計件薪酬具體形式

1．無限計件薪酬。

無限計件薪酬指無論工人完成或超額完成多少計件產(chǎn)品，均按同一計件單價計發(fā)薪酬，多不予限制，少不予補償。其特點是個人收入與產(chǎn)量直接相關(guān)，簡便易行；且產(chǎn)量增加會降低單位產(chǎn)品固定成本；較適合市場需求量大、規(guī)模經(jīng)濟效益明顯的產(chǎn)品。

2．有限計件薪酬。

有限計件薪酬指對工人個人在單位時間內(nèi)，所得計件薪酬數(shù)額予以限制。限制方式有規(guī)定個人計件薪酬最高額、計件單價累退、計件單價浮動(計件薪酬總額固定，計件單價隨產(chǎn)量變化而上下浮動)三種。其特點是工人薪酬增長率低于產(chǎn)量增長率，能降低單位產(chǎn)品的直接人工成本；在保障企業(yè)利潤前提下，縮小工人之間的薪酬差別，但會限制工人生產(chǎn)積極性；適合在定額不很合理、管理制度不很健全、薪酬總額受到限制等情況下，階段性使用。

3．全額計件薪酬。

全額計件薪酬將原先分開核算支付的基本薪酬、獎金、津貼(非薪酬性津貼、物價補貼、勞保福利費用除外)等，全部納人計件薪酬總額中，薪酬總額可與經(jīng)濟效益掛鉤，在此基礎(chǔ)上計算計件單價。該形式較適合產(chǎn)品單一、定額水平先進合理、管理制度健全、經(jīng)濟效益較好、產(chǎn)需穩(wěn)定的企業(yè)。

4．超額計件薪酬(計時計件混合薪酬)。

超額計件薪酬把工人工作量劃分成定額內(nèi)、定額外兩部分，定額內(nèi)按工人標準薪酬和完成定額狀況計發(fā)計時薪酬，定額外的超額部分，按預(yù)定的計件單價和超額數(shù)量計發(fā)計件薪酬。較適用于薪酬總額受嚴格控制、且工人實際技術(shù)等級與所定薪酬等級明顯偏離的狀況，在保證薪酬總額相對穩(wěn)定前提下，調(diào)動不同等級工人的積極性。

5．差額單價計件薪酬。

差額單價計件薪酬指將工人工作量劃分成定額內(nèi)和超額兩部分，定額內(nèi)部分按產(chǎn)品標準計件單價計發(fā)；超額部分規(guī)定不同差額比例的計件單件，分別計算薪酬額；再按月一并支付。

超額部分計件單價有三種方式：兩段式計件單價，即超額部分按較高計件單價計發(fā)；累進式計件單價，即超額部分按直接累進或分階段累進的計件單價計發(fā)；累退式計件單價，即超額部分按直接累退或分階段累退的計件單價計發(fā)。

兩段式和累進式差額單價計件薪酬，適合某些勞動力稀缺而產(chǎn)品供不應(yīng)求的特殊工種，或需突擊完成的緊急任務(wù)。尤其累進計件薪酬的激勵性極強，對勞動生產(chǎn)率提高效果顯著，但這兩種方式都會增大人工成本，并過分拉大工人收人差別，不宜長期采用。累退計件薪酬則用于勞動定額偏低、產(chǎn)品供需矛盾不大的企業(yè)。

6．包工薪酬。

包工薪酬指把數(shù)量和質(zhì)量有明確規(guī)定的生產(chǎn)或工作任務(wù)，發(fā)包給某個生產(chǎn)單位(班組、工程隊等)，以合同形式規(guī)定承包要求和薪酬總額，在按合同規(guī)定完成任務(wù)后支付薪酬的集體計件薪酬。該形式有助于保質(zhì)保量按時或提前完成生產(chǎn)任務(wù)，有利于減少人員、提高勞動效率、穩(wěn)定人工成本，較適用于工作量難以準確分解計算、必須由一個集體勞動組織協(xié)作完成、對時間進度有明確要求、或臨時性、一次性的生產(chǎn)和工作任務(wù)。

7．提成薪酬。

提成薪酬指員工個人或集體勞動組織，按企業(yè)的營業(yè)額、銷售收入、純收入等的一定比例提取相應(yīng)薪酬額。若集體提取，則再按集體內(nèi)各成員的技術(shù)水平、工作量進行分配。

該形式可不制定勞動定額和計件單價，但提成比例應(yīng)按過去的勞動定額或?qū)嶋H達到的營業(yè)收人與員工的實際薪酬收入之間的比例，進行測算再合理確定。比較適用于服務(wù)性行業(yè)、產(chǎn)品推銷員、文藝演出團體。

8．間接計件薪酬。

間接計件薪酬指對輔助工人按其服務(wù)對象(直接計件工人或車間、工段)的產(chǎn)量，來間接計發(fā)薪酬的形式。具體計發(fā)方式如下：

(1)制定間接計件單價，再按服務(wù)對象的計件產(chǎn)品數(shù)量計發(fā)，其計算公式為：

簡介計件單價=輔助工人單位時間工資標準/該工人所服務(wù)對象單位時間產(chǎn)量定額=輔助工人單位時間薪酬標準×該工人所服務(wù)對象生產(chǎn)單位產(chǎn)品工時定額

輔助工人的計件薪酬額=間接計價單位×輔助工人服務(wù)對象生產(chǎn)的產(chǎn)品實際或平均數(shù)量

(2)直接按所服務(wù)對象計件單價和產(chǎn)量的一定比例計算，其計算公式為：

輔助工人薪酬額=該輔助工人服務(wù)對象的計價單價×所服務(wù)對象單位時間內(nèi)平均計件產(chǎn)品量

輔助工人薪酬額=輔助工人單位時間薪酬標準×該輔助工人所服務(wù)對象單位時間定額完成百分比

9．聯(lián)質(zhì)計件薪酬。

聯(lián)質(zhì)計件薪酬以產(chǎn)品質(zhì)量作為計發(fā)計件薪酬的主要依據(jù)，主要用于對產(chǎn)品質(zhì)量有嚴格要求的企業(yè)。具體方法：一是按質(zhì)分等計件，即對產(chǎn)品按質(zhì)量標準分成不同等級，每一質(zhì)量等級的計件單價不同，員工依其生產(chǎn)產(chǎn)品的等級和數(shù)量獲相應(yīng)計件薪酬；二是質(zhì)量否決計件，即對產(chǎn)品規(guī)定一個質(zhì)量標準，不符合標準的產(chǎn)品一律不給計件薪酬，廢品、等外品倒扣薪酬。

10．經(jīng)濟責任承包計件薪酬(百分考核計件薪酬)。

經(jīng)濟責任承包計件薪酬是以生產(chǎn)單位(企業(yè)、車間、班組)為承包主體，其定員標準薪酬和獎金之和構(gòu)成計件薪酬總額，再對各種型號產(chǎn)品分別規(guī)定單件合格晶的最高得分，然后依據(jù)品種、產(chǎn)量完成百分比、質(zhì)量、消耗、成本、安全等經(jīng)濟技術(shù)指標，進行加分或減分，最后按承包主體的實際總得分求出單位分值，員工計件薪酬額按分值乘以個人得分計發(fā)的集體計件薪酬。其計算公式為：

單位分值=計件工資總額/承包主體總得分

個人計件薪酬額=分值×個人得分

11．綜合計件薪酬制。

綜合計件薪酬制指在規(guī)定計件單價時，勞動定額與質(zhì)量、成本、消耗等因素綜合考慮，以避免或減輕單一采用勞動定額因素計算計件單價產(chǎn)生的一些弊端。

各個企業(yè)在實踐中還根據(jù)本行業(yè)、本企業(yè)的特點和實際條件，創(chuàng)造出了許多其他形式的計件薪酬，只要有助于提高薪酬效益、降低生產(chǎn)成本、體現(xiàn)按勞分配、調(diào)動員工積極性，都可以去創(chuàng)新、借鑒、推廣使用。

1．工作物等級(工作等級)。

工作物等級指按照某項工作的技術(shù)復(fù)雜性、勞動強度劃分等級，以區(qū)分各種工作并規(guī)定從事該工作的工人所需達到的技術(shù)等級要求，是確定勞動定額水平、計件單價和合理配置勞動力的基本依據(jù)。

2．勞動定額(工作量要求)。

勞動定額是規(guī)定工人在單位時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量(作業(yè)量)的標準尺度，是合理組織勞動和確定計件單價的重要依據(jù)，可采用產(chǎn)量定額和工時定額兩種指標。勞動定額(工作量要求)必須先進合理，才能既保證企業(yè)的經(jīng)濟效益，又調(diào)動工人積極性。

3．計件單位。

計件單位指計量合格產(chǎn)品量(作業(yè)量)和計算計件薪酬額的基本結(jié)算單位，包括個人計件和集體計件兩種形式。若生產(chǎn)過程能獨立操作、能準確確定勞動定額、可獨立計量個人勞動成果的生產(chǎn)工作，可采取個人計件形式；若因生產(chǎn)工藝、設(shè)備性能限制，無法由個人獨立操作和規(guī)定、計量個人勞動量，但最終產(chǎn)品是由作業(yè)集體聯(lián)合勞動所創(chuàng)造、且個人因素對生產(chǎn)數(shù)量與質(zhì)量影響較大的生產(chǎn)單位，可采取集體計件形式。

4．計件單價。

計件單價指完成某件合格產(chǎn)品或單位作業(yè)量，所應(yīng)支付的薪酬標準，由工作物等級規(guī)定的等級薪酬標準除以勞動(工作量)定額計得。計件單價合理與否主要取決于勞動(工作量)的定額是否先進合理，其計算公式為：

個人計件單價=該工作等級相應(yīng)的單位時間工資標準/單位時間的產(chǎn)量定額 (按產(chǎn)量定額計算)

個人計件單價=該工作等級相應(yīng)的單位時間工資標準/單位時間的工時定額=工時單價×單件產(chǎn)品的工時定額 (按工時定額計算)

集體計件單價=定員內(nèi)集體人員單位時間的工資標準總額/集體人員單位時間的產(chǎn)量定額 (按產(chǎn)量定額計算)

集體計件單價=定員內(nèi)集體人員單位時間的工資標準總額/集體人員單位時間的總工時定額 (按工時定額計算)

計件薪酬優(yōu)點

計件薪酬在實踐中體現(xiàn)出以下特點：

①能夠較好地體現(xiàn)分配的公平性。計件薪酬用一定時間的勞動所凝結(jié)的產(chǎn)品數(shù)量來計量員工的勞動，能夠從勞動成果上準確地反映出員工實際付出的勞動量，按體現(xiàn)勞動量的勞動成果計酬，不但激勵性強，而且使人們感到公平。與計時薪酬相比．它不僅能反映不同等級的員工之間的勞動差別，而且能反映同等級員工之間的勞動差別。

②有利于加強綜合管理。計件薪酬的依據(jù)不僅僅是合格產(chǎn)品的數(shù)量，而且還能夠通過市場交換實現(xiàn)其價值的產(chǎn)品量或工作量，這種產(chǎn)品量或工作量是與質(zhì)量、消耗、費用等經(jīng)濟指標以及市場銷售情況緊密聯(lián)系在一起的，成為一種以綜合經(jīng)濟效益指標為依據(jù)的計件薪酬制。這種計件薪酬制要求企業(yè)加強市場預(yù)測，為提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低消耗、擴大銷路而不斷改善經(jīng)營管理，促進其建立健全各項規(guī)章制度，提高企業(yè)綜合管理水平。

③可以把個人利益與組織目標結(jié)合起來。在企業(yè)中，計件薪酬是分層次執(zhí)行的，也即將生產(chǎn)任務(wù)、綜合勞動定額、綜合計件單價層層分解到各車間、工段和班組，車間、工段和班組再對員工實行計件。這一做法，能促使員工從個人物質(zhì)利益出發(fā)，既關(guān)心自己的勞動成果，又關(guān)心所在集體的生產(chǎn)狀況，激發(fā)集體主義精神；同時，也有利于企業(yè)合理配置勞動力，保持生產(chǎn)均衡發(fā)展，有效地發(fā)揮生產(chǎn)能力，進一步增強企業(yè)活力。

④與企業(yè)經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。由于計件薪酬總額是隨企業(yè)產(chǎn)品銷售獲得效益的多少而浮動的，與此相聯(lián)系，計件單價也是浮動的。因此，實行計件薪酬形式的群體和個人，其收入要根據(jù)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的多少，按照薪酬計件單價而上下浮動，把員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)濟效益和個人勞動成果更緊密地掛起鉤來，有利于更好地貫徹按勞分配的原則，激發(fā)員工的勞動熱情，刺激他們從物質(zhì)利益上關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟效益，努力提高勞動生產(chǎn)率。

計件薪酬缺點

作為一種基本的薪酬計量形式，計件薪酬在實踐體現(xiàn)場常會出現(xiàn)以下問題：

①容易出現(xiàn)因片面追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全，及不夠愛護機器設(shè)備的偏向。

②因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難：如不提高定額，會增加產(chǎn)品成本；如提高定額，會引起不滿。

③與計時薪酬相反，計件薪酬可能導(dǎo)致員工因追求收入而工作過度緊張，有礙健康。

④在企業(yè)以利潤最大化為目標時，容易導(dǎo)致對計件制的濫用，使計件薪酬成為延長勞動時間，降低薪酬的手段。

⑤計件薪酬制本身不能反映物價的變化。在物價上漲時期．如沒有其他措施對物價進行補償，盡管勞動生產(chǎn)率沒有提高，也必須調(diào)整計件單價。

此外，計件薪酬的適用范圍有限。實行計件薪酬制，要求產(chǎn)品能夠單獨準確地計量，質(zhì)量容易檢查(而且在產(chǎn)品完成的當時就能夠檢驗)，并且產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量主要取決于員工的個人技能、勞動熟練程度及個人的主觀能動性；要求有完善的管理制度和操作規(guī)范；要求生產(chǎn)過程比較持續(xù)和穩(wěn)定，生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料、燃料、動力供應(yīng)正常，產(chǎn)品銷路好。

實行個人計件薪酬，按產(chǎn)品計件單價與個人完成合格產(chǎn)品數(shù)量的乘積支付，十分簡便。但集體計件薪酬在內(nèi)部員工之間的合理分配和支付，相對復(fù)雜?？刹扇追N方法：

1．按員工的日薪酬標準、實際工作日和所在集體計件薪酬的標準分配率進行分配。其計算公式為：

員工當月應(yīng)得薪酬=(員工日薪酬標準×本月實際工作日數(shù))×(集體計件工資總額/集體工資標準總額)=員工應(yīng)得月標準薪酬×集體計件薪酬標準分配率

2．按員工薪酬等級、實際工作日計算出個人薪酬分配系數(shù)，再計算出集體內(nèi)每一單位薪酬分配系數(shù)的計件薪酬額，與員工的個人薪酬分配系數(shù)相乘即可。其計算公式為：

員工當月應(yīng)得計件薪酬=集體內(nèi)每一單位薪酬分配系數(shù)的薪酬額×個人薪酬分配系數(shù)

個人薪酬分配系數(shù)=個人薪酬等級系數(shù)×員工當月工作日數(shù)=個人月工資標準/一級工資標準×員工當月工作日數(shù)

集體內(nèi)每一單位薪酬分配系數(shù)薪酬額=集體計件工資總額/集體內(nèi)個人工資分配系數(shù)總額

3．按薪酬標準和實際工作日數(shù)分配。其計算公式為：

定額內(nèi)應(yīng)得月標準薪酬=個人日薪酬標準×個人當月實際工作日

超額部分采取靈活方式，按一定標準如工時利用率、工作質(zhì)量、勞動強度、團結(jié)協(xié)作等因素打分，計算超額薪酬分值，進行分配。兩部分相加，即為員工實得計件薪酬總額。

超額薪酬分值=(集體計件薪酬總額-集體應(yīng)發(fā)標準薪酬總額)÷集體當月個人分數(shù)之和

4．無論定額或超額部分，均按員工實際工作日平均分配，適用于技術(shù)簡單、薪酬等級低、等級差別小的勞動集體，如搬運裝卸隊。其計算公式為：

員工當月應(yīng)得計件薪酬=集體計件工資總額/集體內(nèi)員工工作日總和×個人工作日數(shù)

1．企業(yè)必須合理確定計件薪酬的適用范圍。

計件薪酬適合用于：

(1)機械化、自動化程度較低，主要靠手工操作或機手并動，產(chǎn)品或作業(yè)的數(shù)量能獨立準確計量，產(chǎn)品數(shù)量能反映實際勞動量，產(chǎn)品質(zhì)量能方便及時進行檢驗的工種或單位。

(2)生產(chǎn)任務(wù)飽滿、生產(chǎn)批量大、產(chǎn)品固定、原材料和能源動力供應(yīng)充足的工種或單位。

2．企業(yè)必須有相應(yīng)的管理水平。

實行計件薪酬，要求建立健全生產(chǎn)過程管理、質(zhì)量管理、勞動薪酬管理、統(tǒng)計管理等各項管理規(guī)章制度，建立系統(tǒng)科學(xué)的勞動定額指標體系和嚴格的考核體系，建立先進合理的生產(chǎn)組織和勞動組織，配備齊全的相關(guān)職能管理人員。才能保證計件薪酬的分配正常運轉(zhuǎn)，發(fā)揮效能。

3．企業(yè)必須進行成本效益分析和銷售、資金流量分析。

要考慮、核算在實行計件薪酬后，對企業(yè)人工成本有何影響，企業(yè)市場銷售量是否能持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展以支持計件薪酬的實施，企業(yè)的資金能否保證薪酬支出、原材料能源支出相應(yīng)增長的需求。只有當實行計件薪酬能保證給企業(yè)帶來預(yù)期的經(jīng)濟效益，企業(yè)的產(chǎn)銷和資金能保持平衡，才能實行計件薪酬。

基于以上分析，根據(jù)實施計件薪酬制企業(yè)的成功經(jīng)驗，有效使用計件薪酬制必須抓好以下幾項基礎(chǔ)工作：

①必須建立健全各項管理制度，為實施計件薪酬提供必要的條件。最為要緊的是實行科學(xué)的編制定員制度，完善勞動定額制度、原材料消耗定額管理制度和收發(fā)保存制度，做好全面的原始記錄和統(tǒng)計工作，執(zhí)行嚴格的質(zhì)量檢驗制度。在生產(chǎn)條件和技術(shù)、設(shè)備水平發(fā)生重大變化時，要及時修訂各項定額標準，以保證定額水平的先進合理。

②制定計件薪酬細則，做到有章可循，并與員工討論實施細則，做到人人心中有數(shù)。細則內(nèi)容包括：計件薪酬的定額標準和計件單價、計件薪酬的形式、實施范圍和執(zhí)行機構(gòu)、計件薪酬的支付辦法以及對弄虛作假、以次充好等錯誤行為的處罰辦法等。

③把握質(zhì)量關(guān)和成本關(guān)。計件薪酬執(zhí)行辦法要把數(shù)量和質(zhì)量結(jié)合起來定出切實可行的指標；要提出降低成本的要求，鼓勵員工合理利用原材料，節(jié)約動力，降低成本，增加收益。特別要注意控制單位產(chǎn)品成本中的薪酬含量，經(jīng)常進行質(zhì)量和成本檢查分析，及時采取措施。

④提高相關(guān)人員業(yè)務(wù)工作水平。對勞資干部、財會干部、統(tǒng)計員、記錄員、定額員等有關(guān)業(yè)務(wù)職能人員進行培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力，使計件薪酬真正能做到行之有效。2100433B

班組計件工資是即“集體計件工資”。指不能對個人的勞動成果進行計件考核，而只能按班、組(隊)工人集體勞動成果進行考核和計算工資的實行班組計件。

班組計件是以班、組(隊)等勞動組織為核算單位，工人的工資取決于計件單位集體的勞動成果，先以計件單位生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量乘以計件單價，計算出該計件單位的計件工資總額，然后再在計件單位內(nèi)部各成員之間根據(jù)各人的勞動熟練程度，貢獻大小進行合理分配。 2100433B

績效薪酬基本原則

績效薪酬設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。

績效薪酬目標

在設(shè)計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬設(shè)計是基于這樣一個假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計的關(guān)鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。

績效薪酬支付形式

表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。

績效薪酬關(guān)注對象

績效薪酬是關(guān)注個人還是關(guān)注團隊，或在關(guān)注團隊績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績。績效薪酬關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求?？冃匠暌部梢酝ㄟ^向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務(wù)單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效。

績效薪酬配置比例

即績效薪酬在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%） 業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應(yīng)考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資 業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。這樣在員工沒有達到或低于預(yù)期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。

績效薪酬績效等級

是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動力。

績效薪酬績效分布

在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。

績效薪酬分配方式

是指績效薪酬如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式。一種是績效薪酬直接與個人業(yè)績工資標準對應(yīng)進行分配；一種是績效薪酬先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬總量存在一定剩余。

績效薪酬增長

總之，績效薪酬設(shè)計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進行控制。

勞動定額和計件報酬標準是計件工資制的重要要素。計件工資制是貫徹按勞分配原則的主要形式之一。根據(jù)《勞動法》第三十六條、第三十七條規(guī)定，對實行計件制工作的勞動者，用人單位應(yīng)該根據(jù)標準工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標準。勞動定額，通常是指在特定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標準。勞動定額基本表現(xiàn)形式有兩種：一是生產(chǎn)單位產(chǎn)品消耗的時間，即時間定額；二是單位時間內(nèi)應(yīng)當完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量，即產(chǎn)量定額。計件報酬標準，又稱為計件單價。企業(yè)實行計件工資制，應(yīng)合理確定計件單價。計件單價，按照工人在規(guī)定的工時內(nèi)應(yīng)完成的勞動定額、與工作物等級相應(yīng)的計時標準工資，并結(jié)合工人現(xiàn)行工資水平確定。工作物等級，根據(jù)各種工作物的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度、責任大小和不同的生產(chǎn)設(shè)備狀況等條件確定。勞動定額修改時，計件單價應(yīng)作相應(yīng)的修改。