要的資源。對(duì)于主管，可以積累資源消耗的歷史數(shù)據(jù)，分析資源消耗背后可控成本的節(jié)約途徑，還可以綜合有限的資源情況，使有限的資源發(fā)揮最大的效用。

績(jī)效反饋是績(jī)效考核的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評(píng)的結(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)的員工，考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。

績(jī)效反饋考核基礎(chǔ)

由于績(jī)效考核與被考核者的切身利益息息相關(guān)，考核結(jié)果的公正性就成為人們關(guān)心的焦點(diǎn)。而考核過(guò)程是考核者的履行職責(zé)的能動(dòng)行為，考核者不可避免地會(huì)摻雜自己的主觀意志，導(dǎo)致這種公正性不能完全依靠制度的改善來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效反饋較好地解決了這個(gè)矛盾，它不僅讓被考核者成為主動(dòng)因素，更賦予了其一定權(quán)利，使被考核者不但擁有知情權(quán)，更有了發(fā)言權(quán)；同時(shí)，通過(guò)程序化的績(jī)效申訴，有效降低了考核過(guò)程中不公正因素所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，在被考核者與考核者之問(wèn)找到了結(jié)合點(diǎn)、平衡點(diǎn)。對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系的完善起到了積極作用。

績(jī)效反饋績(jī)效保證

績(jī)效考核結(jié)束后。當(dāng)被考核者接到考核結(jié)果通知單時(shí)，在很大程度上并不了解考核結(jié)果的來(lái)由，這時(shí)就需要考核者就考核的全過(guò)程，特別是被考核者的績(jī)效情況進(jìn)行詳細(xì)介紹，指出被考核者的優(yōu)缺點(diǎn)，特別是考核者還需要對(duì)被考核者的績(jī)效提出改進(jìn)建議。

績(jī)效反饋競(jìng)爭(zhēng)手段

任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都存在兩個(gè)目標(biāo)：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)。個(gè)體目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的不斷進(jìn)步；反之，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。在這兩者之問(wèn)，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)占主導(dǎo)地位，個(gè)體目標(biāo)屬于服從的地位。

績(jī)效反饋常態(tài)原則

績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次。這樣做的原因有兩點(diǎn)：首先，管理者一旦意識(shí)到員工在績(jī)效中存在缺陷，就有責(zé)任立即去糾正它。如果員工的績(jī)效在1月份時(shí)就低于標(biāo)準(zhǔn)要求，而管理人員卻非要等到12月份再去對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么這就意味著企業(yè)要蒙受11個(gè)月的生產(chǎn)率損失。其次，績(jī)效反饋過(guò)程有效性的一個(gè)重要決定因素是員工對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果基本認(rèn)同。因此，考核者應(yīng)當(dāng)向員工提供經(jīng)常性的績(jī)效反饋，使他們?cè)谡降脑u(píng)價(jià)過(guò)程結(jié)束之前就基本知道自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

績(jī)效反饋針對(duì)原則

在績(jī)效反饋面談中雙方應(yīng)該討論和評(píng)估的是工作行為和工作績(jī)效，也就是工作中的一些事實(shí)表現(xiàn)，而不是討論員T個(gè)性特點(diǎn)。員工的個(gè)性特點(diǎn)不能作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)，比如個(gè)人氣質(zhì)的活潑或者沉靜。但是，在談到員工的主要優(yōu)點(diǎn)和不足時(shí)，可以談?wù)搯T工的某些個(gè)性特征，但要注意這些個(gè)性特征必須是與工作績(jī)效有關(guān)的。例如，一個(gè)員工個(gè)性特征中有不太喜歡與人溝通的特點(diǎn)，這個(gè)特點(diǎn)使他的工作績(jī)效因此受到影響，這樣關(guān)鍵性的影響績(jī)效的個(gè)性特征還是應(yīng)該指出來(lái)的。

績(jī)效反饋提問(wèn)原則

發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循20/80法則：80%的時(shí)間留給員工，20%的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，可以將80%的時(shí)間用來(lái)發(fā)問(wèn)，20%的時(shí)間才用來(lái)“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”，因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問(wèn)題。換言之，要多提好問(wèn)題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問(wèn)題，自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，而不是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何做。

績(jī)效反饋未來(lái)原則

績(jī)效反饋面談中很大一部分內(nèi)容是對(duì)過(guò)去的工作績(jī)效進(jìn)行回顧和評(píng)估，但這并不等于說(shuō)績(jī)效反饋面談集中于過(guò)去。談?wù)撨^(guò)去的目的并不是停留在過(guò)去，而是從過(guò)去的事實(shí)中總結(jié)出一些對(duì)未來(lái)發(fā)展有用的東西。因此，任何對(duì)過(guò)去績(jī)效的討論都應(yīng)著眼于未來(lái)，核心目的是為了制定未來(lái)發(fā)展的計(jì)劃。

績(jī)效反饋積極原則

不管員工的績(jī)效考核結(jié)果是好是壞，一定要多給員工一些鼓勵(lì)，至少讓員工感覺(jué)到：雖然我的績(jī)效考核成績(jī)不理想，但我得到了一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，我找到了應(yīng)該努力的方向，并且在我前進(jìn)的過(guò)程中會(huì)得到主管人員的幫助?？傊寙T工把一種積極向上的態(tài)度帶到工作中去。

績(jī)效反饋制度原則

績(jī)效反饋必須建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它能夠持久的發(fā)揮作用。

不管考核期限有多長(zhǎng)，管理者對(duì)下級(jí)員工的反饋應(yīng)該是每天都在進(jìn)行，時(shí)時(shí)都在進(jìn)行。這種反饋必須是長(zhǎng)期不間斷的行為。

團(tuán)隊(duì)反饋，是指一個(gè)人給大家反饋。一對(duì)一反饋，則是一個(gè)人給另一個(gè)人進(jìn)行反饋。這種反饋比較難。在工作中，管理者最怵的就是正視對(duì)方的眼睛，告訴對(duì)方，你干得真好，我真為你驕傲；或者看著對(duì)方的眼睛說(shuō)，你這事做得真讓我感到失望。

績(jī)效反饋的特征可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

第一，要描述，不要判斷。

第二，要側(cè)重表現(xiàn)，不要攻擊性格。

第三，要有特指。

績(jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)?？?jī)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績(jī)效合約。由于績(jī)效反饋在績(jī)效考核結(jié)束后實(shí)施，而且是考核者和被考核者之間的直接對(duì)話，因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。

評(píng)價(jià)僅僅是一種手段，績(jī)效考核的積極目的是使員工了解業(yè)績(jī)目標(biāo)與企業(yè)之間的關(guān)系，反饋評(píng)價(jià)信息，促進(jìn)員工的發(fā)展，通過(guò)幫助員工執(zhí)行企業(yè)任務(wù)時(shí)認(rèn)識(shí)和利用自身全部潛能來(lái)提高工作業(yè)績(jī)，當(dāng)員工意識(shí)到自身的長(zhǎng)處與缺點(diǎn)，并清楚如何提高自己技能和素質(zhì)時(shí)，考核的目的就達(dá)到了。而績(jī)效反饋在這個(gè)過(guò)程中，起到了極為重要的作用。

1、具體的而非原則性的。

2、注重員工的行為表現(xiàn)，而非其人格特質(zhì)。要看結(jié)果，不要批判人格。

3、替被考評(píng)者考慮與設(shè)想?？紤]面子、難度及干擾因素。

4、強(qiáng)調(diào)被考評(píng)者可以努力改善的事情。如一個(gè)人的鄉(xiāng)音太濃，往往不易更改，但一個(gè)人的不良習(xí)慣完全可以改掉。

5、盡量尋求共識(shí)而非強(qiáng)制性地采取行動(dòng)。

6、分享經(jīng)驗(yàn)與信息，少指導(dǎo)，少命令。分享成功經(jīng)驗(yàn)，少指責(zé)。如：人家誰(shuí)如何如何做，很成功，你試一下看！

7、清晰明確的溝通。話要說(shuō)到明處，一有問(wèn)題就告知他，保持及時(shí)善意的溝通。

績(jī)效反饋主管方面

1、收集資料

（1）建議部門(mén)內(nèi)自己設(shè)立目標(biāo)管理卡或績(jī)效計(jì)劃

這是當(dāng)初你和員工共同的承諾，是你們共識(shí)的結(jié)果，也是績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的依托，直到績(jī)效反饋，它依然是重要的信息來(lái)源。

（2）職位說(shuō)明書(shū)

職位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效面談的內(nèi)容之一。管理活動(dòng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，員工的工作有可能在過(guò)程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)所未能預(yù)料的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)橐恍┰驔](méi)能組織實(shí)施，那么，這個(gè)時(shí)候，職位說(shuō)明書(shū)作為重要補(bǔ)充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說(shuō)明書(shū)也一定要置于案頭以備查閱。

（3）績(jī)效考評(píng)表

績(jī)效考評(píng)匯總表填好后，各評(píng)價(jià)主體要認(rèn)真分析數(shù)據(jù)，從中分析出員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。在績(jī)效反饋時(shí)你要把它拿出來(lái)等著員工簽字認(rèn)可，因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)自己簽過(guò)的東西反悔。

（4）員工的績(jī)效檔案

所謂績(jī)效檔案，就是你在平時(shí)的管理活動(dòng)中，在跟蹤員工績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候所發(fā)現(xiàn)和記錄的內(nèi)容，這些東西是你作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要輔助資料，是造成事實(shí)的證據(jù)。這個(gè)工作可能是某些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，平時(shí)只忙于事務(wù)，可能無(wú)暇收集這些資料，也有可能根本就忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)，如果你到現(xiàn)在還沒(méi)有開(kāi)始收集員工的績(jī)效資料，沒(méi)有建立員工績(jī)效檔案的話，你無(wú)法向員工解釋你的考評(píng)結(jié)論，員工也不會(huì)認(rèn)可你的結(jié)論，那么你會(huì)陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭(zhēng)吵。進(jìn)行考核的部門(mén)主管要從開(kāi)始考核時(shí)就應(yīng)該開(kāi)始做這項(xiàng)工作。

2、安排面談?dòng)?jì)劃

通常一個(gè)主管有若干個(gè)下屬，所以面談方式可以是一對(duì)一的，也可以是一對(duì)多的?！耙粚?duì)一”常用于涉及私事或保密情況中；“一對(duì)多”常用在有共同話題時(shí)。你必須有一個(gè)統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ?，擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃，并將計(jì)劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備。面談時(shí)間最好控制在10～15分鐘，若是月度考核，一月一次，則不少于30分鐘；年度考核，則應(yīng)多于1小時(shí)。地點(diǎn)應(yīng)安排在安靜且不受干擾的地方。

每次績(jī)效考評(píng)結(jié)束后一周內(nèi)安排績(jī)效反饋面談完畢。

績(jī)效反饋員工方面

只有主管本人做準(zhǔn)備是不行的，面談是主管和員工兩個(gè)人共同完成的工作，只有雙方都做了充分地準(zhǔn)備，面談才有可能成功。所以，在面談?dòng)?jì)劃下發(fā)的同時(shí)也要將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準(zhǔn)備。員工要主動(dòng)搜集與績(jī)效有效的資料，要實(shí)事求是，有明確的、具體的業(yè)績(jī)，以使人心服口服，同時(shí)，要認(rèn)真對(duì)自己自我評(píng)估，內(nèi)容要客觀真實(shí)，準(zhǔn)確清晰。

準(zhǔn)備工作固然重要，但相對(duì)來(lái)說(shuō)，面談的過(guò)程更加重要。所以，我們一定要在面談過(guò)程中注意方式、方法，使面談在融洽的氣氛中進(jìn)行，在愉快告別中結(jié)束，真正起到幫助員工提高的目的，而不要演變成批斗會(huì)、辯論場(chǎng)。通常一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵(lì)的地方，也有不足須加以改進(jìn)之處，所以我們的反饋也應(yīng)該從正反兩個(gè)方面著手，既要鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，也要鞭策員工改進(jìn)不足。

第一，正面反饋

對(duì)于正面反饋，這里有三點(diǎn)要特別注意：

1）真誠(chéng)

真誠(chéng)是面談的心理基礎(chǔ)，不可過(guò)于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表?yè)P(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系。只要這樣，員工才會(huì)把你的表?yè)P(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣(mài)力，通俗地說(shuō)，你的表?yè)P(yáng)和溢美之詞一定要“值錢(qián)”，不是什么都表?yè)P(yáng)，也不是隨時(shí)隨處都表?yè)P(yáng)，而是在恰當(dāng)之處表?yè)P(yáng)，表?yè)P(yáng)要真誠(chéng)，發(fā)自肺腑。

2）具體

在表?yè)P(yáng)員工和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地具體地提出你的表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)員工表現(xiàn)很好就完事。比如，員工為了趕一份計(jì)劃書(shū)而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說(shuō)員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計(jì)劃書(shū)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的敬業(yè)精神很贊賞，對(duì)計(jì)劃書(shū)的編寫(xiě)很滿意?！边@樣，小王就會(huì)感受到不僅加班受到了表?yè)P(yáng)，而且計(jì)劃書(shū)也獲得了通過(guò)，受到了賞識(shí)，相比較，后面的話可能更會(huì)對(duì)小王有激勵(lì)作用。

3）建設(shè)性

正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了主管的期望，讓員工知道他通過(guò)他的表現(xiàn)得到了主管的認(rèn)可，要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)，繼續(xù)作出更優(yōu)秀的表現(xiàn)。同時(shí)，要給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)。

第二，反面反饋

對(duì)于反面的反饋，要注意以下幾點(diǎn)：

①具體描述員工存在的不足，對(duì)事而不對(duì)人，描述而不作判斷

不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就作出員工如何如何不行之類的感性判斷。這里，對(duì)事不對(duì)人，描述而不判斷應(yīng)該作為重要的原則加以特別注意。

②要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來(lái)的后果

你只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問(wèn)題的所在，所以，在這個(gè)時(shí)候不要對(duì)員工多加指責(zé)，指責(zé)只能僵化你與員工之間的關(guān)系，對(duì)面談結(jié)果無(wú)益。

③從員工的角度，以聆聽(tīng)的態(tài)度聽(tīng)取員工本人的看法

聽(tīng)員工怎么看待問(wèn)題，而不是一直喋喋不休地教導(dǎo)。

④與員工探討下一步的改進(jìn)措施

與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書(shū)面內(nèi)容，經(jīng)雙方簽字認(rèn)可。

每個(gè)員工都有需要改進(jìn)的地方，但又都有優(yōu)點(diǎn)。主管首先要挖掘出下屬的優(yōu)點(diǎn)。此外，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)重在績(jī)效，而非人格，惟有這些品格與績(jī)效有關(guān)時(shí)才值得一提。因此，主管在制定員工改進(jìn)輔導(dǎo)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意：首先做好一名導(dǎo)師，率先垂范，身體力行，這樣才能贏得部屬的尊重。其次，要幫助制定培訓(xùn)規(guī)劃，與下屬員工一起做好全面的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并做好培訓(xùn)效果的評(píng)估，保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。再次，要做好職業(yè)輔導(dǎo)，幫助下屬員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖?jī)效的動(dòng)力。最后與下屬員工一起合力確定選取改進(jìn)項(xiàng)目和制定改進(jìn)計(jì)劃。

1、面談應(yīng)該在一個(gè)無(wú)打擾的環(huán)境中進(jìn)行，面談不應(yīng)該被電話和外來(lái)人員打斷，只有這樣面談才能獲得更佳的效果。

2、在面談的過(guò)程，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。

3、在面談結(jié)束之后，一定要和員工形成雙方認(rèn)可的備忘錄，就面談結(jié)果達(dá)成共識(shí)，對(duì)暫時(shí)還有異議沒(méi)有形成共識(shí)的問(wèn)題，可以和員工約好下次面談的時(shí)間，就專門(mén)的問(wèn)題進(jìn)行二次面談。

一、建立和維護(hù)彼此之間的信任

二、清楚地說(shuō)明面談的目的

三、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話

四、認(rèn)真傾聽(tīng)

五、避免對(duì)立和沖突

六、集中在績(jī)效，而不是性格特征

七、集中于未來(lái)而非過(guò)去

八、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重

九、該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束

十、以積極的方式結(jié)束面談

1.反饋前做好充分的準(zhǔn)備

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，如果在反饋前能做好充分的準(zhǔn)備（包括了解員工的基本情況，安排好反饋面談的時(shí)間地點(diǎn)以及大致程序等），就可以很好的駕馭整個(gè)反饋面談過(guò)程。

2.與員工建立融洽的關(guān)系

不要讓員工覺(jué)得有壓力，比如可以談?wù)勁c反饋內(nèi)容無(wú)關(guān)的話題，拉近彼此的距離。

3.以事實(shí)為依據(jù)

對(duì)事不對(duì)人非常關(guān)鍵，反饋盡量拿出事實(shí)依據(jù)來(lái)，就事論事。不要傷害員工的人格和尊嚴(yán)。

4.肯定成績(jī)

對(duì)員工表現(xiàn)好的地方一定要給予充分的肯定，這有利于增強(qiáng)員工的自信和消除員工的緊張心理。

5.差別化對(duì)待

不同類型的員工反饋的重點(diǎn)應(yīng)該不同，對(duì)工作業(yè)績(jī)和態(tài)度都很好的員工，應(yīng)該肯定其成績(jī)，給予獎(jiǎng)勵(lì)，并提出更高的目標(biāo)；對(duì)工作業(yè)績(jī)好但態(tài)度不好的員工應(yīng)該加強(qiáng)了解，找到態(tài)度不好的原因，并給予輔導(dǎo)；對(duì)工作業(yè)績(jī)不好但態(tài)度很好的員工應(yīng)該幫助分析績(jī)效不好的原因，制定績(jī)效改善計(jì)劃；對(duì)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度都不好的員工則應(yīng)該重申工作目標(biāo)，把問(wèn)題的嚴(yán)重性告之對(duì)方。

越來(lái)越多的企業(yè)采用了績(jī)效管理。年底績(jī)效考核成為人力資源管理工作的重頭戲?？?jī)效考核的內(nèi)容、方法、操作程序等環(huán)節(jié)企業(yè)都做足了準(zhǔn)備，動(dòng)用了大量的物力人力財(cái)力，最可怕的就是一番折騰之后員工卻并不滿意，考核沒(méi)達(dá)到預(yù)期效果，年終績(jī)效考核流于形式，造成這種結(jié)果的重要原因是一道十分重要的工序被人力資源管理者所忽略了，這道工序就是年末的績(jī)效反饋。

在績(jī)效考核結(jié)束后，為了改進(jìn)員工的工作能力和工作態(tài)度，必須把考核的結(jié)果向考核對(duì)象進(jìn)行反饋。做績(jī)效考核而不反饋，在員工心中無(wú)疑是人力資源部“暗箱操作”，但是要做好績(jī)效反饋，卻也頗不容易。在實(shí)際的生活中，沒(méi)有人覺(jué)得坐下來(lái)指出評(píng)價(jià)別人是一件令人舒服的事情，也沒(méi)有人覺(jué)得接受別人的評(píng)價(jià)是一件舒服的事情。凡績(jī)效考核結(jié)果總有好有壞，好的暫且不說(shuō)，壞的結(jié)果不反饋吧，達(dá)不到績(jī)效考核的目的，反饋吧，則可能以吵架收?qǐng)?，破壞了人際關(guān)系不說(shuō)，還可能迫使員工跳槽，損失人力資本。

做好績(jī)效反饋說(shuō)難不難，做到如下幾點(diǎn)，這一關(guān)可以過(guò)矣。

（一）鼓勵(lì)參與

人力資源工作者要鼓勵(lì)受測(cè)者積極參與到人員績(jī)效反饋過(guò)程中。人力資源工作者可以有三種方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果反饋。第一種是應(yīng)用最多的一種方法：“講述——推銷法”。即人力資源工作者告訴考核對(duì)象他們的考核結(jié)果，然后讓受測(cè)者獨(dú)自接受這種結(jié)果。第二種是“講述——傾聽(tīng)法”，即人力資源工作者告訴員工考核的結(jié)果，然后再讓他們談一談對(duì)自己的這種結(jié)果持怎樣的看法。最后一種方法是“解決問(wèn)題法”，即人力資源工作者和員工在一種相互尊重和相互鼓勵(lì)的氛圍中討論如何解決績(jī)效考核結(jié)果反映出來(lái)的問(wèn)題。事實(shí)證明，第三種方法即讓員工參與的方法是效果最好的。當(dāng)公司與員工對(duì)考績(jī)結(jié)果意見(jiàn)不同時(shí)，公司要多多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或記錄，讓員工明白績(jī)效考核的客觀性。

（二）正面激勵(lì)

堅(jiān)持正面激勵(lì)就是要多贊揚(yáng)肯定受測(cè)者的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，盡量少批評(píng)。人們通常認(rèn)為，績(jī)效反饋過(guò)程的焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是集中在找出員工能力、素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)方面所存在的問(wèn)題上，他們往往把績(jī)效反饋看成是一個(gè)對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)懲罰的一個(gè)機(jī)會(huì)，然而事實(shí)卻并非如此。

績(jī)效反饋的目的是提供準(zhǔn)確的考核結(jié)果，以揚(yáng)長(zhǎng)避短。這其中既包括查找不良工作作風(fēng)和業(yè)績(jī)，也包括對(duì)優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績(jī)的認(rèn)可。贊揚(yáng)員工的優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績(jī)有助于強(qiáng)化他有利于組織得行為。此外，它能使員工意識(shí)到人力資源工作者不僅僅是為了尋找自己的問(wèn)題，也是為了找到自己的優(yōu)勢(shì)和潛力，從而增加了員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的接受程度和可信性。

（三）注重改進(jìn)發(fā)展

對(duì)考核結(jié)果的武斷解釋和反饋會(huì)打擊員工的信心，形成不良的心理暗示效應(yīng)，影響他的終生職業(yè)生涯發(fā)展。因此人力資源管理工作者在績(jī)效反饋時(shí)必須明白：績(jī)效考核的目的并不是拼個(gè)你輸我贏，而是要在雙方心平氣和的氛圍中找到共同進(jìn)步的方向和措施，讓員工的工作表現(xiàn)更有績(jī)效，讓企業(yè)的發(fā)展更為健全，為明年的工作帶來(lái)新的啟示。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果所反映的問(wèn)題，要注重改進(jìn)與發(fā)展。對(duì)于員工未能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或能力與素質(zhì)不足的部分，可以和員工共同商議下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)員工表現(xiàn)優(yōu)秀的部分或?qū)ｉL(zhǎng)，可以和主管一起討論未來(lái)的規(guī)劃與發(fā)展，并適當(dāng)規(guī)劃配套的培訓(xùn)以幫助員工發(fā)展。

（四）勿忘參照

績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是一種評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)的有效性必須考慮它的常模團(tuán)體和不同的考核條件。在績(jī)效反饋過(guò)程中，我們不能根據(jù)考核的直接結(jié)果給予員工反饋，要根據(jù)最相近的團(tuán)體和最匹配的情景中獲得的資料來(lái)解釋結(jié)果。在績(jī)效考核的過(guò)程中，由于員工的工作環(huán)境、工作對(duì)象和工作內(nèi)容的區(qū)別，分?jǐn)?shù)往往有很大的差異。例如，基層者的考核中，參與考核的往往是普通職工，可能對(duì)管理者的意見(jiàn)很大，因而導(dǎo)致他們的得分很低，辦公室管理人員的考核中，參與考核的往往是同事，大家一團(tuán)和氣，可能導(dǎo)致得分虛高，因此，必須將不同團(tuán)體的得分分開(kāi)比較和反饋，才能真實(shí)的反映員工的實(shí)際情況。在進(jìn)行反饋時(shí)，不能拿不同崗位，不同職級(jí)的考核結(jié)果直接反饋，要關(guān)注考核對(duì)象的整體背景和個(gè)人經(jīng)歷，不能因?yàn)槟硞€(gè)指標(biāo)得分低就橫加指責(zé)，也不能因?yàn)槟硞€(gè)指標(biāo)得分高就大力表?yè)P(yáng)。

（五）適度保密

堅(jiān)持保密性原則，就是在績(jī)效考核反饋中尊重和保護(hù)考核對(duì)象的隱私。這是直接關(guān)系到結(jié)果反饋效果的一條重要的原則。首先，只有為考核對(duì)象保密，才能給考核對(duì)象提供一種心理安全感，減輕他們的心理負(fù)擔(dān)，愿意敞開(kāi)心扉。其次，員工的隱私又往往正是個(gè)人問(wèn)題所在，只有順利深入地進(jìn)行了解問(wèn)題的原因，才能提供有效的解決問(wèn)題的方法。保密性原則涉及的內(nèi)容很多。比如，不在任何場(chǎng)合不對(duì)任何人談?wù)摽己藢?duì)象的結(jié)果，除特許的本部門(mén)的專業(yè)人員以及有關(guān)司法部門(mén)人員外，不允許其他人查閱考核結(jié)果等等。2100433B

績(jī)效反饋與申述是在考核周期結(jié)束后，對(duì)實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間差異的正式評(píng)估，目的在于探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效，并形成《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼泛汀犊?jī)效申訴記錄表》?？?jī)效面談過(guò)程中雙方通過(guò)充分溝通，上級(jí)幫助下級(jí)分析問(wèn)題、克服困難、不斷提高，當(dāng)被考核人對(duì)自己的考核結(jié)果表示異議時(shí)，可以向薪酬考核委員會(huì)提出申訴。

在社會(huì)心理學(xué)中，反饋是人際溝通過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人際溝通過(guò)程，就是信息的交流過(guò)程，符合信息交流的過(guò)程。在人際溝通過(guò)程中，信息源通過(guò)一定信息渠道發(fā)送出信息，傳遞給接收者。在此過(guò)程中，信息發(fā)送者和接收者相互間的反應(yīng)，就被稱之為反饋。

反饋是測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的重要手段。

而應(yīng)本著“揚(yáng)長(zhǎng)避短，有則改之，無(wú)則加勉”的原則，通過(guò)反饋去努力提高受測(cè)者的工作積極性和工作績(jī)效。因此，人力資源工作者必須采取有效的方法，科學(xué)地反饋人員測(cè)評(píng)的結(jié)果。