企業(yè)人力資源外包的風險防范

企業(yè)在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，例如，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標、人員結構、人力資源管理現(xiàn)狀，特別是在一些項目中，如人力資源規(guī)劃等，也往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。雖然目前國內(nèi)的服務機構在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我國，尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作，一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權益將得不到保護。如何在保證服務商為外包服務的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時，保護企業(yè)信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。

企業(yè)選擇人力資源外包，就然會產(chǎn)生企業(yè)對自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：

隨著人力資源外包的不斷普及發(fā)展，很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責權是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風險實際上也會給企業(yè)帶來風險，即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。

由此可見，人力資源外包決不簡單是將一些職能“扔”給服務機構而高枕無憂，在外包的決策、實施各個環(huán)節(jié)中，都有可能發(fā)生對外包項目本身，對企業(yè)人力資源管理乃至對于整個企業(yè)經(jīng)營造成消極影響的風險因素，企業(yè)不但需要識別這些因素，而且需要制定詳細可行的應對方案，這就要求在外包項目的整個過程中，企業(yè)內(nèi)部的參與者，包括高層管理者、項目負責人、人力資源部門等各方承擔起相應的職責。具體來講，企業(yè)為了規(guī)避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類風險，需要注意以下問題：

這里所講的適應，是指企業(yè)與外包服務本身及外包服務商的適應。許多關于人力資源外包風險的研究都把這種適應歸結為企業(yè)文化問題，即服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業(yè)文化的特點，并對服務進行相應的客戶化。實際上這種適應還應當包括企業(yè)對外包服務本身的適應，比如現(xiàn)有的組織機構設置、制度、相關人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務的效果，因為外包的成果最終還是要通過企業(yè)自身的應用和實施發(fā)揮效用。

在實際的人力資源服務外包中，這種雙方的適應磨合是普遍存在的，而適應的程度對服務的效果有很大影響。例如，某大型國有企業(yè)在對人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)生涯設計外包方案進行實施時，遇到幾個問題：第一，按照設計方案，招聘工作應當從人員的能力素質與崗位要求的匹配程度出發(fā)，而國企的背景、人際關系的影響造成在招聘的過程中方案往往無法得到嚴格執(zhí)行；第二，薪酬體系的方案設計科學合理，打破了原有的平均主義，但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下，對收入差距的接受程度極小，方案推行的難度很大；第三，職業(yè)生涯的設計將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職系，梳理了清晰的晉升通道，但是在實際干部升遷時，由于舊體制的影響，對所謂“資歷”以及政工方面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視，跨職系升遷調動十分普遍。這些問題使得設計方案的實施效果大打折扣，原因就是企業(yè)自身還沒有準備好項目實施的平臺，而設計方案本身對企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在不足。

當前，人力資源外包已經(jīng)占全球外包市場總量的30%左右，據(jù)專業(yè)機構預測，到2008年全球人力資源外包市場規(guī)模將達到800億美金。在國內(nèi)，眾多企業(yè)也正在經(jīng)歷由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的過程，在這個過程中，將人力資源的部分業(yè)務外包，也成為了很多企業(yè)的選擇。選擇人力資源外包，不但可以利用服務機構的專業(yè)優(yōu)勢在較短時期內(nèi)提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平，更重要的是可以提高管理效率，降低管理成本，使企業(yè)專注于自己的核心業(yè)務。

但是，對于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來講，外包還是一個新生事物，特別是目前國內(nèi)缺乏針對外包服務質量及價格的規(guī)范和標準，服務機構水平良莠不齊，在這種情況下，如何規(guī)避在外包項目實施前、中、后可能產(chǎn)生的各種風險，保證人力資源外包項目實施的效果，就成為任何正在進行或有計劃進行人力資源外包的企業(yè)都必須深入思考的一個問題。

人力資源外包風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時間，如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會；另一類風險就是在外包項目過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外泄等。具體來講，人力資源外包風險來自于以下幾個方面：

國內(nèi)市場上人力資源外包服務商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機構的水平參差不齊，既有世界頂級服務提供商也有一個人一臺電腦的獨立顧問，由于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務商的背景、資質準確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優(yōu)劣有直接關系，因此服務商選擇的決策風險不可忽視。筆者在一個客戶企業(yè)曾經(jīng)聽到過這樣的失敗案例：該公司在進行人力資源薪酬、考核方案設計外包時選擇了當?shù)靥柗Q最有實力的人力資源管理咨詢公司。但是在項目還未有任何成果時項目組突然解散，企業(yè)不得不重新選擇咨詢公司。后來了解到該咨詢公司的實際資質與對外宣傳極不相符，對方進駐的三名顧問中有兩名是剛剛招聘的畢業(yè)生，其中一名離職后公司再無人員補充進來，項目經(jīng)理自身的業(yè)務素質又不足無法繼續(xù)項目，造成項目失敗。

在進行外包之前，特別是如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的外包項目之前，企業(yè)應當做好幾方面的準備：首先，應當做好對員工的宣貫工作，營造變革的氣氛，保證服務實施的效果；其次要在內(nèi)部管理流程方面進行優(yōu)化，為外包服務的實施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進行外包的決策之后，做好內(nèi)部的功課，完善內(nèi)部管理，轉變?nèi)藛T思想觀念，從領導者的層面保障服務的順利實施。

企業(yè)必須明確人力資源管理職能中，哪些是可以外包，而哪些是不適于外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部進行的。這就涉及到對外包的定位問題：人力資源外包一個很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日?，嵥楣ぷ髦薪夥懦鰜?，釋放更多的時間和精力來從事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能，特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現(xiàn)實的，尚且不談成本問題，這樣一是會增大重要經(jīng)營信息泄露的風險，二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應當是將事務性的工作，如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去，而將人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能，如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中，即規(guī)避了風險，又無形中提升了人力資源部門的地位，減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機感。

另外，外包內(nèi)容應當根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行選擇，如企業(yè)自身在規(guī)模、性質、文化、制度等方面確實沒有對一些職能進行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟風，應當從企業(yè)實際出發(fā)，選擇最適宜、最有效果的內(nèi)容進行外包。

隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能可能會越來越少，企業(yè)可能也就隨之產(chǎn)生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對外包服務的評估能力下降或者無法準確認識企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機構的合作終止或出現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來管理風險。

明確人力資源部門在外包過程中的職責和定位，保證過程的參與和監(jiān)控。

雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來，但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與，可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從外部專業(yè)機構的交流中提高自身的業(yè)務水平，避免人力資源職能的邊緣化，同時更好的行使其戰(zhàn)略方面的職責，而且這種學習的機會也可以提高人力資源部門員工滿意度，減少人員流失。更重要的是，作為與外包服務機構接觸最為密切頻繁的部門，人力資源要承擔起對服務的監(jiān)控和評估職能。要建立起服務商的評估機制，在過程中不斷地進行評審、反饋和溝通；同時由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部披露給服務商，在信息安全的保障方面，人力資源部門應當與相關部門進行協(xié)作，建立起文件管理和信息安全保障機制，避免機密信息的外泄。

總之，人力資源外包本質上雖然是把繁瑣復雜的工作交給服務機構處理，從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負擔，但是要保證服務的效果并且規(guī)避服務過程中的風險，需要進行充分的計劃、準備工作，并且要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔起相應的責任。當然，隨著人力資源外包服務行業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展，規(guī)范程度的提高和企業(yè)對外包服務的理解認識的不斷加深，文中提到的一些風險將會隨之減弱，企業(yè)應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源外包服務的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。2100433B

對服務商的選擇，除了價格外，應當從公司實力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合了解，針對所要進行外包的內(nèi)容，選擇專業(yè)可靠的服務商。特別是客戶口碑，作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補充非常有幫助：通過曾與服務商合作過的客戶的反映，可以更加客觀地了解該服務商的水平資質。企業(yè)的項目負責人(通常是人力資源部專人負責)必須在服務機構調研、選擇時考慮周全，盡量選擇實力雄厚、公司歷史較長、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務經(jīng)驗、在合作的內(nèi)容上具有專長、以及客戶評價良好的服務商。

在與服務商簽訂合同時，也要特別注意考慮來自服務商方面的風險問題，在外包項目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應當明確詳細。

人力資源外包，簡稱HRO。指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面。

人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作。“人力資源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。

人力資源外包包括有哪些內(nèi)容呢？“人力資源活動所涉及的工作”首先包含了人力資源及其載體——人，其次也包含了圍繞人力資源載體所產(chǎn)生的各種事務——人事，還包含了針對人力資源開展的各種管理活動——人力資源管理職能。

現(xiàn)在我們可以看到在一個大的人力資源外包概念下，分了三個模塊：人力資源及人的外包、人事事務外包、人力資源管理職能外包。行業(yè)為有效區(qū)分大概念的人力資源外包和小概念的人力資源（及人）的外包，將小概念的人力資源（及人）的外包用專業(yè)術語“人力資源派遣”來稱呼。

人力資源外包（Human Resources Outsourcing，簡稱HRO）也可以是一種人力資源服務產(chǎn)品，是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作流程或管理職能外包出去，由第三方專業(yè)的人力資源外包服務機構或公司進行管理，以其降低經(jīng)營成本，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。外包內(nèi)容包括：人力資源外包，人力資源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪資外包，福利外包，薪酬福利外包，工資外包，社保外包，社保代繳，個稅代繳，人事外包，人才外包等。

人力資源外包，即HRO，作為一種提高企業(yè)人才管理效率的形式逐漸流行，而且很受企業(yè)管理層和人力資源主管歡迎。目前國際的大公司基本上都已經(jīng)把HRO作為企業(yè)發(fā)展的一個戰(zhàn)略來考慮，中國的很多大中企業(yè)也已經(jīng)接受了HRO對企業(yè)的戰(zhàn)略意義。據(jù)市場調研顯示，2012年人力資源外包服務超過百億，2013年會有進一步提高。

那么，中國的民營企業(yè)，尤其中小企業(yè)如果想將人力資源外包，應該如何實施是一個很大的課題。民營企業(yè)，特別是超過5000萬家的中小民營企業(yè)，很多企業(yè)都沒有人力資源部，即使有，也就一到幾個人單一負責人力資源的部分功能，而沒有系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略管理制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，人力成本不斷增加，這些都是制約民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題。而如果民營企業(yè)采用人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，并專注業(yè)務拓展，增強市場競爭力。當然人力資源外包也是有風險的，特別是對于各方面制度都不完善的民營中小企業(yè)來說，如果處理不當，不僅會造成人力資源管理的一定混亂，而且還可能引發(fā)新問題。

民營中小企業(yè)在選擇做人力資源外包時，應該注意以下四點：

1、功能選擇性外包

人力資源工作，包括崗位需求分析、人才招聘、人才培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系、員工發(fā)展、人才配置等幾大方面的內(nèi)容。其中的很多方面都是人力資源的基礎性事務工作，完全可以外包出去。譬如目前很多企業(yè)都已經(jīng)把人才招聘外包出去，而檔案管理、考勤記錄、工資發(fā)放、薪酬福利的外包也呈現(xiàn)高速增長的趨勢。而涉及到企業(yè)文化、員工關系、績效考核、等這些都是關系到企業(yè)核心競爭力的事務，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。

2、選擇合適的外包服務機構

確定了什么功能可以外包后，就需要選擇外包服務機構。而他們的服務直接決定著企業(yè)今后管理質量的好壞，對民營中小企業(yè)來說更有可能是生死攸關的，所以企業(yè)必須重視外包服務機構的服務質量和服務信譽，尤其是可持續(xù)的服務能力。當然，一般首先要考慮服務的價格，然后是服務機構的信譽和質量，它將對外包工作的完成乃至整個企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。以前大中型企業(yè)多選擇國外的服務機構，但，現(xiàn)在選擇國內(nèi)的外包服務公司已經(jīng)是大勢所趨，畢竟溝通和本地化是非常重要的，避免“水土不服”。

3、高層重視外包過程的溝通

企業(yè)人力資源外包絕對不是將所有事務都外包出去，通過選擇哪些功能進行外包是首要，然后通過了解選擇了外包服務機構，接下來就必須重視和他們的溝通，尤其是外包過程中，高層必須介入，并保持及時的溝通。同時，高層要充分征求員工的意見，并做好輔助工作，和員工進行合理的溝通，取得他們的信任，讓他們了解其在外包中所扮演的角色。當然，高層也必須對外包服務公司的服務質量進行隨時監(jiān)測和評估。

4、外包后企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)將部分功能外包后，人力資源將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作，由原來的職能部門逐漸轉化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門，將越來越多地參與制訂企業(yè)戰(zhàn)略，擴大業(yè)務活動，領導企業(yè)變革，同時擔當起員工宣倡議者的角色，承擔企業(yè)社會責任的宣傳員角色，并對員工績效和企業(yè)文化負責。因此，人力資源部或者管理者也應逐漸從那種行政后勤中心向業(yè)務中心轉變，成員企業(yè)的學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導者的戰(zhàn)略性轉變。

人力資源服務外包在中國

人力資源業(yè)務外包是指企業(yè)為更好地開展人力資源管理活動，把部分業(yè)務外包出去，借助于外界優(yōu)秀的專業(yè)化技能加以整合，以達到降低成本、提高服務質量和更專注于人力資源核心業(yè)務的目的。對我國企業(yè)來說，我國企業(yè)的外包起步稍晚，但是發(fā)展速度同樣非?？?。從20世紀90年代初開始，東南沿海地區(qū)的許多企業(yè)紛紛開展外包，從而增強了企業(yè)的靈活性，提高了對市場的反應速度，降低了企業(yè)的經(jīng)營風險。由于人力資源是企業(yè)中重要的資源，并且已日益凸顯出其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，因此，做好人力資源管理工作具有非常重要的意義.。

人力資源外包行業(yè)在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)發(fā)展迅速。在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，不乏蘇州、義烏、順德等這樣的制造基地，有一定規(guī)模和數(shù)量的企業(yè)，市場勞務工的缺口較大，人力資源外包市場發(fā)展前景廣闊。對于企業(yè)來說，選擇何種用工方式，如何降低企業(yè)成本，增強核心競爭力是重要課題。不少企業(yè)的人力資源部常為人才招聘奔波，耗費了大量的時間和精力，成本高但效果卻不理想。高級人才的選聘因缺乏人脈資源而困難重重，初級人才的招聘則太浪費時間。隨著中國客戶對外包服務認知度的提高，外包服務的需求也將大幅增加，特別是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的管理者，思想更開放，能夠嘗試并接納新的管理模式，這對人力資源外包行業(yè)的發(fā)展起到了不可忽略的推動作用。

隨著整個行業(yè)的發(fā)展，外資企業(yè)日益增長的人才服務需求推動著中國人力資源服務行業(yè)發(fā)展，中國人力資源服務企業(yè)積極改變服務模式，實現(xiàn)從提供“單一的人力資源服務”向“全方位的人力資源服務”的轉變，作為中國一家人力資源外包服務企業(yè)，華仕人力資源服務有限公司的服務領域開始圍繞主體業(yè)務向多角度延伸，逐漸涉足管理咨詢、調查研究等更多領域。

中國作為世界上人口最多的國家，具備著豐富的人力資源。改革開放三十年來，隨著中國經(jīng)濟社會的蓬勃發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為國家經(jīng)濟建設的第一資源，人力資源服務行業(yè)的發(fā)展前景廣闊，并將朝著專業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和國際化的方向發(fā)展。

本報告詳盡描述了中國人力資源服務外包行業(yè)運行的環(huán)境，重點研究并預測了其下游行業(yè)發(fā)展以及對人力資源服務外包需求變化的長期和短期趨勢。針對當前行業(yè)發(fā)展面臨的機遇與威脅，提出了我們對人力資源服務外包行業(yè)發(fā)展的投資及戰(zhàn)略建議。本報告以嚴謹?shù)膬?nèi)容、翔實的數(shù)據(jù)、直觀的圖表幫助人力資源服務外包企業(yè)準確把握行業(yè)發(fā)展動向、正確制定企業(yè)競爭戰(zhàn)略和投資策略。我們的主要數(shù)據(jù)來源于國家統(tǒng)計局、國家信息中心、海關總署、中國服務外包行業(yè)協(xié)會等業(yè)內(nèi)權威專業(yè)研究機構以及我中心的實地調研。本報告整合了多家權威機構的數(shù)據(jù)資源和專家資源，從眾多數(shù)據(jù)中提煉出了精當、真正有價值的情報，并結合了行業(yè)所處的環(huán)境，從理論到實踐、宏觀與微觀等多個角度進行研究分析，其結論和觀點力求達到前瞻性、實用性和可行性的統(tǒng)一。這是我中心經(jīng)過市場調查和數(shù)據(jù)采集后，由專家小組歷時一年時間精心制作而成。它是業(yè)內(nèi)企業(yè)、相關投資公司及政府部門準確把握行業(yè)發(fā)展趨勢，洞悉行業(yè)競爭格局、規(guī)避經(jīng)營和投資風險、制定正確競爭和投資戰(zhàn)略決策的重要決策依據(jù)之一，具有重要的參考價值！

人力資源服務外包外包公司

人力資源外包機構一般是從事委托招聘、獵頭服務、人才派遣、人事代理、培訓等，為企業(yè)提供人力資源服務等的公司。