報(bào)酬制度

報(bào)酬可分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩類。

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指員工獲得的各種工資、獎(jiǎng)金和福利等。工資的主要形式有基本工資、績效工資（如計(jì)件工資、銷售傭金）和技能工資。基本工資常根據(jù)職位、學(xué)歷、資歷、責(zé)任、工作條件等付酬因素確定，績效工資是將工資和績效水平掛鉤，技能工資是根據(jù)員工所掌握技能的種類多少和水平高低來確定。

獎(jiǎng)金可以用于獎(jiǎng)勵(lì)某些員工的特殊貢獻(xiàn)。關(guān)于組織整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，國際比較流行的有分紅計(jì)劃、員工持股計(jì)劃和利益分享計(jì)劃。分紅計(jì)劃是把利潤根據(jù)某一比例分配給員工；員工持股計(jì)劃是提供給員工一定比例的公司股票；利益分享計(jì)劃是指根據(jù)某一比例與員工共享績效改進(jìn)（成本降低、庫存降低、效率提高、質(zhì)量提高）所得。

福利的種類很多，如人身保險(xiǎn)、退休金、帶薪休假等。當(dāng)前許多國家正在推行彈性（自助餐式）福利制度，即允許員工從眾多福利項(xiàng)目中選擇自己偏好的一組。

非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括工作內(nèi)容和工作環(huán)境兩方面，前者如工作有興趣、有挑戰(zhàn)性等；后者如單獨(dú)辦公室、專用停車位等。

根據(jù)著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論可知，報(bào)酬的公平比報(bào)酬的種類和數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動機(jī)和行為。

員工在乎的不僅僅是他們獲得報(bào)酬的絕對值，更在乎相對值。不管是縱向的比較還是橫向的比較，如果感覺公平，員工會繼續(xù)保持以前的貢獻(xiàn)水平，如果感覺不公平，員工會想方設(shè)法減少不公平。

報(bào)酬不僅是拉動人們行為的誘因，而且是滿足個(gè)體需要的物質(zhì)基礎(chǔ)，所以，公平、合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)對于激發(fā)員工的工作積極性至關(guān)重要。

報(bào)酬激勵(lì)體系是影響企業(yè)能否有效實(shí)施激勵(lì)的關(guān)鍵因素。如何設(shè)計(jì)一個(gè)具有激勵(lì)作用的報(bào)酬體系是每個(gè)企業(yè)極為關(guān)注的問題。由于企業(yè)習(xí)慣于將報(bào)酬既當(dāng)作費(fèi)用又當(dāng)作資產(chǎn)。作為費(fèi)用，企業(yè)出于利益最大化，作為資產(chǎn)，企業(yè)希望報(bào)酬能成為促進(jìn)職工盡自己最大的努力并使之得以保持的一種動力，這種資產(chǎn)應(yīng)是越少越好。理想的報(bào)酬體系應(yīng)該是使用權(quán)職工的產(chǎn)出與職工的成本之比最大。

企業(yè)的報(bào)酬激勵(lì)體系是企業(yè)價(jià)值體系的重要組成部分，合理的報(bào)酬激勵(lì)體系能吸納所需的人才，激勵(lì)和穩(wěn)定人才，開發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境，提高勞動生產(chǎn)率。報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)既要考慮到企業(yè)內(nèi)部公平，也要考慮企業(yè)外部的平衡。一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，對于人才的考核方法也不同，在市場?jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)職工對于企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)，這就是績效考核方法。實(shí)踐證明，績效考核與企業(yè)的報(bào)酬激勵(lì)體系相結(jié)合才會形成一種互動的良性循環(huán)。

審計(jì)員的報(bào)酬由股東大會決定，或由公司采取在股東大會上所能采取的方式來確定。如果審計(jì)員是由公司的主管部門任命的，則其報(bào)酬也應(yīng)由該部門確定。