組織結(jié)構(gòu)重組

從企業(yè)戰(zhàn)略研究的角度出發(fā)，以上這些都告訴我們，如果需要認識一家企業(yè)的競爭力和核心能力，首先就一定要分析這家企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。假如可以將組織理解成為一個集成系統(tǒng)的話，在進行組織架構(gòu)重組之前，我們很有必要拆解構(gòu)成這個系統(tǒng)的所有構(gòu)件與傳輸管道，用以分清內(nèi)部的構(gòu)造、零部件功能及其合并配置的效果等情況。

一般來說，隨著時代的變化，行業(yè)和市場分工越來越具有精細化特征，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也慢慢具有了復雜的復合型集成系統(tǒng)的特征，過去在服務型與制造型企業(yè)明顯地區(qū)分為開放與閉合兩大系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，正日趨混同，比如這兩類企業(yè)對IT技術(shù)的依賴；但開放型結(jié)構(gòu)具有強烈的時效屬性，因極易模仿而快速失去管理優(yōu)勢：即便是在IT行業(yè)，要對分布于世界各地的不同服務器進行結(jié)構(gòu)性排列，也要在集中了所知的結(jié)果后才能進行分析與處理。顯然，這一管理模式不僅需要一個高度開放，也還需要具有相當保密機制的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中各個構(gòu)成部件的基因免疫能力就尤顯重要。

那么，我們?nèi)绾畏直鏄?gòu)成組織機體的基因呢？也就是說究竟是什么東西在決定企業(yè)的盈虧、形態(tài)、健康及其強壯程度呢？從組織行為與人力資源的角度出發(fā)，我們首先需要關(guān)注的不是員工的才能與綜合素質(zhì)本身，而是一個整合后的人力資源架構(gòu)、職位描述、從業(yè)者基本屬性及其特殊要求，這是一個根本的基因問題；而其中的有關(guān)“人力資源架構(gòu)、職位描述、從業(yè)者基本屬性及其特殊要求”的內(nèi)容就構(gòu)成這些基因的有形信息。這種由不同基因綜合構(gòu)成的機體才具有了系統(tǒng)的集合免疫能力，才可能在組織生存期內(nèi)不停識別和排除不利于組織發(fā)展的基因信息，令組織自身具有了根據(jù)內(nèi)外部變化不斷自我調(diào)節(jié)的功能。2100433B

對企業(yè)來說，組織結(jié)構(gòu)重組對于法人治理結(jié)構(gòu)是否趨向優(yōu)化，以及結(jié)構(gòu)合力的強化程度是非常重要的。從某種角度來考慮，排除天災人禍與政治方面的原因，企業(yè)的興衰有很大一部分原因是取決于其組織結(jié)構(gòu)（也可以稱為“治理機制”）狀況及其運營水平的，通俗地說，也即“贏在結(jié)構(gòu)”。

在管理領(lǐng)域浩如煙海的案例，結(jié)果都是一致的：當時較為完美的組織體系，隨著市場、經(jīng)濟和技術(shù)的不斷演進，都需要不斷進行優(yōu)化與更新。這就提醒我們，設計組織結(jié)構(gòu)不能追求一成不變和萬無一失，而是如何做到切實適應企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部資源情況，并能夠具有反饋、監(jiān)控、優(yōu)化與更新的接口能力。

但是，任何一次針對組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與更新，甚至在組織創(chuàng)始之初所進行的基本結(jié)構(gòu)設計，可能都是具有相當?shù)娘L險需要面對的，這不僅涉及到外部環(huán)境條件變化的影響，也同企業(yè)內(nèi)部具體的實際情況密切相關(guān)，如人力資源的品質(zhì)及其變化等。所以，現(xiàn)實中很多的企業(yè)都不愿意輕而易舉地對其組織結(jié)構(gòu)進行重組與優(yōu)化。進而，當企業(yè)發(fā)展到相對成熟時候，進入并購與重組階段，這些企業(yè)甚至都不由自主地將自己的結(jié)構(gòu)當成一種典范，并不停地予以復制。我客觀地稱其為：“創(chuàng)新與風險同行”。

有一種現(xiàn)象在現(xiàn)實中非常普遍，企業(yè)因為利用某種優(yōu)勢或時機贏得了市場先機，走向規(guī)模擴張的并購之路，但是由于組織缺乏創(chuàng)造性管理思維，或者這一創(chuàng)造性思維受到某種抵制（如來自個別高管的領(lǐng)導方式、領(lǐng)導小組成員水平與能力、產(chǎn)品本身或企業(yè)自身的生命周期等等因素），被并入的企業(yè)接受了并購者管理模式的機械復制。很自然，這種并購行為將過去隱藏在企業(yè)內(nèi)部的缺陷與結(jié)構(gòu)效能不靈活的種種障礙，也帶入到企業(yè)外部環(huán)境（如政府調(diào)控、行業(yè)競爭與更大買家窺視）中，增大風險系數(shù)。這種移植方式肯定是有致命危險的，因為近親繁殖的組織容易滋生畸形結(jié)構(gòu)機體。

在實踐中還存在另外一種十分普遍的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導過于倚靠組織結(jié)構(gòu)而輕視相關(guān)人才，高估人才市場的補給能力，他一方面以為依靠組織本來的結(jié)構(gòu)張力，就能夠維持企業(yè)運營或項目拓展的工作開展；另一方面，他輕信組織中的一個部門、一項技術(shù)革新或一個項目，并不會由于個別人或幾個人的調(diào)整問題而面臨癱瘓的可能，因為有人才蓄水池的背景，隨時可以追加合適人選。對上述兩種現(xiàn)象，我這里稱其為：“不變意味著自殺，人才過流等同于失控。”

不過，對很多傳統(tǒng)型行業(yè)的經(jīng)營者來說，這種結(jié)構(gòu)腫瘤的被動影響還不是很明顯，是否導致徹底的失敗？可能還尚需時日，特別是需要實現(xiàn)了完全的市場化來驗證。

同源重組也稱一般重組，多發(fā)生于兩條DNA鏈的同源區(qū)，同源性愈大，重組愈頻繁。

非同源重組又包括位點專一重組和非常規(guī)重組。

非同源重組位點專一重組

位點專一重組只需要很少的順序同源性，它發(fā)生在兩種DNA的專一位點上，如λ噬菌體整合到寄主大腸桿菌的染色體DNA上，就是發(fā)生在入- DNA及宿主DNA的特定位點上。

非同源重組非常規(guī)重組

非常規(guī)重組不是發(fā)生在固定位點上，而是發(fā)生在任意位點上，兩個DNA分子間可能只有幾個堿基對的同源性，通常把由于轉(zhuǎn)位因子引起的缺失、倒位等現(xiàn)象歸于此類。