企業(yè)人力資源管理法律控制體系

2100433B

企業(yè)人力資源管理法律控制體系，將勞動(dòng)法律法規(guī)基本知識(shí)、人力資源管理流程與風(fēng)險(xiǎn)防范、勞資糾紛協(xié)調(diào)與處理進(jìn)行有機(jī)融合，旨在加強(qiáng)人力資源管理，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，從而真正實(shí)現(xiàn)全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之目的，支撐和保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與永續(xù)經(jīng)營(yíng)，并實(shí)現(xiàn)最大化贏利。

EHL體系具有如下特點(diǎn)：

專業(yè)性

該體系是由多年從事勞資關(guān)系管理與糾紛的一線律師，在對(duì)上百家中小型企業(yè)人力資源管理勞動(dòng)法專項(xiàng)法律服務(wù)實(shí)踐基礎(chǔ)上總結(jié)、提煉而成的。該體系將勞動(dòng)法律法規(guī)與政策規(guī)范等勞動(dòng)法律理論知識(shí)與不同的中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)的人力資源管理面臨的問(wèn)題有機(jī)融合在一起。

全面性

涵蓋了企業(yè)勞動(dòng)用工和人事管理所涉及到的各個(gè)方面的法律事務(wù)，以相關(guān)勞動(dòng)法律知識(shí)為基礎(chǔ)，以企業(yè)勞動(dòng)用工管理的流程為主線，輔之以HR常用表格、工具，內(nèi)容全面完整，體例簡(jiǎn)潔清晰。

實(shí)用性

體系從企業(yè)HR的實(shí)際工作需要出發(fā)，深入分析和解答HR實(shí)務(wù)中碰到的問(wèn)題和困惑，為HR依法、靈活、高效、安全地開(kāi)展人力資源管理工作提供強(qiáng)大的法律支持?；谶@一出發(fā)點(diǎn)，在為企業(yè)創(chuàng)建體系的過(guò)程中，既注重對(duì)基本法律背景知識(shí)的介紹，更對(duì)人資管理相關(guān)問(wèn)題的實(shí)務(wù)處理提出了具體的應(yīng)對(duì)意見(jiàn)和解決方案，真正做到簡(jiǎn)潔、易懂、實(shí)用。

時(shí)效性

由于近年勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)大幅提高，大量糾紛涌現(xiàn)，導(dǎo)致勞動(dòng)立法活躍，不少舊法被廢止，新法不斷出臺(tái)，各地的審判指導(dǎo)意見(jiàn)也層出不窮，這使得HR在尋找法律依據(jù)時(shí)經(jīng)常搞不清頭緒。EHL依據(jù)國(guó)家頒布的最新法律法規(guī)和司法解釋，結(jié)合地方的審判實(shí)踐，深入分析和把握了勞動(dòng)立法精神，充分吸收了仲裁和司法機(jī)關(guān)的審判意見(jiàn)，并以定時(shí)向企業(yè)發(fā)送法律法規(guī)增補(bǔ)本的方式提供后續(xù)服務(wù)，保證企業(yè)能夠及時(shí)掌握勞動(dòng)法律法規(guī)最新動(dòng)態(tài)，達(dá)到一次付出，終身受益的目的。

可操作性

該體系采取給企業(yè)人力資源管理“體檢”的方式，根據(jù)每個(gè)企業(yè)自身的具體情況、量身定制具體的、規(guī)范的、適于人力資源管理部門(mén)實(shí)際操作的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)處理體系，摒棄照搬模板、法條，為規(guī)范而規(guī)范的“學(xué)術(shù)性”傳統(tǒng)人力資源管理體系。

三年來(lái)，EHL不斷秉承以企業(yè)人資管理需求為中心，在專注為企業(yè)控制用工風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，為眾多企業(yè)打造出適合其自身實(shí)際的個(gè)性化企業(yè)管理體系。EHL的優(yōu)質(zhì)、高效及其與企業(yè)的高度貼合，廣受企業(yè)的信任和好評(píng)，已逐步樹(shù)立起良好的品牌。

人力資源管理體系體系內(nèi)容

人力資源管理是對(duì)人這類資源的綜合管理。包括審查，培訓(xùn)等。

人力資源管理體系基本思路

在人力資源管理體系的設(shè)計(jì)中，我們注重企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源管理的融合。

企業(yè)變革后的人力資源管理體系以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為核心內(nèi)容，建立規(guī)范的、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的、系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。主要包括:

第一板塊 戰(zhàn)略板塊

緊扣企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)文化的要求，規(guī)劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，并成為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐和保證。

第二板塊 業(yè)績(jī)管理板塊

建立以工作分析為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為核心，以績(jī)效管理、薪酬管理為主要內(nèi)容的業(yè)績(jī)管理體系。業(yè)績(jī)管理的手段是考評(píng)，核心是激勵(lì)，目標(biāo)是改善。

第三板塊 員工發(fā)展板塊

企業(yè)與員工的共同發(fā)展是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，員工發(fā)展的核心內(nèi)容是員工能力的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，運(yùn)用人才的引進(jìn)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

人力資源管理體系框架及內(nèi)容

第一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第二 開(kāi)展工作分析

1、流程再造

對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的流程進(jìn)行分析，架構(gòu)更適合企業(yè)業(yè)務(wù)和管理實(shí)際的流程。

2、組織再造

建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說(shuō)明書(shū)》。夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)。

第三，構(gòu)建系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系

首先，確定公司級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；

其次，確定部門(mén)級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；

最終，確定每一個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。

第四，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理體系

“科學(xué)”是指符合人力資源管理的基本原理，“合理”是指符合企業(yè)業(yè)務(wù)及管理的實(shí)際，具有較強(qiáng)的可操作性、實(shí)用性?？?jī)效管理既重視工作結(jié)果，也重視完成工作的過(guò)程，把結(jié)果考核與行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)。構(gòu)建符合企業(yè)運(yùn)作特點(diǎn)的績(jī)效管理體系。

第五，薪酬變革，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的有效的激勵(lì)機(jī)制

考評(píng)結(jié)果最直接的應(yīng)用表現(xiàn)在兌現(xiàn)激勵(lì)上。主要包括：

1、薪酬激勵(lì)：考評(píng)結(jié)果與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，績(jī)效表現(xiàn)決定薪酬水平；

2、晉升激勵(lì)：考評(píng)結(jié)果是職位晉升的依據(jù)，績(jī)效考評(píng)與人事管理聯(lián)動(dòng)；

3、發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)：考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)與員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)等緊密結(jié)合，拓展績(jī)效激勵(lì)的空間和形式，豐富激勵(lì)內(nèi)容。

第六，建立完善的招募甄選體系

第七，建立完善的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

第八，完善人力資源管理制度

人力資源管理的概念在中國(guó)的發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動(dòng)力量，短短十幾年時(shí)間內(nèi)，國(guó)內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過(guò)渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。幫助中國(guó)企業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、策略、管理制度和人力資源技術(shù)等四個(gè)層次的建設(shè)上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，是國(guó)內(nèi)所有人力資源服務(wù)（咨詢）機(jī)構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)。前文分析過(guò)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長(zhǎng)和發(fā)展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構(gòu)建人力資源管理體系呢。有兩點(diǎn)建議：

第一、企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹(shù)立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時(shí)在企業(yè)中要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工人力資源管理的意識(shí)；

第二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代：所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單的通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個(gè)方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門(mén)的人才資源將獲得越來(lái)越多工作選擇機(jī)會(huì)，其獲得的報(bào)酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸引和留住人才。知識(shí)型員工與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。這是人才主權(quán)的基礎(chǔ)。人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資本投資的高回報(bào)性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識(shí)雇傭資本（比爾·蓋茨的出現(xiàn)是知識(shí)資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標(biāo)志）。才智時(shí)代，人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性。

人力資源管理師共分為四個(gè)等級(jí)，分別為：人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）、助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）、 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）、高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）。

報(bào)考條件

1、四級(jí)人力資源管理師資格證：年滿16周歲。

2、三級(jí)人力資源管理師資格證：大專及以上學(xué)歷，連續(xù)從事本職工作6年以上；取得四級(jí)證書(shū)后，連續(xù)從事本職工作3年以上；取得大專證書(shū)后，連續(xù)從事本職工作3年以上；取得本科學(xué)歷后，連續(xù)從事本職工作1年以上。

3、二級(jí)人力資源管理師資格證：大專以上學(xué)歷，連續(xù)從事本職工作13年以上；取得三級(jí)證書(shū)后，連續(xù)從事本職工作4年以上；取得本科學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職工工作5年以上；取得碩士學(xué)歷后，連續(xù)從事本職工作2年以上。